吴金南 郭珊珊 剧晓红

(安徽工业大学商学院，安徽 马鞍山 243032)

一、引言

伴随着社交媒体技术的不断发展，员工在工作场所中使用社交媒体的行为也变得愈发普遍。于是，区别于普通社交媒体技术，建立在Web 2.0技术上专用于企业内部员工的在线协同办公和信息共享的企业社交媒体(Enterprise Social Media，ESM)应运而生(Leonardi等，2013)[1]。但是，ESM使用对员工的影响存在明显的两面性。一方面，移动办公需求增加使得ESM用户激增，例如在新冠疫情期间，国外的企业社交平台Zoom和Slack日活跃人数过亿，我国两大企业社交媒体应用钉钉和企业微信用户数均超过4亿，显示出广阔的应用前景。另一方面，员工使用企业社交媒体的结果存在着明显的悖论效应，它既促进员工沟通协作、知识管理与学习成长(Leonardi，2014[2]；Leonardi，2015[3])，也导致信息过载(Chen和Wei，2019)[4]和工作中断(Luqman等，2021)[5]等负面问题。因此，分析现有研究已经取得的成果，归纳企业社交媒体使用对员工工作结果和非工作结果的两面性，不仅有助于明确现有研究存在的不足和未来研究方向，还能帮助管理者正确认知社交媒体使用的复杂影响。

鉴于近十多年来学者们围绕企业社交媒体使用对员工结果的影响已经开展了较为丰富的研究，对该领域的相关研究进行系统归纳，既具备了坚实的研究基础，也具有重要理论和实践价值。目前，国内外已有学者尝试从多个视角系统回顾现有研究进展及存在的问题(见表1)。例如，Leonardi等(2013)[1]对ESM使用的内涵定义、历史研究视角和未来方向进行了归纳和展望；Veeravalli和Vijayalakshmi(2019)[6]构建了一个ESM使用的形态学框架，梳理了ESM使用的前因变量、预期的目标以及结果变量。苗蕊和黄丽华(2017)[7]回顾了ESM使用的概念、ESM采用的影响因素、ESM使用行为分类与测量，以及ESM使用对个体及组织的影响；毕砚昭等(2020)[8]总结了ESM使用对员工工作行为、工作状态和工作绩效等工作结果的“双刃剑”效应。综合来看，这些综述性研究还存在诸多不足：一是较少梳理ESM使用的结构和测量方法；二是侧重ESM使用对员工工作结果的积极作用，较少归纳其负面影响；三是没有总结ESM使用对员工非工作结果(比如健康、幸福感等)的影响；四是很少提及ESM使用影响员工的作用机制(包括中介机制和调节机制)。

基于现有综述性研究存在的以上不足，本文旨在更加全面地了解ESM使用对员工工作和非工作结果的“双刃剑”效应及其作用机制，指出该领域研究存在的问题，为进一步开展ESM使用研究提供理论指导和参考。为此，本文以web of science核心数据库(SCIE/SSCI)和中国知网作为数据源进行关键词检索。在web of science数据库中以“Enterprise social media”“Enterprise social networks”“Social media use in workplace”“Organizational social media”为检索表达式，在篇名中进行检索，时间跨度设置为2000-2021年，检索范围选定在商业、管理、计算机科学信息系统、信息科学图书馆科学、沟通和心理学多学科领域，文献来源限定为SCI和SSCI引文索引的期刊论文，共检索到英文文献163篇；在中国知网中以“企业社交媒体”或“企业社交网络”为检索表达式进行标题检索，将期刊来源限定在CSSCI和CSCD，得到中文文献9篇。为了避免遗漏该领域经典的文献资料，我们对已下载成果中的参考文献进行溯源检索补充了高度相关文献30篇。最后，对这202篇文献逐一进行人工筛查，阅读文章标题和摘要后剔除与本论题关联性不强的文献，共获得英文论文77篇、中文论文8篇。本文重点回顾这85篇论文，在归纳前人研究的基础上，探讨了ESM使用的内涵、结构与测量方法，着重从绩效表现、工作行为、工作状态以及心理健康、幸福感等视角，分析ESM使用对员工的工作和非工作结果的“双刃剑”效应，并进一步厘清触发ESM使用两面性的作用机制，并在此基础上展望该领域未来研究方向。

