摘 要：人才素质的提高往往是在企业的实践中实现的，因此企业也肩负着人才培养的重任。一般来说，企业中人力资源管理部门会根据入职的时间和岗位对新老员工进行定期培训，但很多企业只关注培训的表面，而忽略了培训的本质，导致人才培训流于形式，不能达到预期效果。本文以OBE理论为新的研究视角，针对企业员工培训存在的问题提出对策建议，以期对企业的发展提供有益借鉴。

关键词：OBE;培训;持续改进;企业员工;培训体系

本文索引：李迪.<变量 2>[J].中国商论，2022（09）：-114.

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2022）05（a）--03

随着我国经济和社会的高速发展，企业对高素质人才的需求日益增强，但仅依靠高校对人才进行培养，很难完全满足企业的需求。在劳动力成本不断攀升的背景下，提升人力资本水平是我国经济转型的任务之一[1]。培训是企业实现人力资本积累的重要形式，通过培训，在提升员工技能水平的同时，可以促进研发创新向批量生产的转化实现[2]。目前，企业培训中存在的问题较多，如缺少完整的培训体系、培训师资源匮乏、没有完整的考核体系等[3]。如何杜绝企业人才培训华而不实，提高企业人才培训的效率和质量是企业人力资源管理中的重要课题，也是提高企业人力资本的关键路径。

1 OBE理念

OBE（Outcome-Based Education）是成果导向教育的简称，也称能力导向教育、目标导向教育，在1981年由William Spady率先提出，并逐渐成为美国等国家教育改革的主流理念[4]。Acharya在总结前人研究的基础上，系统地提出了OBE的内容，并提出OBE的四个基本原则，即成果的清楚聚焦、反向设计、给予成功持续和更高的期望、扩大机会[5]。

OBE被广泛地应用在教学中，取得了很好的成效。鉴于学校对学生的培养和企业的培训有诸多相似之处，本文认为，OBE理念为企业培训提供了理论依据，企业对OBE的合理应用将成为新时代下企业员工培训的利器，能够充分发挥人才优势，更好地服务于企业和社会。

2 基于OBE进行企业培训的优势

OBE的应用能够让企业培训更有效果，培训质量进一步提高，解决传统培训流于形式等问题，从而增加企业的人力资本。

2.1 改变了“走过场”的传统培训

虽然传统培训也设立培训目标、制定培训计划、安排培训活动、进行培训考核，但缺乏对培训效果的跟踪，培训成果往往和预期大相径庭。OBE倡导的培训，是以培训成果为核心和导向，对于上述问题，企业培训结束后应该将培训中激发员工士气的关键点进行凝结和提炼，在工作中以不同的方式“再现”培训过程，强化培训内容，形成长效机制，保障培训的有效性。

2.2 实现了员工主动学习的目标

传统培训强调的是培训讲师的“教”，即把培训内容灌输给员工，传递的是培训知识，导致很多企业在培训时员工机械性的记忆，缺乏学习的主观能动性，对培训知识记忆不深刻，无法应用于实践中等问题凸显。OBE理念下的培训，改变了原有的培训状态，从以培训讲师为主导转向以员工为主导，激发员工主动学习的热情，翻转培训课堂，通过主动学习加深对培训课程的理解，并将知识转化为工作的实际能力。

2.3 建立了新的培訓质量监控和保障机制

OBE以培训结果为导向，形成了实施—评价—改进—再实施—再评价的闭环培训体系，每个环节都加强了培训质量的监控，通过把控培训环节，保障了培训的效果，实现了培训质量的全面管理。

2.4 提出了新的培训评价标准

培训的评价考核一直是人力资源管理的重点和难点，因为培训的效果很难通过一次考试来衡量，即使培训考试通过，也不能将培训的内容泛化至工作实践中，无法达到企业培训的目的。OBE以培训效果为导向，这种理念决定了培训评价的方式与以往不同，更强调培训效果的持续性和长久性。因此，基于OBE的培训评价不局限于某一次考试，而是将培训内容细化至工作的考核之中，在一段时期间对员工进行持续考量和评价，真正实现以评促改、以评促建。

3 基于OBE构建企业培训体系

OBE最初应用于教育领域，因此涉及的诸如教师、学生等术语，在企业中对应的术语是不同的。确定两个不同领域中的术语关联，有助于理解OBE分析框架的构成与应用，具体对应关系如表1所示。

基于OBE理论构建的企业员工培训系统是针对员工综合素质的培养，宗旨是以员工的培训效果为根本出发点和落脚点，推动企业培训体系的形成，具体过程如图1所示。培训体系由五大模块构成，即培训需求、培训目标、要达成的培训效果（员工需要提高的能力）、培训活动（培训课程、培训方法、培训管理）、培训效果评价。

3.1 培训需求

培训需求是企业对外部环境和内部环境分析后得出的培训意愿和需要，是后续培训目标和培训计划的基础。如目前企业面对疫情“常态化”，安全的培训需求就出现了，不仅要关注身体安全，还要关注心理安全。培训需求不是一成不变的，而是根据企业内外环境的变化而不断变化的，因此企业需要定期对内外部环境进行调研和分析，确定培训需求。

