高文娟

（山东省利津县商务发展和投资促进中心 山东东营 257400）

转型升级背景下，转变经济发展方式、优化产业结构、转变增长动力成为经济工作的主线，招商引资则是推进新旧动能转换、产业转型升级的源头。因此，各地在经济高质量发展的目标引领下，不断挖潜产业内生优势的同时，纷纷强化内引外联，大力开展招商引资。而赢得竞争优势的核心是拥有一支专业、专注的招商精英团队。新时期的招商引资人员不仅需要掌握区域的资源禀赋，了解产业政策，通晓投资知识，还需要具备谈判技巧。然而，对于各地政府来说，虽然纷纷在招商引资工作上持续加力，但对招商队伍打造方面重视程度不足，在人才的选拔、使用、管理、考核等方面也缺少成熟有效的建设机制，造成招商队伍积极性不高、作用发挥不明显、成效不突出。对于各地招商引资来说，队伍建设和人才培养已成为重中之重和当务之急。

1 经济转型升级对招商引资队伍的新要求

1.1 更新的发展理念

在追求经济转型升级的背景下，传统的“剜到篮子里就是菜”的招商思想已经不能适应新时期招商引资工作的要求。招商队伍需要在新发展理念的引领下，着眼长远、立足当前，真正结合区域实际，围绕产业发展规划布局，研究区域的重点招引领域，真正通过招引高质量产业项目，来繁荣区域经济，振兴当地产业。

1.2 更全的专业知识

转型升级背景下，招商队伍中的人员不仅是能沟通、会洽谈的“场面人”，还需要具备专业招商知识，既要掌握本区域的优惠政策、产业状况、园区情况，又要能熟练运用各类产业知识、投资知识、企业运营管理知识；既需要了解区域内骨干企业的产业链发展状况，又要能跟踪国内外相关产业发展趋势，实时掌握大企业大集团的投资动向和战略决策变化情况。

1.3 更高的职业素养

当前，无论经济发达与否，各地均在开展招商引资工作，尤其对于大企业好项目，各地区纷纷抛出橄榄枝。因此，在招商引资竞争白热化的形势下，对招商引资队伍的职业要求更高、更全面。需要招商人员具备高尚的职业道德，面对招商难题，能走得出去、请得进来，敢啃硬骨头，具备吃“四个千万”的苦的干劲和闯劲。另外，还需懂得商务礼仪，能够和企业家打交道，掌握一定的沟通技能，能够开展企业调研，迅速了解企业的生产经营状况，掌握企业的盈利水平、市场前景和发展潜力。

1.4 更优的服务水平

在招商引资中，政府的服务职能应得到充分体现。从项目接洽，到企业注册、手续办理，再到项目建设，整个项目的落地流程都需要招商引资队伍的充分参与和提供全周期服务。因此，招商引资队伍不但需要具有良好的服务理念，能够提供保姆式服务的意识，还要具备提升专业化服务的水平，能够熟悉项目洽谈落地园区的环境容量、能耗水平、项目承载等关键要素，并能协调相关职能部门提供项目落地可行性评估及协调解决相关问题，能够帮助企业办理项目相关手续，急企业之所急，帮项目之所需。

2 各地招商引资队伍组成现状

2.1 各地党政领导是领头雁

领导干部带头招商是各地均采用的一种模式。各地纷纷将招商引资纳入党政重点推进的工作内容，提出了“一把手工程”来抓的口号，把领导干部带头开展招商活动作为一项履职要求。因为领导干部的带头作用，能够在招商引资中实现上行下效，带动各级各部门参与到招商引资工作中去。因此，领导干部，尤其是党政一把手是各地招商引资队伍中的领头雁，往往能显示“头雁”效应。

2.2 招商引资单位是正规军

招商引资队伍中，最为核心的成员就是各地招商引资牵头部门，即各地招商局的招商人员和承担招商引资任务的部门单位干部，特别是招商局的专业招商人员，他们是专职的招商干部，负责项目联络、洽谈、推进等业务工作，掌握着最为专业的知识，可以说是区域招商引资队伍中的嫡系军团。因此，招商引资单位的相关人员是区域招商引资队伍的中流砥柱，是专业招商队伍核心成员，他们工作的专业化程度直接影响到区域招商引资队伍的整体素质，关乎区域招商的形象，影响着区域的招商工作成效。