二、企业社交媒体使用的内涵

McAfee(2006)[9]最早从使用目的视角，将ESM使用定义为基于Web 2.0技术的能够便于企业内员工的沟通协作与知识共享的工具，强调公司或团队处于时空位置分散时ESM的协作功能。Turban等(2011)[10]进一步指出ESM使用是组织(包括政府)通过社交网站开展网络社交互动或社交活动，主要包括5种使用模式：(1)参与公共社交网络从事信息共享、营销、市场调研或招聘等活动；(2)建立内部社交网络，供员工和校友专用；(3)为客户和业务合作伙伴创建企业自有的社交网络；(4)通过涵盖常用社交网络系统的功能来增强现有应用程序平台(例如电子邮件和客户关系管理)；(5)开发具有支持社交网络应用程序功能的工具或服务。Leonardi等(2013)[1]则认为ESM使用是基于网络平台，允许员工：与特定同事交流或向组织中的任何人传播信息；与同事共享沟通列表；发布、编辑和排序与自己或他人相关联的文本和文件；在任何想要的时间查看组织中的其他人交流、发布、编辑和分类的消息、联系列表、文本和文件。该定义已被ESM领域学者广为采纳。

三、企业社交媒体使用的结构与测量方法

现有研究已经对ESM使用的结构与测量进行了丰富的探讨。从可供性来看，ESM使用既可分为可视性、可持续性、可编辑性和可联系性(Rice等，2017)[11]，又可分为自我表达、副语言数字可供认同和网络外部性(Nivedhitha和Manzoor，2020)[12]。从员工使用动机来看，ESM使用可以划分为社交型、认知型和享乐型(Ali-Hassan等，2015)[13]，或者任务导向型和社交导向型(Chen和Wei，2019)[4]。从使用范围来看，ESM使用可分为外部导向型和内部导向型(侯贵生等，2020)[14]等。除了多维度的ESM使用结构划分与测量方法，也有一些学者采用单维度测量。表2列举具有代表性的ESM使用结构与测量方法研究。

表2 ESM使用结构与测量方法代表性研究

(一)基于可供性的ESM使用结构划分与测量方法

1.可视性、可持续性、可编辑性和可联系性

随着社交媒体技术在企业的广泛普及，诸多学者采用“可供性理论”解释社交媒体能够提供何种特定功能，现已形成可视性、可持续性、可编辑性和可联系性四种类型的可供性(Treem和Leonardi，2013[18]；Rice等，2017[11])。可视性是指ESM为用户提供了一种能力，使他们可以在组织中获取到那些曾经不可见或者很难见到的信息，这些信息主要包括工作行为、元知识和组织活动流等。可持续性指的是用户在ESM上发布内容后，如果内容能以其最初展示的形式保持可访问性，则交流是可持续的，可持续性主要影响知识保存、建立健全的沟通形式以及信息积累等三类活动。可编辑性指的是个体可以对发布在ESM上的信息被别人查看之前，对其进行精心构思和重新编辑，也可以在交流后修改或修订这些内容，通常与调整个人表达、定位内容和提高信息质量等三类行为关联。可联系性指ESM可以在个体间、个体与信息内容以及沟通者与行动者间建立关联，包括支持社交联系、获取相关信息和确保紧急联系等活动。这四种可供性被广泛地与组织社会化、知识分享和权利演化进程方面的结果联系起来(Treem和Leonardi，2013)[18]。Rice采用定性与定量研究相结合的方法率先开发了包含此四类可供性的量表[11]，此后学者们测量企业社交媒体可供性多采用或借鉴此量表。

2.自我表达、副语言数字可供性认同和网络外部性

尽管上述对可供性的划分已形成较为系统的理论建构，仍然有学者对可供性进行了创造性的补充。Nivedhitha和Manzoor(2020)[12]将可供性定义为系统属性的组合，这些属性包括用户与系统的交互，感知行动的可能性以及系统向其用户提供的价值，进而将ESM使用区分为自我表达、副语言数字可供性认同以及系统提供的网络外部性。其中，自我表达(通过微博)指的是一种个体希望与其他人共享特定信息的机制；副语言数字可供性认同是诸如喜欢、积极反馈和点赞等非语言的沟通线索，它们允许同事间可以在没有详细对话的非正式情境中公开地即时认可和欣赏彼此的工作；网络外部性是指用户对现有和未来用户数量的感知和这些可视化的用户信息能够带来的有益结果。他们设计了测量这三类可供性的量表，并且使用该量表探索ESM使用对工作场所社交纽带形成和员工网络闲逛行为的影响。

可供性视角从描述技术属性出发，强调用户、技术以及人-技术交互带来的行动可能性，该视角集合了系统特征、用户使用以及相应行为三个方面的要素，意图帮助研究人员了解ESM技术的采纳以及采纳的结果。这种分类的优势是综合考虑了客观物质和社会能动的思想，超越了唯“技术论决定论”和唯“社会决定论”的局限性，克服了过于微观具体化的基于特定技术分析的思想，聚焦可供性而非技术本身，并且基于特定的组织环境，强调了技术使用的社会动态性演化。但是，该分类的缺点是从积极角度考察技术的效用，忽视了可能存在的不良技术使用行为。

