陈 帅 余 蕾 方 娟 段 磊

随着我国医药卫生体制改革的不断深入[1]，职称聘任制度对于人才发现、人才成长以及医院人才队伍的稳定性都有着重要的作用[2]，依据国家和安徽省关于深化职称制度和人才评价机制改革精神，按照《职称评审管理暂行规定》（人力资源社会保障部令第40号）和《安徽省职称评审工作实施办法》（皖人社发〔2018〕5号）等文件要求，我院于2017年首次开展卫生系列副高级职称自主评审工作，正高级职称仍统一推荐至安徽省卫健委参与评审。我院自2017年12月正式成为中国科学技术大学附属第一医院，为推动“科大新医学”创新发展，促进医院人才队伍建设和学科整体实力快速提升，争创国家级区域医疗中心和医学研究中心，根据医师不同专业属性、个人特点等，将卫生系列医师岗位高级职称晋升分为医疗型、科研型、教学型和复合型四个类型，坚持分类培养、医教研协同发展，强化各类型医师岗位职责，实现医师个性化发展。

1 医院医师分类聘任管理的背景

1.1 缺乏分型的人才评价体系 虽然现行的评审体系目标明确，操作性强，基本上做到了公正、公平、合情合理，但评审条件侧重于学术，而有关临床技能却无从考察[3]，对业务工作、能力水平等方面没有统一的标准，比较难掌握和衡量。现代医学发展强调学科、亚专科精细、精准，医学人才分类也由过去的“医师型”转变得更加多样化，有熟练临床诊疗的“业务型”人才，也有擅长科研协作的“科研型”专家，以及乐于教学工作的“带教型”医师，目前专业技术岗位聘任评价指标较为笼统，考核标准一刀切，没有考虑学科的差异性[4]。

1.2 “四唯现象”依然存在 2018年10月，国家科学技术部、教育部、人力资源和社会保障部、中国科学院、中国工程院五部门联合发布《关于持续开展减轻科研人员负担 激活创新活力专项行动的通知》，开展清理“四唯”——即“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动，但申报过程仍存在“重硬件、轻软件”的现象，硬件是原始病案、论文（著作）、专题综述、课题专利等业绩材料，而软件是临床诊疗水平、业务技能、医德医风等。卫生专业技术人员将精力重点放在写论文、报课题活动中，从而忽视了自身业务能力和素质的提升。申报材料种类的限制，也影响个人能力与业绩的展示[5]。

1.3 聘后考核评价机制不完善 由于缺乏严格的聘后考核与管理，无法有效评价高级职称医师的岗位胜任能力与工作绩效，而高级专业技术人员是医院培养的重要人才团队，在医疗、教学、科研等诸多方面起到人才引领效应，对学科发展甚至医院影响力都有重要作用。医院尚缺高级职称聘期和聘后岗位目标管理的长效机制，不实现年度考核和聘期考核相结合，不能够体现临床诊疗水平的实际，易导致医师岗位专业技术人员忽视临床工作或出现聘后业绩产出减少的现象。

2 医师岗位聘任的分类及其条件

根据《中国科大附属第一医院（安徽省立医院）医师岗位分类考核聘任管理办法（暂行）》的精神，医师分类管理工作与职称聘任考核紧密结合，以医师岗位分类考核聘任为引导，自聘任主治医师开始，贯穿于整个职业生涯发展历程。基本条件须具有良好的职业道德、业务能力和身体素质，较好履行现岗位职责，达到安徽省卫生系列高级专业技术职务任职资格条件中有关论文、教学、医疗工作业绩以及指令性任务等要求。申报主任医师要精通本专业基础理论及相关学科基础理论知识、熟悉本专业领域相关学科的新进展，具有丰富的本专业疾病诊治工作经验和较强的业务能力，能正确熟练地组织指导危重病人的抢救治疗；申报副主任医师要系统掌握本专业基础理论及相关学科基础理论知识，有丰富的本专业疾病防治经验或较高的技术操作能力，能正确诊断和独立处理本专业较复杂的疑难问题。分类及要求如下：

