□文/鲍立刚 鲍子吟

（1.广西民族师范学院经济与管理学院 广西·崇左；2.广西外国语学院工商与公共管理学院 广西·南宁）

［提要］对照党中央、国务院按劳分配、按要素分配、以增加知识价值为导向等工资分配改革要求，高校工资考核制度还存在高校教师与企业同级职务工资落差较大、高校教师发展的个人投入与回报差距较大、高校绩效考核过细过度及不公不断削弱教师责任感等问题。通过向全国高校教师进行问卷调查，建议制定法规进行高校结构性改革，把除校级领导、党务监察、专任教师以外的其他人员进行劳务派遣，斩断行政管理人员的利益寻租，根治高校薪酬福利低、收入分配不公和高校官本位思想的顽疾。在结构性改革前，高校管理应进行瘦身，把老师从繁杂、低附加值的事务性工作中解放出来；督促整改高校以反腐倡廉为名取消教师合法福利待遇的行政不作为；缓建和少建面子工程项目，优先把有限的资金提高教师工资水平和师资建设。

高等学校是我国经济社会发展中提供公益服务的主要公共机构，更是我国各类高层次人才聚集的高地。党中央、国务院近年来做出了一系列完善按劳分配、按要素分配的系列决策指示。对照党中央、国务院工资福利改革要求，我国高等学校工资和考核制度还存在高校教师与企业同级职务工资落差较大、高校教师发展的个人投入与回报差距较大、高校绩效考核过细过度及不公不断削弱教师责任感、经济地位的反差和不公引发的教师荣誉感动摇和归属感缺失等问题。

2018年2月，党的十九届三中全会通过了《中共中央关于深化党和国家机构改革的决定》，加上高等学校绩效工资分配制度推广，高等学校工资考核工作迎来了改革的机遇。在教育部的新闻页上，在2019年12月20日有这样一则通知：2020年把义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员作为督导检查重点。2021年1月，教育部等6部门印发了《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》，提出要推进高校薪酬制度改革，落实以增加知识价值为导向的收入分配政策，探索建立高校薪酬水平调查比较制度，健全完善高校工资水平决定和正常增长机制，完善高校内部收入分配激励机制，充分发挥收入分配政策激励导向作用。笔者通过向全国高校教师进行问卷调查，以期探索高校实行以增加知识价值为导向的工资分配政策，进一步运用习近平新时代中国特色社会主义思想指导高校工资考核工作，使高校回归教学科研之本和主题。

一、调研对象及方法

2019年10月至2020年11月，笔者利用各种学术社交圈对全国100所高校的100位专任教师进行了书面和电子问卷调查，回收79所高校有效问卷80份，回收率达80%。共有80位高校教师接受本次调查，其中有华东地区高校教师15位、东北地区9位、华北地区10位、华南地区11位、华中地区15位、西南地区10位、西北地区10位，本科院校教师占被调查教师的75%、专科院校教师占25%、公立院校教师占69%、民办院校教师占31%，教授职称教师占被调查教师的18%、副教授职称教师占48%、讲师职称教师占24%、助教或未定级称教师占10%。调查的方式包括学术会议现场发放调查问卷、深入高校发放调查问卷、在QQ群和微信群共享中提供调查问卷下载、电话调查、发送电子邮件等。

二、高校教师与企业同级职务工资落差分析

（一）高校教师薪酬福利状况讨论和争议。关于高校教师工资福利，一直是个争议不断、结论迥异的问题。2013年，笔者曾对全国199所高校的273位教师进行了《高校教师发展的激励机制研究》的书面和电子问卷调查（简称2013年调查，下同）。在调查对方“从教以来，您最不满意、最在乎的分别是什么？”时，有50%公办和51%民办的高校教师表示“最不满意的是收入”，同时又有28%公办和23%民办的高校教师表达了“最在乎收入”的强烈愿望。2019年10月至2020年11月，对全国100所高校的100位专任教师进行了书面和电子问卷调查（简称2020年调查，下同），高校教师2019年平均实发月工资8，492元，教授职称教师平均实发月工资10，791元，副教授职称教师平均实发月工资8，794元，讲师职称教师平均实发月工资6，505元，硕士研究生毕业5年内助教或未定级称教师平均实发月工资4，600元。2020年调查的结果相比2013年调查，高校教师工资虽然有较大幅度的提高，但是高校教师仍然对工资表达强烈的不满。