(二)基于使用动机的ESM使用结构划分与测量方法

1.社交型使用、认知型使用和享乐型使用

基于使用动机的ESM使用结构划分也在学术界被广泛接纳。Ali-Hassan等(2015)[13]为突破以往研究对技术使用行为的无差别处理的局限性，根据用户需求与动机不同，将ESM使用概化为社交型使用、认知型使用和享乐型使用三个维度进行测量研究。社交型使用是利用ESM建立新的关系和维持已有关系；认知型使用是指基于知识分享的目的，通过ESM新建和发布信息，例如发布个人照片、提出意见、分享经历等；享乐型使用是指利用ESM从事娱乐活动，以消磨时间和实现工作脱离。学者们根据ESM使用的这三个维度开发了测量量表，并探索这三种类型ESM使用对技术工作冲突与压力以及工作绩效的影响效应(Ali-Hassan等，2015[13]；Cao和Yu，2019[19])。

2.工作导向型使用和关系导向型使用

基于ESM使用动机，也有学者采用了更为精简的两维度划分。比如，Liu等从使用动机、行为表现、信息内容和社会纽带类型四个方面详细界定了工作导向使用和关系导向使用的差异。工作导向型ESM使用侧重完成工作任务，行为表现是规划、分类和掌控工作任务，沟通的信息内容侧重于职业与工作信息，形成的社交关系是工具型关系。关系导向型ESM使用是为了建立和维持社会关系，行为表现是同事间的倾听、鼓励和相互支持，涉及信息多为个体与一般性信息，形成的社交关系则是表达型关系。类似的ESM使用结构划分还包括工作导向型和非工作导向型，例如Lu等(2016)[20]发现前者积极影响员工任务执行和工作绩效，后者则对任务执行和工作绩效产生不利影响。Chen和Wei(2019)[4]开发了工作导向和社交导向的两维度ESM使用量表，并探究其与员工过载的复杂关系。基于使用动机视角的ESM使用结构划分方法倾向于技术使用的主体，挖掘个体技术使用行为的社会和心理根源，强调个体的主观使用动机，即技术对员工需求的满足程度以及由此产生的结果。该方法的优势在于强调了人的主观能动性，技术是为人提供服务的，不同的使用行为在于满足需求，呼应了组织管理中“以人为本”的思想，缺点是忽略了ESM技术本身的客观属性特征。

(三)基于使用范围的ESM使用结构划分与测量方法

这种ESM使用结构划分建立在组织外部和内部两个主要的沟通领域基础上。面向外部的ESM使用指的是与利益相关者(如竞争对手、客户与求职者等)的沟通交流，面向内部的ESM使用则指用于组织内的协调与协作(Kane等，2014)[21]。侯贵生等(2020)[14]从使用范围上界定了面向外部和面向内部的ESM使用，并开发了相应量表，用于探索ESM使用与员工创新绩效的关系。基于使用范围视角的ESM使用结构划分方法从组织层面描述ESM使用，强调组织采纳ESM的目标，认为组织既可以将ESM用于内部主体的沟通与协作，实现提升内部绩效的目标，也可以用于外部利益相关方的沟通，实现外部营销的目标。该划分的优势是拓展了ESM的类型和应用范围，缺点是受到诸多将ESM使用界定为专用于组织内部应用的学者们质疑，因而研究普适性具有一定的局限性。

(四)单维度ESM使用测量方法

除了基于可供性、使用动机和使用范围视角的测量方法，不少学者采用单维度测量ESM使用，例如Offong等(2017)[22]采用3个题项测量ESM实际使用，Ou和Davison(2011)[17]采用6个题项测量ESM使用，Luqman等(2017)[5]采用8个题项测量ESM社会工具型使用。其中Ou和Davison(2011)[17]的量表最具代表性，并在后来的ESM使用单维度测量中广泛使用，尤其是在探索员工ESM使用与敏捷性关系的实证研究中(Pitafi等，2018[23]；Cai等，2018[24]；Wei等，2020[25])。除了开发测量量表，还有学者使用客观测量方法评价ESM使用，比如访问特定社交媒体的次数(VanOsch和Steinfield，2016)[26]和定期使用的各种社交媒体的数量(Bizzi，2020)[27]。总体来说，单维度的划分相较于多维度，研究更为聚焦却缺乏综合性。

四、企业社交媒体使用对员工的“双刃剑”效应

员工作为组织最基本的单位和ESM使用主体，因此大多数研究关注ESM使用对员工结果的影响效应。但是，现有研究既存在不一致的结论，也缺乏系统清晰的脉络梳理。本文从绩效表现、工作行为、工作状态和非工作结果等四个方面，归纳ESM使用对员工结果的“双刃剑”效应。