2.1 医疗型 以临床为主，在临床医疗能力、新技术项目发展应用方面能起到引领作用，适当兼顾科研和教学，目标是成长为具有临床实用型的医疗骨干和医学专家。

2.1.1 医疗型主任医师 须具有博士学历、学位，45周岁及以上可放宽至具有博士学位，50周岁及以上可放宽至具有硕士学位，获院内医疗新技术一等奖1项（第一完成人）可放宽至本科；任现职满10年，获院内医疗新技术一等奖及以上1项（第一完成人）或省部级科学技术二等奖及以上1项（排名第一），任现职满5年可申报；平均每年参加本专业技术工作不少于43周，门诊量不少于52次；主持查房次数达到医院要求，并能完成规定的工作量；临床能力考核得分率75%及以上；有解决疑难病的能力，能独立开展标志性技术，有应对突发应急任务的能力，担任治疗组长及以上；获院内医疗新技术三等奖及以上（第一完成人），或省部级科学技术三等奖及以上1项（排名第一），或主持省级及以上科研项目1项，或国家授权发明专利1项（第一发明人）。

2.1.2 医疗型副主任医师 须具有硕士研究生学历、学位或博士学位，45周岁及以上可放宽至硕士学位；任现职满10年，获院内医疗新技术二等奖及以上1项（第一完成人）或省级及以上技能竞赛个人一等奖，取得博士学位后任现职满3年、硕士学位后任现职满5年可申报；平均每年参加本专业技术工作不少于45周，并能完成规定的工作量；有主治医师门诊任务的学科，必须完成门诊工作任务；对下级卫生技术人员及进修人员的病案、专题、诊断报告等能进行指导与修改；临床能力考核得分率75%及以上；开展1项及以上临床新技术、新项目，或获省级技能竞赛个人一等奖，或主持省级及以上科研项目1项，或获国家授权发明专利1项（第一发明人）。

2.2 科研型 科研型要求热爱临床科学研究工作，具备严谨踏实的科研态度及团队合作精神，具有明确的研究方向和一定科研积累，能领导或独立承担国家级科研课题。目标是成长为具有临床背景的学术研究型专家。

2.2.1 科研型主任医师 任现职满5年，平均每年参加本专业技术工作不少于35周，主持国家自然科学基金1项或获国家授权发明专利1项（第一发明人，已签订成果转化合同，并且到院经费500万元及以上）或其他类同项目，且以第一作者（通信作者）发表JCR分区一区SCI论著（或影响因子≥10分）1篇或JCR分区二区SCI论著（或影响因子≥5分）2篇或影响因子合计15分以上SCI论著。

2.2.2 科研型副主任医师 取得博士学位后任现职满3年，符合下列两类条件之一：①完成本院博士后培养并顺利出站。②平均每年参加本专业技术工作不少于40周，主持国家自然科学基金1项或获国家授权发明专利1项（第一发明人）或其他类同项目，且以第一作者（通信作者）发表JCR分区二区SCI论著（或影响因子≥5分）1篇或影响因子合计10分以上SCI论著。

2.3 教学型 热爱临床教学工作，教学经验丰富、教学特色鲜明，为人师表、医德高尚、认真负责、态度积极。能够在教学工作上付出更多的时间与精力，具有奉献精神，在本学科教学工作中能够起到引领作用，目标是成长为医学教育专家。

2.3.1 教学型主任医师 须具有博士研究生学历及学位，50周岁以上可放宽至具有博士学位。任现职须满5年。平均每年参加本专业技术工作不少于35周，并能完成规定的工作量。

2.3.2 教学型副主任医师 须具有硕士研究生学历及学位或博士学位，45周岁以上可放宽至具有硕士学位。博士学位须任现职满3年，硕士学位须任现职满5年。平均每年参加本专业技术工作不少于40周，并能完成规定的工作量。

聘任主任医师还须满足下列条件之四，聘任副主任医师还须满足下列条件之三条：①主持教学课题1项（聘任主任医师课题需为省级及以上，聘任副主任医师课题需为校级及以上），且发表教学类论文1篇（科技核心及以上）。②获精品课程（排名第一）1项（聘任主任医师需为省级及以上，聘任副主任医师需为校级及以上）。③获高校教师教学创新竞赛奖（排名第一）1项（聘任主任医师需为省级及以上，聘任副主任医师需为校级及以上）。④获教学成果奖（排名第一）1项（聘任主任医师需为省级及以上，聘任副主任医师需为校级及以上）。⑤作为辅导竞赛的主要师资，获校级教学竞赛一等奖，或省级竞赛二等奖及以上，或国家级竞赛三等奖及以上。⑥硕士生导师资格（聘任主任医师须毕业1名硕士研究生），或副教授资格。⑦担任院级高级技能师资，任期内考核合格。⑧具有海外教学培训经历3个月以上，回院后开展相关教学研究工作至少1项。