（二）高校教师与企业同级职务工资比较。高校教师对自身工资表达不满的原因之一，源于与企业同级职务的工资相比，高校教师有较大的心理落差。企业不同职务的员工工资，以三茅人力资源网2014年调查数据为参考。三茅人力资源网《2014年HR薪酬调查问卷》的调查（简称2014年调查，下同），收到了15，580名人力资源管理者的问卷，得到全国34个省市地区的人力资源助理、专员、主管、经理、总监、总经理2014年月均工资分别是2，272元、3，078元、4，170元、6，033元、9，766元、15，809元。《中国劳动保障发展报告》2017年劳动保障蓝皮书中的数据显示，“十三五”时期（2016～2020年），城镇单位在岗职工工资年均增长速度保持在7.3%以上。我们可以根据公式：2019年月均工资=2014年月均工资×（1+7.3%）5，粗略算出全国人力资源助理、专员、主管、经理、总监、总经理2019年月均工资分别是3，232元、4，378元、5，932元、8，581元、13，890元、22，486元。

企业人力资源主管、经理、总监、总经理工资，分别与高校助教或未定级、讲师、副教授、教授工资应基本对应并金额相当才算合理。对比2019年高校和企业工资可以看出，企业人力资源主管、经理、总监、总经理工资，是高校助教或未定级、讲师、副教授、教授工资的1.29倍、1.32倍、1.58倍、2.08倍。一些社会人士认为高校教师有各种高额的人才津贴、课题经费、教学科研奖励、课外创收等月工资以外的收入，但是具有这些高额的月工资以外收入的老师毕竟是少数。另外，企业除了正常的工资以外，还会有不同名目的年终奖和盈利分红，企业职务越高或股份越多其年终奖和分红，连高校各类称号的卓越人才都无法望其项背。由此，可以想象高校教师与企业同级职务工资相比的落差有多大。

三、高校教师发展的个人投入与回报差距分析

（一）高校教师发展的物力投入分析。高校教师发展的投入包括物力投入和人力投入。物力投入是指在成为高校教师和从事高校教师职业初期5年内，高校教师个人所付出的直接成本和机会成本。

物力投入的直接成本包括一个教师发展最基本的本科4年投入约7万元、硕士3年投入约5万元、任教初期5年投入约2万元，投入的项目包括学杂费、考研费、培训费、住宿费、书籍文具费、资料费、交通费、技术资格等级考证费、职称评审相关费、出版费、其他杂费，上述物力投入费合计约14万元属于直接成本。因为在校接受本科和硕士研究生7年学习，而丧失在企业获得工作报酬的机会，就形成了高校教师发展的机会成本。高校教师为了获得高校教师资格必须至少接受本科教育和硕士研究生教育，由此而丧失在企业获得相当于人力资源助理和专员职务的报酬。以企业人力资源助理月均工资3，232元和专员月均工资4，378元计算，高校教师在成为教师之前在校接受4年本科和3年硕士研究生教育而付出的机会成本分别是3，232元×4年×12个月=155，136元，4，378元×3年×12个月=157，608元，上述物力投入费合计约312，744元属于机会成本。312，744元机会成本加上140，000元直接成本，共计约452，744元物力投入。

（二）高校教师发展的人力投入分析。高校教师劳动的人力投入是指教师预备、从事和反思教师职业而消耗的体力和智力总和，高校教师劳动的人力投入可用平均劳动时间来表示。教师劳动时间具有全天候的特殊性，它包括劳动时间和劳动任务，如表1所示。（表1）