(一)绩效表现

1.ESM使用对员工绩效表现的积极效应

多数研究证实工作导向型、社交导向型、认知导向型ESM使用可以提升员工绩效表现，尤其是显著提升不同类型工作绩效。Ali-Hassan等(2015)[13]发现ESM社交导向使用正向影响创新工作绩效，认知导向使用正向影响常规和创新工作绩效。ESM的任务导向和社交导向的使用也会正向影响员工的创新工作绩效和常规工作绩效(张新等，2018)[28]。也有研究发现即使不区分ESM使用动机，它对工作绩效的提升作用依然显著。例如，Kügler和Smolnik(2013)[29]证实了ESM的使用有利于提升员工个体绩效、连通性绩效、创新绩效和决策制定等四个方面的工作绩效，赵君哲等(2020)[30]也发现在工作场所使用社交媒体帮助提高员工任务、关系和创新工作绩效。类似地，Chen 等(2020)[15]从可供性视角证实了ESM可视性、可持续性、可编辑性和可联系性均会显著提升员工角色内绩效和创新绩效。此外，ESM还可以显著提高员工创造力、即兴能力和敏捷性。比如，Sun等(2020)[16]发现ESM的可视性、可持续性、可编辑性和可联系性能显著提高员工创造力。孙元等(2019)[31]证实ESM的可及性、社交性和交互性特征通过在线社会网络提升员工即兴能力。不仅如此，ESM使用还能够依托加强沟通和促进协作帮助员工建立社会关系网与及时获取信息，提高应对突发情况能力，进而提升敏捷性表现(Pitafi等，2020[32]；Cai等2018[24])。

2.ESM使用对员工绩效表现的消极效应

尽管不少研究均发现ESM使用对员工绩效的促进作用，还有一些研究得出相反结论。比如，Cao和Yu(2019)[19]指出无论是出于何种ESM使用动机，当使用频率过高时，ESM的社交、认知、享乐三种导向的使用均会导致压力和工作-技术冲突，进而降低员工工作绩效。吴士健等(2020)[33]也证实员工的ESM过载使用会导致消极情绪，并以减少工作投入的形式降低工作绩效。而且，ESM与普通社交媒体一样，潜藏着网络成瘾和干扰分心的隐患，因此容易造成效率与绩效的降低。如果员工过度使用ESM会造成任务干扰和中断，减少认知社会资本，从而降低绩效表现(Ali-Hassan等，2015)[13]。Luqman等(2021)[5]还指出工作场所广泛使用ESM等技术会导致员工认知过载，因此对员工创造力和总体生产率产生消极影响。

(二)工作行为

1.ESM使用对工作行为的积极效应

多数研究证实了ESM可供性有利于员工的知识获取、共享、转移、积累和再创造行为。例如，Leonardi(2014、2015)[2][3]发现ESM平台的交流可视化特性能够帮助员工间的知识分享和增加元知识，而这些元知识的习得，既是有效知识转移的重要前提，还能够促进知识积累。Ellison等(2015)[34]总结了ESM可供性对知识共享的作用机制，指出其能提供社会资本流动、关系维系与互动支持、社交情境崩塌和网络互动等功能来推动知识共享行为。Sun 等(2020)[16]进一步发现ESM的可联系性、可持续性、可视性和可编辑性可以降低知识粘性和模糊性，促进员工间的知识获取与知识提供行为，进而加速组织内的知识转移。ESM使用不仅有利于员工的知识管理行为，还能够增加员工建言行为和减少离职行为。现有研究发现，员工使用ESM带来的可供性能有效减少员工的网络闲逛行为(Nivedhitha和Manzoor，2020)[12]，通过提供一种新型的建言途径，有效促进新生代员工的建言行为。适当的享乐型ESM使用还可以减少员工的离职行为(Lu等，2019)[35]。

2.ESM使用对工作行为的消极效应

少数研究认为ESM使用对员工的工作行为产生负面作用。例如，Razmerita 等(2016)[36]将ESM视为影响员工知识共享行为的阻碍因素，认为缺乏ESM使用培训、不理解社交媒体好处和信息过载这些问题都不利于知识分享。同时，长期使用ESM会由于信息囤积、害怕丢脸、数字可追溯性、同辈压力等问题的存在，破坏人们的知识分享热情；而且，由于通过ESM分享的信息在网络空间不仅会长期保存且可能并不受多数人欢迎，导致专家们顾虑在特定领域的知识权威声誉受到威胁，因此拒绝知识分享(Veeravalli和Vijayalakshmi，2019)[6]。不仅如此，若员工在工作场所不合理地、过度地使用社交媒体会导致员工的反生产行为，例如破坏性行为和故意缺勤(李昳、张向前，2019)[37]。