2.4 复合型 所谓复合型人才就是同时兼具有两个或以上专业基础知识与能力的人才[6]，即临床、教学和科研协同发展，既具有扎实的临床技能，也具有良好教学与科研思维及能力，目标是成长为学科或亚专科带头人。

2.4.1 复合型主任医师 须满足下列第①项外，还须满足②和③中一项：①主持国家自然科学基金1项或获国家授权发明专利1项（第一发明人）或其他类同项目，且以第一作者（通信作者）发表JCR分区一区SCI论著（或影响因子≥10分）1篇或JCR分区二区SCI论著（或影响因子≥5分）2篇或影响因子合计15分以上SCI论著。②获院内医疗新技术二等奖及以上，或省部级科学技术三等奖及以上1项（排名第一）。③获省级以上精品课程（排名第一）1项，或省级及以上教学成果奖（排名第一）1项，或取得副教授资格。

2.4.2 复合型副主任医师 须满足下列第①和②中一项，还须满足③和④中一项：①主持国家自然科学基金1项或获国家授权发明专利1项（第一发明人）或其他类同项目，且第一作者（通信作者）发表JCR分区二区SCI论著（或影响因子≥5分）1篇或影响因子合计10分以上SCI论著。②完成本院博士后培养并顺利出站。③获院内医疗新技术三等奖及以上。④获校级以上精品课程（排名第一）1项，或校级及以上教学成果奖（排名第一）1项，或取得教学竞赛奖（校级一等奖，省级二等奖，国家级三等奖）。

3 指标分配与考核办法

3.1 指标分配 医师的聘任指标占年度核定聘任总指标75%～80%，非医师（药师、护理、技师、研究、行政管理等）的聘任指标占年度核定聘任总指标数20%～25%。不同类型医师占医师年度聘任指标比例不同（见表1）。医院可根据当年参加聘任人员实际情况，调整各类型指标占比。

表1 四类医师内部聘任指标占比

3.2 量化考核办法 医院以人才考评为落脚点，以职称聘任为契机[7]，评价标准以医德医风、业务实绩、技术能力等为主，根据医德医风、医疗、教学、科研及综合表现建立量化考核指标，设定不同权重进行分类考核，在指标选取和体系设计过程中主要遵循可比性原则和可操作原则[8]。各类型医师聘任量化考核总分为100分，分为临床能力、学术科研、教育教学、医德医风和综合考核五个一级指标；一个加分项指标20分，分为指令性任务、特殊岗位、进修培训；每个一级指标分设相应二级指标，二级指标中根据不同类型设置不同的权重。医疗型重点考核临床工作量和质量，新技术、新项目开展情况，重点病种、标志性技术等，其临床工作量（出院人次、手术量、DRG总量等）、手术难度不得连续3年低于本学科（亚专科）同级别、同年资医师平均数；科研型对无博士后经历但符合博士后入站条件者，需完成我院博士后培养并顺利出站，或赴国（境）外研修1年及以上；在完成既定临床工作量后，重点考核科研工作实绩；教学型在完成既定临床工作量后，每年须完成一定教学任务（带教、指导、讲座等），重点考核教学工作量和教学研究实绩；复合型在完成既定临床工作量后，重点考核医教研工作的协同发展。

4 医师分类管理的效果

医师分类管理将医师晋升渠道由过去的单一型变为医疗型、教学型、科研型和复合型四类，考核标准因不同方向各有侧重，人才评价手段日趋合理全面；分类晋升、分类培养的人才模式引导方向明确，卫生专业技术人员更具宽广的职业发展前景，能真正促进医院医教研的共同发展。医疗质量和专科能力的提升最终体现在医疗技术上，肾移植、心脏再同步治疗、非血缘脐带血移植等为代表的医疗技术具有全国领先水平，微创腔镜、危急重症救治、器官移植、细胞移植（含生殖医学）与治疗及肿瘤精准放疗等技术继续向前突破。医院近五年同高校或科研机构共签订横向科研合作协议74项，经费共计6288余万元，各类课题配套支出约5453余万元。

总之，人才为医院第一资源，医院坚持“人尽其才、人适其岗、动态调整、激发活力”的原则，通过分析医师自身基础与条件、优势与特色、实力与水平，整体分类管理，并贯穿于医师职业生涯整体规划和培养，探索建立“能上能下”的聘任机制[9]。通过分类考核的医师岗位聘任管理不仅能实现人才分类发展，而且可以循序推进重点专科建设，临床、教学等工作全面发展，并且，将医院科研成果运用于临床研究，必能提升医院的核心竞争力，从而推进医院向更高层次发展[10]。