●周 颖

一、引言

随着我国医疗改革浪潮的迅猛推进，对医院的人力资源管理制度也提出了新的要求，医院的人才引进变得更加重要，医院适时进行人力资源管理策略的调整，成为了提高医院核心竞争力的重要手段，是促进医院整体医护人员素质提升、吸收引进更高质量的专业人才并实现医院可持续发展的重要举措。

二、医院人力资源管理的相关概念

人力资源是指对人的脑力劳动和体力劳动的整合利用，以推动国家经济发展和社会进步。人力资源管理就是对这些资源的有序利用，从人员的招聘、培训、管理再到工作中的绩效考核等管理手段。人力资源管理是为了最大限度地发掘人的价值，对人力资源进行合理的分配和使用，主要内容包括组织员工进行职业培训，管理部门日常对员工的管理、指导、激励等内容。而医院人力资源就是指医院中的具有医疗、救护专业技能的医护人员，他们通常有专业的知识技能、较强的服务意识和学习能力，能够通过其医术、护理等技能通过对病人的照顾和治疗，维系支撑医院的发展。医院的人力资源管理具体来说就是对医院中的医生、护理人员等各种体制内员工的聘用、管理、绩效考核等对于医院人力资源的优化配置，促进医院工作的质量和效率的提升。在进行人力资源管理的过程中不仅要对员工进行组织上的管理，更要关注员工的心理状况，定期对医院员工进行心理疏导，提升医院员工的归属感，提高他们的工作积极性，发掘员工潜能，充分发挥员工的个人价值。同时，在管理制度改进时进行相关制度的更新改革，与国家的政策、战略相一致，形成系统化的体制机制相结合的人力资源管理制度。

三、新医改背景下医院人力资源管理的发展现状

（一）忽视人力资源管理

我国大部分的公立医院都经过了比较长的发展历程，有些人力资源管理部门由于长时间受到传统模式的影响，还停留在传统的人事管理阶段，对于现代的管理方式认识不足，缺乏实践和应用，而且部分医院还没有认识到人力资源管理对于医院发展的重要性，不能合理地进行人力资源的配置，这就导致了部分岗位会出现资源调配不合理，人力资源的管理机制不能发挥其真正作用，医院各部门之间发展不平衡，员工在其职业的规划中定位不清，缺少目标和方向，无法真正发掘其潜能和价值。

（二）绩效考核效果不佳

一套合理的绩效考核制度可以充分地调动员工的工作积极性，为医院吸引更多的优秀人才，为医院的发展注入新鲜血液，但部分医院中的绩效考核制度存在问题，基本上是按照事业单位的基本标准进行，员工的工龄、学历、绩效是决定员工收入的主要因素，各个科室由于劳动强度、工作量的不同也存在一定的差异，但是有些医院的护理人员的资薪偏低，与其高危、专业性强的工作性质并不匹配，缺乏一定的外部竞争力。而且公立医院的绩效考核制度都是严格按照国家标准进行的，并没有根据本医院的发展情况与员工的工作强度进行具体的层级划分，无法根据具体的工作难度对医护人员进行合理的薪资奖励，工资水平并不能体现员工的工作强度和效率，会严重影响到员工的工作积极性。

（三）人力资源配置不合理

在一些医院中“岗位人员缺失”和“岗位人员过多”的现象同时存在，医院的人力资源配置存在很大的问题，岗位人员缺失会导致这个岗位上现有的工作人员工作强度过大，岗位中的事务完成比较慢，工作效率低，容易造成事务的遗漏和积压，病人的问题也得不到合理及时的解决。如果岗位上的人员过多，又会造成人员的闲置，甚至会出现相互推诿工作的现象发生，同样会影响岗位的工作效率。在公立医院中，医院的员工受到职称评选政策的影响，会产生较大的工作压力。根据我国的相关政策来看，在事业单位中，专业技术岗位中的高级、中级和初级职称的比例应不超过10%、30%、60%，一些医院显然超过了这一比例，使得医护人员之间的竞争压力增大，员工都将工作的目标放在了职称的评选上，忽视了作为医护人员救人治病的工作原则，人力资源的配置并不合理，存在很大的问题，影响着医院的发展和医护人员的自身价值的实现。