(三)工作状态

1.ESM使用对员工工作状态的积极效应

ESM使用对工作状态的积极影响主要涉及员工投入、工作满意度和工作繁荣感等结果变量。Koch 等(2012)[38]发现面向内部和外部的ESM使用均能通过提供互动与人际支持提高员工士气，增加工作投入。ESM使用也可以增加员工的工作满意度。一方面，ESM提供给内部员工在线协同办公的平台，便利了彼此间沟通协作，有助于提高工作满意度(Liang等，2021)[39]；另一方面，无论是工作相关还是社交相关的ESM使用均能通过增加员工社会资本来提高工作满意度(Fu等，2019)[40]。此外，Sun 等(2019)[41]还证实了新入职员工工作导向的ESM使用能促进他们与新同事的共同理解、互惠和人际和谐，有助于新员工在工作中感受到活力与学习的状态，提升他们的工作繁荣感。

2.ESM使用对员工工作状态的消极效应

ESM使用对工作状态的消极影响则是由于技术使用不当、过高频率的使用和信息过载等因素所导致。技术批判者认为ESM技术会带来参与感缺失，因此不利于工作投入。ESM的碎片化特性还会给员工造成其他负面影响，例如过多的社交媒体工具使用会降低生产效率，高频率的员工社交媒体使用还会干扰专注能力，导致频繁的任务中断和干扰，使员工分心，增加疲劳感等倦怠情绪和资源耗损(Zoonen和Rice，2017[42]；Luqman等，2021[5])。

(四)非工作结果

1.ESM使用对员工非工作结果的积极效应

ESM使用不仅影响员工的工作相关结果，也与员工心理健康和幸福感等非工作结果息息相关。一些研究者证实了ESM使用可以改善员工心理健康。员工在工作场所利用社交媒体进行社交相关活动，能够帮助暂时的心理脱离，转移注意力，减少工作焦虑(Wu等，2020)[43]；而利用ESM进行工作相关活动，不仅通过增强员工社会整合度，降低其孤独感和抑郁水平(Weiser，2001)[44]，还能够通过帮助任务完成，减少工作压力来改善和保持员工的健康和幸福感(Ninaus等，2015)[45]。此外，ESM使用还可以通过增加个人社会资本的积累，提高主观幸福感(Steinfield等，2008)[46]。

2.ESM使用对员工非工作结果的消极效应

也有学者认为员工使用ESM会损害他们的心理健康。一方面，ESM使用会带来信息过载和认知过载问题，会诱发员工技术压力(Chen和Wei，2019)[4]；另一方面，ESM使用会减少面对面人际交往、增加来自社交媒体的负面情感反馈，引发员工的孤独感和疲劳反应(Zoonen和Rice，2017)[42]，还会增加员工不安全感、焦虑、抑郁等心理困扰(Vahedi和Saiphoo，2018)[47]。近期研究还证实ESM使用会导致员工心理耗竭，降低其幸福感(Luqman等，2021)[5]。

综上，现有研究不仅将ESM使用的影响结果作为关注的主要内容，还发现了ESM使用并非只存在单一的积极或消极影响作用，它对员工绩效表现、工作行为、工作状态和非工作结果四个方面都存在“双刃剑”效应。值得注意的是，现有研究更多聚焦绩效等工作方面的结果，较少关注ESM使用对员工非工作结果的复杂影响。

五、企业社交媒体使用在员工层面的作用机制

上文比较系统地分析了ESM使用对员工的工作结果和非工作结果的两面性，那么，从ESM使用到这些结果变量间的作用机制是什么？究竟ESM使用在何种路径下会导致这些特定的结果？如何增强ESM使用对员工的积极影响，又如何控制ESM使用带来的负面问题？现有文献综述并没有对此进行系统梳理和归纳。基于此，本研究在量化分析收集的51篇论文摘要的基础上，发现社会资本理论、社会交换理论、使用与满足理论以及个体-环境匹配理论等四个理论出现频率最高，因此接下来基于这四种理论分析ESM使用对员工结果两面性的影响机制，并从组织环境、工作特征、个体特征三方面归纳其调节机制。

