■娄延果

如何激发教师的专业发展动力，调动教师的工作积极性，既是学校管理工作永恒的主题，也是校长治校的难点。实践表明，建立校内岗位聘任制，对全校中层干部、教师、职员施行定期聘任，竞争上岗，可以较好地盘活学校人力资源，焕发学校内涵发展生机。

校内岗位聘任的原理和价值

所谓校内岗位聘任制，就是按照《劳动法》和人事部门“关于事业单位聘用制管理”的要求，在与教职工建立劳动聘任关系之后，面向校内所有工作岗位和全体员工（教师、工人、职员），以年度为周期，以中层部门为单位，施行双向竞聘上岗，从而建立起校内“人才市场”。

从管理学来看，校内岗位聘任属于人力资源管理中的绩效评估与反馈。因为用人单位与教师之间的双向选择，本身就是相互评价之后做出的，选择的结果就是相互的绩效反馈。而对于用人单位（级部、处室）来说，聘任又属于获取人力资本，需要其优化内部资源，管好用好人才。

从组织学看，校内岗位聘任属于分权，是组织领导将权力分给各操作主体，实行偏平化管理，让“距炮声最近的人”组队并“指挥打仗”。

同时，这一制度又是组织文化建设。因为多年的聘任制，会在教师群体中形成以年级主任、处室主任为核心的集选人、用人、评价为一体的工作实体，这决定了组织成员的想法、感受和行动，产生了潜意识的影响，优化了组织文化。

从学校治理的实践看，校内岗位聘任，就是建立校内“人才市场”，把校长的权力让位于“市场”，让“市场机制”在教职工的选聘中发挥作用，实现能者上庸者下，调动每一位教师的积极性。

从校长专业职责来看，校内岗位聘任就是在“优化内部管理”“引领教师成长”“营造育人文化”，校长团队干自己该干的事，不陷于人事管理的具体事务中，一举多得。

从多年的校内岗位聘任实践来看，不论学校教职工总数是否大于岗位总数，聘任制都能很好地发挥作用，因为聘任的双向选择过程本身就是评估与鞭策。

岗位聘任的内容和范围

校内岗位聘任制是对除领导班子岗位外，全校所有工作岗施行定岗定位，面向全体教职工招聘的制度。这就需要明确学校的四个基础要素：一是全校教职工总数、人员是基本确定的；二是年级班级总数、中层部门设置等静态结构要素固定；三是学校建立了《教师、职员绩效考核办法》等较为完善的学校内部管理制度；四是学校所有岗位都分属于不同的中层部门，由部门负责人聘任、管理、评价岗位业绩，学校对部门实行整体绩效评价。

具备了以上四个条件，学校就可将全部岗位根据工作性质、素质需求划分为三个领域：中层管理、教师教学、职员服务，再确定各部门岗位数量，面向全体教职工公开招聘。

三类岗位的聘任需要合理的次序，一般是先进行中层管理岗的聘任，再进行教师教学岗位的聘任，最后是职员服务岗位的聘任。

岗位聘任的实施和操作

在学校基本条件满足之后，就可以展开学校的岗位聘任工作。

中层干部的聘任。学校中层干部的竞聘，一般每三年进行一次。学校应该根据自身发展规划、内涵发展需要，设置学校中层部门的数量、名称和职责。在实行校长团队、中层部门、教师三级扁平化管理体制的学校中，级部成为最重要的管理实体，处室衍变为研发服务部门。一个年级设为一个独立部门，另设党政中心、发展规划中心、课程中心、学生中心等，这种级部中心制从管理结构上具有发展活力。

在确定了中层处室的职能、种类后，就可向全校教职工公布中层干部竞聘上岗的目的、意义、职位条件和职位要求，鼓励全体教师踊跃报名参聘。竞聘应采用评委打分与全体教师民意测评相结合的形式，最后由学校领导班子集体研究确定上岗人选并公示，向上级主管部门报告、备案。

教师的聘任。教师聘任是涉及人数最多、影响最大的聘任环节，每年进行一次。一般是在学年工作全部完成后，全校教师进行年级聘任。聘任的第一步应是学校教学部门根据教师满工作量的要求和学生班级数，核算、确认各年级、各学科岗位数并公示。第二步请全体教师填报下一年度岗位志愿，一般是首选、次选两个志愿。第三步集中聘任，由学校教学部门组织各用人单位（各年级级部），参考教师志愿，集中聘任。聘任应按照相关制度和程序，遵循学校用人优先原则，如优先保证毕业年级教学、优先保证班主任人选等，采用多轮回制完成。在聘任中经常出现有争议的人选，如两个年级都要聘任同一位教师等，当“市场”难以调解时，由主管校长负责裁定。对于各年级都没有聘任的教师，视为岗位落聘。

教师聘任的结果，在暑假前，由年级向全体教师宣布。

职员的聘任。职员的聘任一般在教师聘任后进行，最佳的时间是在暑假结束、秋季开学前几天。与教师的聘任过程类似，学校首先宣布全体职员理论上落聘，再由人事部门确定各处室职员岗位数、岗位级别并公示；全体职员、落聘教师自愿填报两个志愿；各用人单位代表，一般为处室主任，根据志愿集中聘任；各主任宣布自己处室的职员聘任人选。未被宣布者，即是落聘职员。

落聘人员的管理与帮扶。在校内岗位聘任中落聘的人员，不属于劳动合同解聘，只是在岗位竞争上，暂时没有被聘用。对于落聘人员的管理，在思想上，要多谈话关心，鼓励成长提升。在机制上要统一管理，落聘的教师、职员分别集中归教学处、校办室管理。在专业成长上，应给他们提供更多的培训学习机会。在待遇上，必须与上岗区分开来，不上课不得课时费，不做教辅工作不享受岗位津贴，若能出全勤，则给全勤奖。到下一年度聘任时，落聘人员应该与其他教职工一样参与填报志愿，竞聘上岗。

实行岗位聘任，学校治理由集权转向分权，降低了指挥重心，建立了校内“人才市场”，激活了校内人力资源，调动了教师的工作积极性，推动学校内涵发展。但这一制度也存在着诸如人事小集团化、教学资源垄断、中层主任微腐败等弊端，但只要校长团队审时度势，从制度、行政上把控管严，在提升学校内生发展活力，特别是促进老牌学校再发展中，利远大于弊。