从表1可以看出，高校教师劳动的人力投入巨大，也就是教师劳动的体力和智力消耗量是巨大的。2020年调查结果显示，“高校各部门需要老师填的各类表格材料太多，有很多表格材料是重复填写的或对教学科研没有实质帮助”，并有51%的老师认为这种情况严重，认为情况良好的只有7%。调查还认为，“学校各部门需要老师做的杂事太多，有很多杂事对教学科研没有实质帮助”，认为这种情况严重的比例达50%，认为情况良好的只有10%。如此繁重的非教学科研工作，严重浪费国家优质资产，导致教师无法专心也无力创造性地开展教学和科研工作，如果想兼顾教学科研必将透支健康和怠慢亲情。高校老师在政治方向正确和遵守教育法规的前提下，有权决定自己的工作内容和研究方向。建议教育部门制定法规进行高校结构性改革，明确校级领导及党务监察以外的行政部门和院系领导完全的服务定位，而绝非实际的管理人员；行政部门院系领导和行政人员应该是战战兢兢地为老师服务，而绝非颐指气使地管理老师。要彻底扭转非教学部门为了本部门的所谓业绩而大肆安排老师做非教学科研内容的工作，更不能不同部门重复安排和临时安排。建议高校领导核定教师非教学科研内容的任务清单，凡是不在清单内的非教学科研任务，教师有权拒绝执行，临时重要的额外工作也需校领导审批才能安排老师去做。凡是有需要老师去做的非教学科研任务，其他非教学部门要先协商好由一个部门安排，其他部门分享相关资料和成果，而不能不同部门重复安排老师去做。

表1 高校教师发展的主要人力投入一览表

（三）高校教师发展的投入与回报存在较大差距。高校教师对自身工资表达不满的原因之二，源于高校教师发展的投入与回报存在较大差距。教师劳动的人力投入与物力投入相比，人力投入要大于物力投入，对老师的身体伤害、积极性和创造性影响更大。在我国，培养学历合格的大学教师，从本科算起需要经过7～10年的学历教育，还要经过至少5年的新进教师专业经验的积累，这期间教师所投入的心血和汗水是难以估量的。最近几年虽然高校教师工资上调了几次，但是物价也不断上涨，特别是大多数高校教师认为高校教师发展的投入与回报存在较大差距。

前面我们计算出，成为高校教师和从事高校教师职业初期5年内，高校教师个人所付出的直接成本和机会成本共计约452，744元物力投入。以从教5年以后、获得讲师职称的高校教师实发月薪6，505元计算，如果高校教师想收回物力投入452，744元，不吃不喝6年才能收回。按近年物价水平，如果需要维持一家三口生活水平，以每月花费5，000元计算至少需要25年才能收回物力投入。以上只是计算了高校教师截至硕士研究生学历阶段的物力投入，但按目前和未来高校招聘教师的要求，必须要完成博士研究生学历阶段才有资格担任高校教师。如果再加上博士研究生学历阶段的直接成本和机会成本，将要花费更长时间才能收回物力投入。如果我们再把人力投入的成本合并计算，对于高校普通教师来讲一辈子也难以过上体面生活。当然，工作25年的工资回报也会逐年增加，但是如果加上博士研究生学历阶段的物力投入和人力投入的成本来折算，高校普通教师离过上体面生活还有一段艰难的路要走，详见表2。（表2）

表2 高校教师成长及劳动投入与工资回报对照一览表（单位：元）

四、高校绩效收入分配不公引发教师责任感问题分析

（一）高校绩效工资分配不公原因分析。高校教师对自身工资表达不满的原因之三，源于高校实行奖励性绩效工资后收入分配不公的问题。2020年调查结果显示，相比绩效工资分配实施以前而言，有31%的老师认为绩效工资实施以后收入减少了，有30%的老师认为收入增加了，还有39%的老师认为收入没什么变化。综合相关调查资料显示，认为绩效工资实施以后收入增加的主要是一本公立高校老师，但有更多的其他高校老师认为收入减少，占比最大的高校是由于没有实行绩效工资分配或者已经实行但没有按绩效标准进行工资分配等原因而工资没什么变化，这说明高校教师对于奖励性绩效工资分配有较大的争议。

关于奖励性绩效工资分配不公的重要原因，2020年调查结果显示，有44%的老师完全认为和17%的老师部分认为高校工资这个大蛋糕在没有增加的情况下，高校往往用多数老师原本应得的部分工资去作绩效工资的分配，使得少数老师分配得到了多数老师应得的部分工资收入。而反对上述观点的老师只有27%，还有12%的老师没有表态。关于奖励性绩效工资分配不公的重要原因，有较多老师认为高校对于教师的绩效考核严苛并且明确，考核的结果往往是扣减教师绩效工资；而高校对于行政人员的绩效考核宽松并且模糊，考核的结果往往是增加至少是不会扣减绩效工资，这对高校教师的积极性和责任感将产生较大的削弱。高校部门院系领导之所以如此厚待行政人员，根源是高校部门院系领导的决策高度依赖行政人员去执行，行政人员对部门院系领导的言行底细十分了解，他们之间多数是利益共同体。