(一)ESM使用影响员工结果的中介机制

1.基于社会资本理论的中介机制

社会资本是连接ESM与员工绩效表现和工作状态等结果的重要机制(Chen等，2019[15]；Fu等，2019[40]；Nivedhitha和Manzoor，2020[12])。ESM拓宽了员工社会网络，使员工从不断积累的社会资本中获取信息、知识、社会支持和其他有价值的资源，进而提升其工作绩效。Ali-Hassan 等(2015)[13]发现构成社会资本的结构资本、关系资本和认知资本均在ESM使用与工作绩效之间发挥中介作用。Chen等(2019)[15]发现ESM可供性可以通过工具型社会关系和情感型社会关系的中介作用提升角色内绩效和创新绩效。ESM使用还可以通过社会资本间接影响员工的工作满意。比如，Fu等(2019)[40]研究表明，工作导向型和社交导向型ESM使用一方面通过增加外部社会资本(桥接型)降低工作满意，另一方面通过增加内部社会资本(连接型)提高工作满意。社会资本还在ESM使用与员工网络闲逛行为之间发挥中介作用，例如，ESM的自我表达、副语言数字可供性认同和网络外部性等三类可供性通过促进同事间合作与建设性沟通，增加员工社会资本，从而有效减少员工网络闲逛行为(Nivedhitha和Manzoor，2020)[12]。

2.基于社会交换理论的中介机制

社会交换理论揭示了个体、群体和网络社群之间的知识交换过程，指出人们会在互动交换中追求最大收益。由于ESM可以帮助建立个体间的社会交换网络，增加员工知识交换的便利和意愿，使其在这种社会互动中获得最大化收益，因此，社会交换理论可以解释知识管理活动在ESM使用与员工工作绩效之间的中介作用。赵君哲等(2020)[30]进一步发现社交导向型ESM使用通过帮助员工与同事建立和强化信任关系促进人际知识交换，最终提升员工的任务绩效。ESM使用不仅通过知识交换促进员工绩效表现，还可以通过知识转移影响员工创造力，但是这种影响存在一定复杂性。比如，Sun等(2020)[16]将知识转移区分为知识提供和知识习得两个维度，但是，只有知识提供在ESM可供性的四个维度与创造力关系中起到中介作用。最近的研究还发现，ESM使用能够帮助员工在社会交换中增加元知识，进而提高员工敏捷性(Wei等，2020)[25]。

3.基于使用与满足理论的中介机制

使用与满足理论通过分析用户使用媒介技术的动机以及使用后的需求满足情况，考察技术采用所带来的行为和心理变化。ESM使用可以通过增加员工与同事之间互动的频率和效率，满足员工的情感维系需求和任务完成需求，进而提高内在心理动机和满足，最终提高员工敏捷性(Cai等，2018)[24]。此外，社交导向型ESM使用可以促进员工间有效沟通，提升工作满意度，进而提高员工的工作效率(Liang等，2021)[39]、常规绩效和创新绩效(张新等，2018)[28]。

4.基于个体-环境匹配理论的中介机制

个体-环境匹配理论认为，当个体与周围环境不匹配时会导致心理压力。根据个体-环境匹配理论，如果将技术作为环境要素，当用户的使用能力与组织环境中ESM的要求不一致时，员工可能在工作中过度使用ESM，从而增加技术-工作冲突和压力，最终造成工作绩效下降(Cao和Yu，2019)[19]。进一步，当ESM使用与员工感知失衡时，由此产生的员工技术压力进一步诱发反生产行为(李昳、张向前，2019)[37]。相反，当个体-技术实现匹配时，技术冲突的负向影响会随之减少，这是因为工作导向型ESM使用可以增加工作沟通和任务完成的效率，因此减少信息过载和社交过载，降低员工技术压力水平(Chen和Wei，2019)[4]。

(二)ESM使用影响员工结果的调节机制

1.组织环境的调节机制

ESM使用对员工工作结果的影响受到组织虚拟性特征和组织社交媒体规范的调节。首先，ESM可以为地理位置分散、不同时空和文化中的团队和个人提供交流合作的可能性，因此虚拟工作环境中的员工使用ESM的收益会比在同一地点工作的员工更大，绩效的提升也更明显。比如，Kügler和Smolnik(2013)[29]在探讨企业社交软件平台使用与员工个人绩效、决策绩效和创新绩效关系时，发现虚拟性会正向调节ESM使用和员工个人绩效、决策绩效和创新绩效的积极关系。其次，考虑到组织社交媒体规范会影响ESM用户进行知识共享与交换的意愿，当组织对工作场所使用社交媒体进行严格的规定时，员工的ESM使用行为会受到限制，进而不利于员工间的知识分享与信息获取，Jafar等(2019)[48]发现社交媒体使用规范会负向调节ESM使用与员工知识交换之间关系。