（四）员工满意度低，工作效率低下

舒适的工作环境、合理的薪资分配、融洽的人际关系会使员工的工作积极性和满意度都得到很大的提升，然而现实却并非如此，随着国民素质的提高，法制观念深入人心，患者的维权意识也有所提升，因此衍生出一些游走在法律边沿的医疗纠纷，使得医护工作者受到非正常患者的医闹问题影响，增加了医护人员工作的风险性，医生和患者之间的矛盾也更加的复杂。一方面医院的文化建设不够，医护人员难以融入医院的文化之中与医院形成共鸣，这就导致了员工的工作积极性不高，工作机械化，应付了事。另一方面，医患关系紧张使得医护人员的工作压力增大，在救治病人时还要防止病人的伤害，强大的心理落差也使得医护人员的心理疏导变得重要起来。有学者对于三级公立医院绩效考核中的员工满意度进行了调查，结果并不令人满意，员工的满意度并不高，这就说明当前大部分医院的绩效考核制度存在问题，急需改革。

四、新医改背景下医院人力资源管理改革的具体对策

（一）树立正确的人力资源管理理念

要进行人力资源的改革，破除传统制度的束缚，首先就是要改变传统的观念，树立以人为本的人力资源管理理念，才能真正发挥人力资源的积极作用。要提高医院管理层的意识，只有领导对人力资源管理重视程度提高了，才会对人力资源的管理制度进行改革，重视医院的人力资源发展。才会决策做到以人为本，为每个员工的个人利益着想。科学地进行人才资源的风险投资，制定更新人力资源管理新制度，为医院吸收更加优秀、更专业的高素质人才，实现人力资源整体效益的最大化。从而能为每一个员工提供平等的发展机会和公平的竞争环境，每个员工都是根自己的劳动领取报酬，员工有了公平、合理的晋升平台，自然会提高工作的积极性，以个体带动整体的进步和发展。

（二）加快现代医院管理制度建设步伐

受到传统制度的制约，医院在人才资源的管理方面自主权较小，并不能依据本院的发展状况合理地对本院的人力资源进行调整。传统的行政制度中政府将人力资源等资源分配到各个医院，这之中会加入政府的主观意见，有时并不非常适合医院的发展，政府权力过大，难免将专业知识并不十分到位的人分配到医院，对其他员工来说这是不公平的，因此要对传统模式有所突破就要对政府的权力进行制约，在建设现代医院人才管理机制时，同时对监督机制进行完善，落实“管办分开”的责任制度，探索完善医院的管理中心模式，与当地的卫生部门联合办公，监督医院的人力资源管理制度，卫生部门只对医院各项制度的落实进行监督，并不插手医院的具体管理制度，给予医院一定的人力资源管理的自主权。

（三）完善选人用人制度，实现岗位的精准匹配

做好招聘工作完善人力资源制度的第一步，在招聘前，医院应充分了解本院的人才需求，通过各个科室的反馈了解每个岗位上的缺位情况，再对症下药开展招聘活动。对于基层的医院，可以对周边村庄、乡镇展开调查研究，了解村民看病的需求量，根据村名的居住密度、经济状况选聘适合当的需要的专业性人才。对于基层而言，服务热情高、吃苦耐劳的人员可能更加适合，在招聘时可以注重对这方面的考察。同时要注意岗位上的人才流失率，对于人才流失较多的岗位，适当地进行倾斜，保证岗位人才的充足储备，通过补岗、调剂等措施，保障岗位的均衡发展。

（四）探索跨科室合作新模式，提升团队协作能力

医院建立科室之间的联动协作，制定多科室之间的团队合作制度，既可以提高科室之间的配合，又可以提高团队之间的协作能力，多部门协作共同解决问题；可以同步建立多部门的信息交流平台，保证各部门之间及时交流，进行业务上的联合，保证工作效率的提高。职能科室之间，应探索建立类似临床科室之间开展的“MDT 模式”（即在遇到疑难危重症患者时，多科室共同会诊，及时沟通，开启绿色通道，缩短不必要的时间，为病人争取更多的抢救时间。）由此可以增进院内信息流动速度和协作水平，以更高的效率运行，解决问题。良好的团队合作带来的效果事倍功半，在提升团队协作能力的同时，科室也要联合进行人员培训，不定期对人员进行技术培训、知识培训，既可以加强科室之间医护人员的默契程度，也可以不断完善医护人员的专业技术，建立起团结、协作、共同进步的科室协作新模式。

五、结束语

综上所述，我国的医疗制度经历了跨越几十年的多次变革发展到今天这个阶段，取得了一些进展也存在一些问题，随着医院人力资源管理制度的变革和进一步发展，这些问题将成为医院体制机制进一步完善的绊脚石。从长远来看，不管是公立医院还是私立医院，都要积极根据时代的发展对人力资源管理进行深入地研究和改进，这对于医院整体和员工个人来说都是具有积极的意义。