●刘丽花 郭莉莉

2019 年3 月3 日开始实施的《党政领导干部选拔任用工作条例》第一章第二条中增加了“事业为上、人岗相适、人事相宜”的原则，人岗相适、各得其所。人岗相适，就是科学配置领导人才资源，使干部能力水平和所担当的任务相统一，实现人尽其才、才尽其用、事竞其功。这是坚持以人为本的思想在干部选拔任用工作中的实际运用，是科学用人的必然要求。人岗相适、各得其所，人岗相适就是要求科学配置干部人才资源，把合适的人放在适合的岗位上，使干部能力水平与所承担的任务相统一，充分调动人的积极性，激发其潜能，发挥干部配置的最佳绩效。

一、科研院所干部选拔任用中人岗相适度的现状

人岗相适是一个单位干部培养良性发展的主要体现，只有人岗相适，干部才能在自己的岗位上发挥最大的潜力。但是一些单位却普遍存在人岗不相适的情况，例如存在专业能力或管理能力与岗位不相适的情况，单位的科研、财务、工程等部门需要一定的专业能力，不懂专业即使再懂管理也是不行的，因此在干部聘用时需要设置专业要求及与相关专业工作的年限要求。还有一些岗位要求的管理能力非常强，例如所办公室和党委办公室干部岗位，需要沟通协调的部门和人很多，需要有很强的管理和协调能力。

二、采用“人岗相适”的干部任用方式普遍存在的问题

（一）对于岗位的工作职责标准和绩效标准没有清晰的界定和描述

工作职责标准是对岗位的要求，设定岗位标准是实现人岗相适的基本要求，有了标准可以衡量干部是否满足岗位要求，选拔时只有满足和超过岗位标准的人才能被任用，但满足标准并不代表一定能够胜任工作岗位，在日常管理的过程中会有各种挑战，既是对工作能力的挑战也是对心理的挑战。为了激励干部的积极性需要设定一定的绩效标准，即对干部的管理目标要求，可以设定KPI，明确绩效指标，作为干部的工作目标，定期按照目标值对干部进行考核，并作为物质奖励或选拔的重要参考标准。

（二）岗位工作与胜任能力没有建立有机的联系

1.没有使用有效的鉴别方法检验人员的能力特征是否符合岗位能力的标准。很多单位主要利用人为的判断来界定人员的能力特征，不够客观，没有一个公平的标准工具。例如可以设定一个测试问卷，对人员的能力进行测试评分，根据测试分数来界定人的能力水平，这个测试的问卷的问题必须与单位相适应，例如科研单位，可以设置科研能力指标，如采用课题申请成功率、课题技术和经费完成率等指标来判断科研管理人员的能力水平。

2.忽视人才的行为风格与单位文化、团队风格的匹配。单位文化是一个单位多年积累形成的，新人在单位要有一个适应的过程才能融入单位文化。对于科研单位来说，会有一些科研引进人才，这些科研人才在专业能力和科研能力方面可能已经达到很高的高度，但不一定适应新的单位环境。这就要求对人才的行为风格有充分的了解，扬长避短，同时也让引进人才了解单位的文化，了解单位文化对单位的引领作用，使人才能够快速适应单位文化，融入单位这个大家庭，这样才能使人才有归属感，才能更快带领团队作出成绩。

三、“人岗不匹配”问题形成的原因

不同的单位“人岗不匹配”形成的原因有很多，主要表现为单位不充分了解岗位的需求，应聘者对岗位了解不充分、应聘者对自身不够了解、单位对应聘者考核不到位。例如科研单位需要招聘一个PI，如果对这个PI 岗位不了解不充分，就不能明确PI 的职责要求应聘者如果对自身能力和岗位的匹配度不清楚，就很难了解清楚自己是否适合这个岗位，这样的人岗匹配是模糊的，信息的不对称，可能导致真正的人才得不到重要，打击人才的积极性，严重的可能导致人才流失。

四、在选拔任用干部过程中提高“人岗相适”度的措施

1.明确岗位职责标准及绩效要求。明确该干部岗位的具体职责要求，包括该岗位工作内容、与该岗位相匹配的绩效目标要求的具体内容等，使有意向的岗位人员能够明确知道岗位的要求内容。

2.明确对应岗位职责需要的人才标准。根据职责要求对应分析适合该岗位需要的人的能力标准，包括专业知识要求、技能要求、管理能力要求、沟通能力要求等等。

3.人才管理部门建立有效的人才测评体系。建立与单位人员特点相适应的人才测评体系，通过人员测评能够鉴别出与相应岗位的匹配度。

4.建立与单位文化相适应的人才选拔要求。单位文化是单位多年形成的，职工只有在单位工作一段时间才能了解适应单位的文化，只有与单位文化相适应的人，才能与其他人员有效合作，形成团队，促进单位的发展。

人岗相适，实质是干部“优”与“适”的有机统一，要因岗择人、用人所长、用当其愿、用当其适。人与岗是一个矛盾统一体，两者紧密联系、相辅相成，统一于领导班子和干部队伍建设的实践中，人岗相适是相对、变化、发展的，是一个干部素质能力和岗位需求相适应—不适应—再适应的动态过程。要把人岗相适贯彻到干部队伍建设的各个环节中，通过健全完善人岗科学配置机制，促进人岗动态相适。