2.工作特征的调节机制

技术要想转化成生产力和绩效，必须实现技术功能与任务要求的相适配。现有ESM使用研究表明，ESM使用对员工绩效表现和工作行为的影响受到任务依赖性、任务模糊性、工作类型、工作水平等工作特征的调节。一方面，如果工作任务是固定化流程且不太依赖外界的合作，则员工就不需要积极地进行知识交换，此时使用ESM对绩效提升较小，相反如果员工需要处理新兴且非结构化的任务，那么就会很依赖他人的知识资源，当他们使用ESM进行沟通协作时，对绩效影响会更为显著。Kügler和Smolnik(2013)[29]从任务-技术匹配的视角，将任务模糊性和任务依赖性纳入ESM使用影响模型，发现这两种工作任务特征都正向调节ESM使用与个体绩效间关系。另一方面，工作类型和工作水平会调节ESM使用与员工离职的关系。Lu 等研究发现，相比从事技术工作的员工，从事管理工作的员工享乐型ESM使用与离职行为正向关系更弱，社交型ESM使用与离职行为正向关系更大，而且，工作水平会弱化社交型ESM使用对离职行为的不良影响(Lu等，2019)[35]。

3.个体特征的调节机制

ESM使用对员工结果的影响不仅被组织环境和工作特征调节，还与员工的技术技能和调节定向等个体特征有关。一方面，ESM使用为员工提供了沟通交流和知识共享的开放性数字化平台，它对员工结果的影响效果受到员工信息处理能力和专业技能影响。比如，Pitafi 等(2018)[49]发现员工信息技术能力有助于快速获取和处理工作相关信息，因而能正向调节ESM使用与任务依赖性关系，帮助提升工作绩效；而且，员工可以利用自身的专业技能提高信息利用效率，因而员工专业技能会正向调节ESM使用与员工敏捷性的积极关系。Wei等(2020)[25]发现精通数字技术的员工更有可能从ESM使用中习得元知识。另一方面，ESM(社会工具性)使用对心理过渡及随后的ESM耗竭与创造力的影响依赖于个体的调节定向。由于提升定向的员工将ESM带来的开放沟通和关系网络看作实现晋升和成长的支持机制，当他们使用ESM进行互动合作时，在ESM的需求与手头任务间的切换更为频繁，因而心理过渡水平会更高；预防定向的员工倾向于工作保守行为，很少或几乎不会使用ESM来寻求突破，只专注工作任务以避免工作失败，因此，他们使用ESM会产生更低水平的心理过渡(Luqman等，2021)[5]。

六、未来研究方向

企业社交媒体使用已经成为信息管理、组织行为学和健康心理学等多学科共同关注的新兴热点问题。该领域近十多年来围绕员工社交媒体使用的结果已经取得比较丰富的研究成果，加深了人们对企业社交媒体使用的内涵、结构与测量方法的认识，为我们比较全面地理解企业社交媒体使用对员工结果，尤其是工作相关结果的复杂影响提供了多视角的理论解释和经验证据，并且在一定程度上揭示了企业社交媒体使用影响员工结果的作用机制。然而，现有研究还存在诸多值得进一步探究的问题，比如企业社交媒体使用本土化研究明显不足、重工作结果轻非工作结果现象突出、中介机制和边界条件剖析有待拓展等。结合企业社交媒体使用研究现状和本土化研究趋势，本文提出以下亟待突破的拓展方向。

(一)探索中国本土化情境下的ESM使用研究

ESM使用会受到社会和文化习惯等因素的影响，因而不同的文化和情境因素都会影响ESM使用的测量和使用效果。西方文化倾向于营造自主宽松的工作环境，希望展现个人主义，而我国文化具有典型的集体主义特征，员工更乐于在工作中进行协作，这些因素促使东西方员工使用ESM的动机和目标都表现出差异。而且，国内外开发和使用ESM软件的特点和偏好也有显著区别，例如中国人喜欢海量信息、功能繁多的应用，而西方则偏好简洁设计、性能专一的软件应用(Fu等，2020)[50]。因此，简单照搬或借鉴国外研究成果很容易导致水土不服。未来可以植根于中国企业社交媒体使用特征，综合考虑ESM使用动机和使用强度，开发适合中国员工的ESM使用量表，这是开展ESM使用本土化研究的重要前提。

开展ESM使用本土化研究的另一个重要方向是探索本土化情境因素对ESM使用结果的权变作用。中国是传统的人情社会，“讲关系”是独有的文化特色，领导成员关系直接影响着员工态度、表现和晋升等，因此与领导的沟通尤为重要。ESM为组织中的跨等级沟通提供了诸多便利，这可能会使得善用社交媒体的员工与领导者的关系更为密切，导致ESM使用呈现出两极分化的影响结果(毕砚昭等，2020)[8]。另外，近年来中国企业的加班文化特征明显，在互联网等科技行业广泛推行的“996工作制”，这些情境因素对ESM的使用效果究竟是锦上添花还是雪上加霜？会加剧对员工的剥削，还是解放他们的生产力？这些本土化情境因素都是未来值得探讨的拓展方向。