3.2 培训目标

根据企业内外部的调研，基于对企业员工现有能力的评价，制定企业培训目标，所制定的企业培训目标能够反映企业的发展需求。培训目标是阶段性目标，不宜过大或过于笼统，如可设置成“提高员工的安全意识”或“增强团队凝聚力”等。

3.3 培训效果

培训效果是OBE的核心驱动力，即后续的培训活动和评价都以培训效果为导向，因此培训效果的确定至关重要，既要符合实际，又能使培训有一定的成效。该培训效果是根据培训目标制定的，可理解成培训目标的细化结果，具体来说是提高员工在培训目标中规定的某些能力。

3.4 培训活动

培训活动实质是将培训目标和培训效果“落地”的过程，培训活动的实施者不仅需要完全理解培训目标和培训效果，还要能很好地对资源进行有效配置，制定合适的课程，寻求合适的讲师，合理地规划培训时间和场地，与讲师共同商定适合的培训方法，并能对整个培训过程进行监控和管理。

3.5 培训效果评价

这一阶段是对培训活动的检验阶段，主要通过培训不同阶段（如培训初期、培训中期及培训结束后）对员工进行考核和评价。而培训效果评价不是“纸上谈兵”，除了对基本知识的考核外，还要注重员工培训后的实践效果，即将培训知识应用于实践的能力。企业对培训效果的评估，要关注员工个人收获、工作绩效和企业的业绩指标变化[6]。因此，培训效果评价并非培训后的一纸试卷，更需要较长时间的实践观察和评估，凸显了OBE以培训效果为导向的精髓。

3.6 反馈与改进

不同于传统的培训，OBE倡导的员工培训强调持续改进，直到预期的培训效果达成，这就需要将员工的培训评价结果及时反馈给企业相关部门和人员，及时改进培训活动，实现了培训质量的提高，保障了培训效果。

4 OBE的实施策略

4.1 明确培训需求和培训目标

企业的培训需求和培训目标是实施培训活动的前提和方向。在实施OBE培训之前，企业高管和人资部门应对目前企业内外部环境进行分析，了解员工现阶段工作中的主要矛盾和问题，提出培训需求和培训目标。培训需求要准确，培训目标要清晰，后续培训活动才能顺利开展。

4.2 成立专门的培训小组

根据企业人力资源部的现有人员配置，组建专门的培训小组。该小组的职责包括培训计划制定、培训过程的实施、培训考评及反馈。小组构成人员要有一定的人资管理经验，对OBE理念有较深入的理解和认识，具有良好的沟通和协作能力。

4.3 监控培训的实施

培训的实施包括培训计划的制定，如培训课程和讲师的选择，培训方法的设置和培训过程的监管等。要根据企业需求设计多元灵活的培训内容和方式，重视在职培训的效果[7]。首先，培训计划要根据培训需求和培训目标制定，明确培训时间、受训人员。其次，针对培训内容的差异，选择不同的培训课程和讲师，可以是企业外部的培训公司，也可以是企业内部的员工。培训课程设置要合理，课程安排不能太紧凑，也不能太松散，内容要直切培训目标。最后，培训方法的选择要灵活，避免“填鸭式”和死记硬背式的培训。

4.4 调动员工的积极性

就培训活动的整体性而言，只考虑外部因素是不够的[8]，要使培训有良好的效果，员工的积极性至关重要。要激发员工培训的兴趣点，告知员工培训与工作绩效的关系，让员工充分重视培训，建立良好的培训激励机制，对培训过程中表现突出、成绩优异的员工给予一定的奖励。

4.5 规范培训考评

这是OBE最鲜明的特点，科学合理的培训考评机制直接关系到企业培训的成败。员工能力的养成是一个长期缓慢、潜移默化的过程，并非一蹴而就，因此OBE培训的评价体系不能是单一的一次考试，应该是一个过程考核，注重考核员工对培训知识的运用能力和实际问题的解决能力，这就要求建立多元化的培训评价机制。将培训的关键点进行凝练，融合到工作绩效的考核中，以检验培训的效果和质量。

4.6 以成果为导向，持续改进

授人以鱼，不如授人以渔。OBE的企业培训重在教会或传授给员工培养各种能力的方式方法，从而使其具备或提高这些能力，而不是将培训内容强加给员工。知识的接收到转变为实践应用需要时间，OBE强调的持续改进就是在知识传递过程中不断将知识转化为员工的各种能力，就知识应用于工作之中。因此，在实施OBE时，对员工培训考评结果要及时反馈，培训小组要针对考评的结果调整下一轮的培训活动，强调培训目标，最终达到预期培训成果。

参考文献

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Research on Enterprise Employee Training Strategy Based on OBE Theory

Expert Center of Human Resources and Social Security Department of Jilin Province

Changchun， Jilin  130000

LI Di

Abstract： The improvement of talent quality is often realized in the practice of enterprises. Therefore， enterprises also bear the important task of talent training. Generally speaking， the human resources management department of the enterprise will conduct regular training for employees according to the entry time and position， but many enterprises only pay attention to the surface of training and ignore the essence of training， which eventually leads to talent training become a mere formality and cannot achieve the expected effect. Taking OBE theory as a new research perspective， this paper puts forward countermeasures and suggestions for the problems existing in enterprise employee training， in order to provide useful reference for the development of enterprises.

Keywords： OBE; training; continuous improvement; enterprise employees; training system