关于既能提高教师收入获得感又能让广大教师接受绩效考核的办法，2020年调查结果显示有61%的老师完全认为和28%的老师部分认为原分配方式不变，增加工资蛋糕的体量，然后用增量的蛋糕部分去做教学和科研的量化绩效分配。如何增加工资蛋糕的体量？清华大学校长梅贻琦有一句名言，“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。高校领导应摈弃立竿见影的面子工程，优先把有限的资金提高教师工资水平和师资建设，缓建和少建面子工程项目。高校教师作为社会精英，当他们的高额的职业投入和高深的学识水平不能为他们换回体面的收入时，利用其聪明才智和名誉资源来创收和利用其专业技能和体力苦力来兼职便几乎成为老师唯一的选择。在国家和高校暂时无法解决高校教师薪酬问题的时候，应该理解和宽容高校教师创收和兼职，国家和高校应该主动支持和正确引导教师“创收兼职自救”。

（二）高校绩效考核过细过度将不断削弱教师责任感。2020年调查结果显示，有63%的老师完全认为和26%的老师部分认为目前这种过细过度考核的方式迫使老师“唯利是图”，造成有绩效报酬的工作大家才会去做，学科专业建设工作、学生职业人生引导工作等无法量化而没有绩效报酬的工作，也就没有老师去做了。教书育人工作也出现新的问题，有些学校因为实行绩效工资后，每课时的课酬或超出标准课时的超课时课酬太低，导致老师只愿意完成标准课时的教学工作量，不愿承担超课时教学工作量，这对普遍缺少师资的高校来讲是不小的工作挑战。在院系领导强行安排老师承担超课时教学工作量时，老师的教学效果肯定会打折扣。教书都受影响了，育人工作更会因为无法量化而无人问津。高校实行绩效工资后，很多院系把各种项目申报和奖项的申报工作也纳入绩效考核的范畴。但是很多院系领导以组织整合大家的优势成果联合申报省级国家项目和奖项为由，虽然院系领导自身没有或仅有很少成果，却以项目成果申报人或负责人的身份获得排名第一的项目和奖项，这实际上是利用职务之便攫取老师们的教学成果，是披着合法外衣的学术腐败，使得老师们有时宁愿放弃申报也不愿屈居之下，这对学校的学科专业建设来讲伤害不小。

高校和企业不一样，企业工作绝大多数都可以量化，与经济效益挂钩；但是高校很多工作难以量化，更关注社会效益。而且企业员工文化程度低、工作自主性差、主要是做事务性和成熟性的工作，而高校教师文化程度高、工作自主性强，主要是做前瞻性和创造性的工作。如果采用企业的考核方法来考核老师，如上所述的教书育人的学校根本和国家大计都难以为继。高校越是过细过度的绩效考核，就会迫使老师越是“唯利是图”，老师教书育人的责任感也遭到不断削弱。但是，对于高校行政后勤人员完全可以参照企业绩效考核的方式进行管理，因为高校行政后勤人员工作性质与企业类似。而对于高校教师，只能采取有限度的绩效考核方式，一直以来的发表论文、著书立说、职称评审制度和各种项目奖项的申报本身就是对老师的最有效的考核，对于教学科研和学科专业建设来讲这种考核最重要。另外，每课时的课酬计算、年度考核、师德考核、各种针对老师的网上评教和听课评教、各种教学资料的检查、各级公开课示范课和教学技能竞赛、各级学生竞赛和社团活动的指导等都是对老师的考核。有了这些一直以来的全方位考核，还要对老师的每项工作逐项考核，考核过细过度的结果只会物极必反，严重削弱老师的主动性和责任感。