(二)深化ESM使用对员工非工作结果的影响研究

在包括中国在内的全球企业员工健康日益下滑的背景下，深化ESM使用对员工非工作结果的影响研究是未来值得关注的重要方向。现有研究已经初步证实了ESM使用对员工心理健康这非种工作结果存在“双刃剑”效应。例如，ESM使用可以增加社会资本，补充损耗的工作资源、提升员工的活力(Sun等，2019)[41]，也可能消耗员工的时间与精力，导致耗竭和幸福感的降低(Luqman等，2021)[5]，但是，ESM使用在影响员工心理健康和幸福感的同时，是否以及如何影响身体健康？目前，针对此问题的研究尚未引起学术界重视。一方面，员工长期使用ESM进行工作与社交，必然会导致电子产品使用过度，这不仅会导致视觉疲劳，甚至会引起眼睛老化、干眼症等眼部疾病，还会造成肩颈损伤等问题。另一方面，ESM使用带来的在线协作沟通功能可能使员工处于持续的工作需求中，导致员工长期面临压力情境，也可能诱发胃溃疡、过劳肥等心身疾病。为了有效改善员工身心健康，降低企业和员工医疗成本，提高员工生产率和创新表现，未来需要关注ESM使用对员工生理健康的潜在的促进或损害效应，尤其需要揭示ESM使用健康促进或损害效应的发生机制和干预机制。

(三)整合新的理论视角拓展ESM使用影响员工结果的中介机制

由于ESM使用与各种潜在结果间存在复杂的作用机制，展现出典型的两面性，既可能帮助员工满足基本心理需要，阻止心理资源和能量消耗，也可能加速心理资源和能量损耗，造成自我控制力受损。未来一方面可以尝试基于资源保存理论(Hobfoll，1989)[51]、自我决定理论(Deci和Ryan，2020)[52]、自我损耗理论(Baumeister等，1998)[53]、注意控制理论(Eysenck和Derakshan，2011)[54]等新的理论视角拓展ESM影响员工结果的中介机制。另一方面，可以整合多个理论构建更加完整的理论模型，揭示ESM使用影响员工结果的复杂过程机制。比如，Wu等(2020)[43]最近的研究整合努力-恢复模型和自我损耗理论，构建了一个包含双向影响路径的模型，发现社交导向型ESM使用一方面通过心理脱离改善员工心理健康，另一方面则会通过疲劳的中介威胁心理健康。因此，未来研究可以基于新的理论视角或整合多个理论来辨析ESM使用对员工工作与非工作结果的复杂作用机理。

(四)拓展ESM使用影响员工结果的调节机制

由于当前的ESM使用研究对干预机制的探索尚不充分，未来的研究还可以从领导者层面的个体因素和团队特征因素对干预机制研究进行拓展。不同的领导风格会影响ESM使用的结果，授权型风格的领导会倾向于信任员工，给予更高的自主权，这可以适当缓解员工使用ESM带来的工作压力和损耗，提高ESM工作相关使用的效率，但是也可能因为过度授权导致监管不足，增加ESM的过度社交使用，导致疲劳和绩效降低等不良后果。此外，团队特征的权变因素也一直未受到关注。由于ESM使用的影响结果常与其在线协同的性能紧密关联，团队的多元化和包容性，则可以有效消除不同团队间协作的壁垒，通过ESM实现更高质量和水平的协作，提高工作绩效(Van Osch和Steinfield，2016)[26]。因此，未来可以在识别边界条件上寻求突破口，以有效降低其负面效应、强化正面效应。

(五)探究ESM使用作为调节变量的权变作用

ESM所提供的效用使其能够扮演组织资源的角色(Ou和Davison，2011)[17]。一方面，ESM通过促进员工之间的互动交流，帮助他们突破时空限制讨论工作问题，还能带来额外信息支持，提高将问题与挑战转化为机遇的概率，有助于组织中问题的解决(Zoonen和Rice，2017)[42]。另一方面，它提供的非传统沟通可以减少同事间由于信息沟通不畅导致的关系冲突，加强同事间的共同信任和社会联系，进而减少消极情绪，增加积极情绪(Koch等，2012)[38]。而且，这些影响较容易与工作场所中的其他因素产生交互作用，从而改变一些要素间的作用关系。比如，Pitafi等(2018)[23]从信息加工视角发现ESM使用会弱化任务冲突与员工敏捷性之间的倒U型关系。因此，挖掘ESM使用作为调节变量对员工结果的影响，将是未来ESM使用研究值得关注的议题。