■吴守忠

推进干部能上能下，重点在“下”，难点也在“下”。《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》明确了6种干部“下”的渠道，分别是到龄免职（退休）、任期届满离任、问责处理、健康原因调整、违纪违法免职和调整不适宜担任现职领导干部。其中，前五种情形都有硬性要求，可操作性强。而调整不适宜担任现职领导干部，虽然明确了具体情形、调整程序、调整方式，但在具体实践中，还存在一些“老大难”问题需要解决。因此，调整不适宜担任现职领导干部是推动干部能上能下的难点问题和“破局”关键。

对象确定难。因为干部的岗位不同、职责不同、要求不同，加之具体单位的客观现状、历史发展、群众期望值等因素的差异性，给确定不适宜担任现职领导干部的定性与定量标准都带来难度，很难认定一个干部是否不适宜担任现职，特别是对浮、庸、散的干部或工作上失误不明显的干部，但事实上又不能胜任现职或给所在单位和班子造成消极甚至不利影响的干部，难以作出准确的评价，使得考核评价真正实施起来比较困难，也难以给出令人信服的准确认定。

岗位安置难。《规定》明确，对不适宜担任现职的干部调整岗位包括调离岗位、改任非领导职务、免职和降职等四种方法。从实际情况来看，干部不适宜担任现职的情形不一，有的原因比较复杂，对他们怎样进行调整、安排到什么岗位，往往十分棘手、煞费脑筋。如果安排不当，还会引起人事纠纷，甚至在干部队伍中产生消极影响。因此，对不适宜担任现职干部的调整，如何做到具体情况具体分析，做到于规、于理、于情周全，成为推动干部“下”的一个难题。

后续管理难。“下”的干部思想负担和心理压力会比较大，容易心生疑虑、自暴自弃，甚至形成随心所欲、放任自流的现象，《规定》虽然明确调整下来的干部，只要在影响期满后，德才表现优秀和工作实绩突出，仍然可以再“上”，但在实际操作中，公平公正对待调整下来的干部的机制还没有形成，对“下”的干部的教育管理、关爱激励等配套措施还需要完善，如何让干部在新的岗位上有所作为还缺乏制度设计和有效措施。

心理接受难。当今社会，狭隘的“官本位”思想还普遍存在，对干部能上能下的认识有偏差，存在“上荣下辱”“下必有错”等陈旧观念，人们把是否当官、职位高低作为判断一个人价值大小、地位高低的最终标准，把干部上去后又下来了，简单归纳为干部“出问题、干坏事”的表现，使得“下”的干部要承受来自社会、家庭、同事、亲友等多方面压力。从调查情况看，大多数党员干部认为，如果被确定为不适宜担任现职、需要进行岗位调整，会由于涉及经济待遇、政治待遇、个人声誉等方面的原因，对“能上能下”这种干部正常退出机制在心理还是难以接受。