2.3 园区、开发区是主力军

各产业园区、开发区是招商项目落地的主阵地，因此，园区、开发区招商人员则是招商引资的主力军。这部分人员对园区的水电路讯十分熟悉，掌握着项目落地所需要的承载要素情况，清楚知道各个具体地块大小、位置及适宜落地项目等关键信息，能够为项目落地提供准确资料。另外，园区是项目落地建设的地点，工作人员能够有精力盯靠项目，并能实时掌握项目开工进度，了解项目建设困难和问题，并帮助上报和协调。因此，园区、开发区工作人员是项目招引的主力和项目服务的能手。

2.4 企业是以商招商的主体

在政府招商引资中，企业的作用不可或缺，甚至可以说，企业是招商引资的主体。近年来，各地也纷纷出台相关政策，激励和鼓励当地企业参与到招商引资工作中，发挥好招商主体作用。因为各地企业，尤其是骨干企业，供应链和产业链相对完善，上下游合作伙伴较多且稳定。若是能发挥企业招商的积极性，引进上下游合作伙伴进行投资，推进区域产业集聚，则会很大程度带动区域产业振兴和经济发展。因此，各个区域的重点企业负责人是招商引资队伍中的重要成员，是实现以商招商的关键力量。

2.5 中介机构是招商的帮手

各地商会、协会组织汇聚了众多企业家资源，拥有庞大的人脉圈和信息库，是企业和政府联络的纽带，能够搭建政企沟通的桥梁。因此，各地政府积极利用商会、协会的力量，借助这一平台，挂牌成立招商工作站、区域性招商中心等相关机构，借此来了解企业投资动向、联络客商资源、搜集项目线索。同时，各地还将商会会长等企业家纳入招商引资队伍，授予“招商大使”等称号，来借助其影响力进行项目招引。各类企业咨询公司、招商中介公司、商务信息公司也成为地方政府招商的重要帮手。

3 招商引资队伍存在的主要问题

3.1 人才选拔使用理念落后

现阶段，各地政府在组建招商引资队伍时，还不能做到充分地研究论证，造成人员抽调、队伍组建、工作开展具有一定的随机性和盲目性。通常是由牵头部门、人社和组织部门下发通知，由相关责任部门和园区提报人选，并由组织部门统一筛选后提报区域的党政专题会议进行研究。这就造成了人员选派不能真正做到区域一盘棋，不能立足区域发展战略的高度，而仅仅局限于各责任部门自身对于工作的理解和把握。导致很多抽调的备选人员都不是各单位骨干，要么年龄偏大、缺乏干劲，要么专业知识缺乏、思想不解放、视野狭窄，并且很多是刚入职不久的公职人员，甚至工作作风不扎实的闲散分子，不能真正把有专业知识、热爱招商工作的干部汇聚在一起，不利于打造高质量的专业化招商队伍。

3.2 队伍的组成结构不优

从当前各地招商引资队伍的人口学特征分布来看，结构不优、层次不合理等问题相对突出。在年龄结构上，中青年干部和青年干部比例失调，年富力强的青年干部比例偏低，对于队伍长期接续造成一定困难；在知识结构上，缺乏真正懂经济、会沟通的专业性干部，还不能把经济部门中富有工作经验、有专业知识和高学历水平的骨干人员纳入队伍中来；从专业结构上看，当前招商队伍中人才的专业配备不合理，忽视了人才的专业方向，缺少投融资等经济类、法律类等专业的人才选拔；从个人爱好特长看，在人员选拔时不注意对个人兴趣、爱好等方面的考量，不能把真正热爱招商工作的人员汇拢起来，一起为招商事业服务。

3.3 队伍的稳定性不强

在当前的招商引资队伍组建机制下，无论是兼职的领导干部、抽调从事专业招商的公职人员，抑或是委托代理招商或社会化招商机构，都有相对固定的期限要求，存在着“到期中止”的规定，这就造成一些有发展潜力、工作表现突出的年轻干部不能长久地为招商工作服务，抽调期满后重新返回原单位，而招商引资工作又是一项长期性工作，需要多年的积累和推进，短时间的调整和队伍更新让人才队伍缺乏稳定性，造成了工作推进的连续性不足，也影响了整个队伍的干劲和工作积极性。