五、经济地位的反差和不公引发的教师荣誉感、归属感问题分析

（一）经济地位的反差和不公引发教师荣誉感动摇。作为祖国花朵的园丁，“教师”还有着诸如人类灵魂工程师、蜡烛、春蚕等尊称，可见国家、社会和家长对教师有着很高的期望。随着教师在社会中经济地位的变化，特别是高校教师与企业同级职务工资进行比较、高校教师发展的投入与产出比较、高校教师奖励性绩效工资分配与行政管理人员比较，教师发出了“要求太高而回报太少”的感慨。在2020年调查结果中，当我们问到“高校教师如果有机会跳槽或调动到其他高校，您觉得最可能的原因是什么？”，有13%的老师认为“学校对教师的要求太高而给予的回报太少”，这个比例在所有离职原因中排列第二，仅次于因为薪酬福利而离职。由此可见，在现实中由于经济地位的反差导致教师对自身的荣誉感产生动摇。

引发高校教师荣誉感产生动摇的原因还表现在各高校对教师节的态度和做法。在2020年调查结果中，有教师认为现在教师节的存在已经没有任何意义了，有些教师甚至提出取消教师节。原因是现在绝大多数高校的教师节取消了以往的表彰大会，一点教师节的迹象和氛围都没有，以往教师节的一些慰问品、福利品和小礼品现在更是绝迹。在调查中关于教师节各项福利和表彰取消的真正原因，具体结果见表3。我们坚决拥护和支持党中央反腐倡廉的政策，但是在教师节发放一些福利和进行表彰，这跟腐败没有一点关系。本来高校教师发展的个人投入很大、回报较少，而且高校教师与企业同级职务工资相比较低，国家、社会和高校对教师的要求和期待又很高，教师节发放一些福利和进行表彰是完全可以理解的，教育部门应督促整改高校以反腐倡廉为名取消教师合法福利待遇的行政不作为，恢复隆重庆祝教师节和表彰活动，重塑教师荣誉感。（表3）

表3 教师节各项福利和表彰取消的真正原因调查结果一览表

（二）经济地位的反差和不公引发教师归属感缺失。高校扩招以后，各高校都在扩大教学规模，造成各高校师资紧缺，师生比远远达不到国家教育部的要求。由于高校师资紧缺，导致各高校一方面通过高层次人才引进的方式抢夺其他高校的高层次人才；另一方面通过招聘应届硕博毕业生充实一线教学岗位。由于客观和主观原因，造成高校留不住人才，经常有高校教师离职或调动，这对高校的教学和科研质量产生深远影响。在2020年调查结果中，关于“高校教师如果有机会跳槽或调动到其他高校，您觉得最可能的原因是什么？”调查的结果详见表4。（表4）

教师归属感是高校留住人才和长远发展的保障，教师离职或调动是教师归属感缺失的主要表现。从表4可以看出，薪酬福利和学校对教师的要求太高而给予的回报太少，是高校教师离职或调动的最主要原因；非教学和非科研的杂事太多、教学和科研的压力太大是教师离职或调动的第7和第9大原因，高校管理应进行瘦身，把老师从繁杂、低附加值的事务性工作中解放出来，以激发高校教师的主动性和创造性，从而把更多的精力放在核心、高附加值的教学和科研当中去；学校所在地域偏僻或落后是教师离职或调动的第8大原因，这就要求欠发达地区和边远地区的高校更要以教师为本；全心为教师服务，情感留人、事业留人；欠缺公平公正的环境、把老师当工人来管理、行政部门没有服务意识和与二级学院或系部领导关系不融洽这四大离职或调动原因占比高达37%，这也揭示了高校管理存在的严重问题，也一直被高校教师所诟病。由于高校官本位思想深厚，加上部门和院系领导与行政人员是掌握资源的利益共同体，要想行政部门、院系领导和行政人员全心全意为老师服务，使得高校回归教学科研之本和主题，只有把除校级领导、党务监察、专任教师以外的其他人员全部进行劳务派遣的结构性改革，把行政后勤管理工作全部外包给专业劳务派遣人员去做。相较于高校教学科研的核心工作而言，行政后勤管理工作只是低附加值的辅助性工作，劳务派遣人员完全可以做到。劳务派遣人员劳动关系隶属劳动派遣公司，工作内容是高校行政后勤管理，这样就斩断了部门院系领导与行政人员的利益寻租，使得劳务派遣人员完全可以做到全心全意为高校教师服务；高校也可以随时退回多余和表现不好的劳务派遣人员，使得高校能把有限的资金和资源完全用在高校教师身上，这对高校管理将是革命性的优化，能根治高校薪酬福利低、收入分配不公和高校官本位思想的顽疾。