3.4 队伍成效不明显

当前的招商引资队伍由于存在结构性问题，责任分工和任务分配不明晰，参与主体冗繁，导致各招商主体的作用发挥不明显，影响到招商工作的成效。例如，领导带头招商一般没有分配明确的任务，而各部门单位主要领导、企业家、商会、协会等一般是兼职招商，履职意识不强，而专业招商队伍中的人员基本是从园区和其他责任部门中临时抽调的，具有一定的服务期限，造成整个招商引资队伍的工作积极和压力感不强，很大程度上影响了工作效果。

4 转型升级背景下招商引资队伍提升对策

4.1 更新人才选派理念

一是坚持目标导向。各地对招商引资队伍组成人员的选派要立足于区域经济高质量发展目标，选择真正能够发挥职能、认真履职，确保完成目标任务的干部和人员，联系真正能够有实际工作成效的招商中介和商会协会；二是坚持用人唯贤导向。对于队伍的配备和人员的抽调选拔，都要做到任人唯贤，确保使德才兼备、年富力强的业务骨干参与到招商工作的一线，能够为项目落地和区域产业发展发光发热；三是坚持专业专注导向。人员选拔要强调专业性，侧重于经济管理相关部门，把那些热爱招商工作、具备经济学专业知识和技能的懂投融资、会沟通、善联络的专业人才汇聚到招商队伍中，打造一批专业化行家里手。

4.2 注重队伍选拔任用

一是明确人员选调条件。在招商队伍选拔之前，要明确人员的选聘条件和要求，并以胜任力为依据，将招商信息搜集、专业知识掌握、业务洽谈谈判、日常沟通联络、商务关系保持、招商业务拓展、沟通协调等方面的能力作为细分胜任力的内容，并以此为招商队伍选拔条件和标准，有效避免各部门单位抽调边缘化人员充数的情况发生；二是制定选派程序和流程。明确人员选拔的具体方式和要求，对于招商队伍中的领导岗位，要由组织部门进行重点选派，综合考虑干部的知识结构、学历背景、工作经验、职场阅历等情况，从知识水平和业务技能方面来选择有培养潜质和工作成效的人员，确保真正把年富力强、热爱招商工作的年轻有活力、有朝气的人才选拔出来；三是实施动态调整制度。在招商队伍组建以后，要确保专业队伍和高素质人才基本固化的前提下，对于表现不积极、业绩平平或性格不适合招商工作、工作作风不扎实的，要尽快予以调整，调离相关岗位，及时补充新鲜血液，为高素质专业团队提供动力支撑。

4.3 强化日常运行管理

一是制定队伍管理规定。对于招商队伍的日常管理，要具有明确的管理制度，因此，各地要针对招商队伍的实际情况，制定相应的日常管理办法，明确目标任务、工作重点、招商领域、活动场次及出差规定等。让各组能够在具体的制度指导下发挥作用，提升效能；二是明确日常管理部门。要确定具体的队伍管理部门，一般是由各地的招商部门或投资促进部门是区域的招商引资牵头部门，来担任队伍的管理职责；三是强化跟踪调度。要定期开展工作调度会议，对各招商队伍的工作情况进行调度，了解项目进展情况，掌握招商工作成效，并协调解决项目推进问题，进而督促各招商队伍发挥主观能动性，能够积极行动起来。

4.4 完善激励奖励体系

一是要注重人性关怀。区域的各级领导要了解招商队伍的思想动态和工作情况，对于工作压力大、家庭有临时困难的成员，领导要主动关心、经常开展谈心谈话，打消成员心理顾虑，确保其更好地开展工作；二是完善晋升激励机制。干部提拔向招商一线倾斜和侧重，对于日常表现积极、成绩斐然的人员，要作为干部提拔重用的重点予以优先考虑，真正打通招商人才晋升通道；三是引入负面激励制度。对于综合表现一般、成绩较差的人员，要采取领导谈话、通报批评、调离岗位等方式给予惩戒，持续保持招商队伍的干劲和工作激情。