王 勇

（晋能控股煤业集团铁路运营有限公司，山西 大同 037003）

对于国有企业来说，人力资源管理的重要性是不言而喻的，在实际开展人力资源管理工作的时候，必须对薪酬管理予以高度重视，保证所有员工的薪酬都能按时拨付，并出台相关政策制度，对员工薪酬结构进行调整和优化，这样才能最大化地提高员工的工作热情，并帮助企业留住更多的高素质人才。

一、薪酬福利的内涵及其在人力资源管理中的作用

1.内涵分析

通常来说，工资指的是员工在企业中通过自己的劳动所取得的报酬，其主要涉及基本工资、绩效工资、奖金以及其他补偿等。工资的含义主要可分为广义层面上的含义和狭义层面上的含义，其中，广义上的薪水不单单代表金钱，同时还涉及另外一些能满足员工需求的东西；狭义层面上的薪水则仅代表金钱。福利和工资相比涉及的范围更加广泛，其主要包括法定福利以及非法定福利这两大部分，我们平常经常提到的“五险一金”就属于员工福利中的法定福利部分，其目的是在于降低受了严重工伤或失业的工人陷入贫困的可能性，保障他们的被赡养人的生活，以及维持退休人员的收入水平。非法定福利与法定福利有着明显的区别，一般情况下，福利的发放都是根据员工的实际情况来决定的。对于女性员工来说，产假福利就是国家强制规定的法定福利的具体体现；而带薪年假、高温补贴、膳食补贴、住房补贴等属于非法定福利。由此可见，非法定福利的表现形式是多种多样的，此类福利相较而言更具人性化，人才会根据自身达到的条件选择自己喜好的某项福利，对员工的针对性极强，对人才的激励和保留效果更好。

2.作用分析

在国有企业人力资源管理中制定有效的薪酬福利激励措施主要有下列几个方面的作用。

首先，可帮助企业实现人力资源的优化配置。科学可行的薪酬以及福利制度，不但能让员工得到心仪的薪酬，同时也能提高其工作的创造性和积极性。避免由于薪资分配不公平而引发的各种内部纠纷，确保员工之间始终保持和谐、团结的良性竞争关系，从而更好地发挥出自身对企业发展的价值。

其次，可有效增强组织的整体凝聚力。激励并不单单是将某个人作为对象，相关研究证实，若对团队中的某一个体进行激励，则其他成员的工作积极性也能得到有效激发，也就是说，可通过对个体的激励提高整个团队的凝聚力，使其工作效率得到进一步提升。不仅如此，对个体的激励也能在团队内部营造一种相互竞争的关系，这种内部竞争对企业的发展来说是一种积极的助力，可帮助企业形成一种既协作又竞争的企业文化。薪酬福利的激励可让员工充分感受到来自上级的关心，让员工觉得自己对于企业而言是有价值的，这样就能增强员工的责任感，从而提高整个员工团队的凝聚力。

最后，良好的薪酬福利激励制度还能帮助企业打造一支优秀的员工队伍。从现阶段企业的发展状况来看，很多企业在人力资源管理上都还存在两大显著问题，即怎样更加有效地进行员工招聘和提高员工的工作积极性，而薪酬福利激励制度对上述两大问题的解决来说都有着十分重要的作用。一方面，站在企业招聘的层面来看，丰厚的工资薪酬有助于吸引更多优秀人才的加入，从而推动企业人才队伍的壮大；另一方面，站在企业日常工作层面来看，借助科学完善的薪酬福利体系还能有效增强员工的工作热情，使其尽最大努力做好自己的工作，从而实现企业整体工作效率的提升。与此同时，还能让员工对企业文化形成更加深刻的认识，进而使员工在企业这个大家庭中产生归属感，这样就能帮助企业留住更多的优秀人才。

二、国企薪酬福利管理制度存在的主要问题

1.薪酬福利管理制度有待完善

科学完善的薪酬福利管理制度是保证国有企业健康稳定运行的前提和基础，然而，不得不承认的一点是，当前我国大部分企业都不具备科学的管理模式。通过实地调查发现，在发放的1000份调查问卷中，有效回收的调查问卷为931份，这些有效调查样本中有6.5%的员工对企业的薪酬福利制度感到十分满意，有40%的员工对企业的薪酬福利制度比较满意，还有55左右的员工对企业的薪酬福利制度不够满意，这就说明企业的薪酬福利机制还有待完善。员工的薪酬和福利待遇是伴随时间的变化而不断变化的，但是企业现有的薪酬福利激励制度却并未根据时代的变化而进行调整，不管人才是否升值，企业给予的报酬却自始至终停留在原地，这就很容易导致员工对企业的期望降低。长此以往，必定会使其在工作中出现消极态度，最终直接对企业的发展造成负面影响。由此可见，加强对国企薪酬福利管理制度的完善是非常有必要的。

2.评价标准缺乏合理性

对于国有企业而言，若不具备科学完善的激励制度，就会致使其在薪酬管理上出现缺陷，人力资源管理工作的正常开展也会因此而受到极大的不良影响。员工在工作的过程中如果没有适时的鼓励政策，就无法激起其工作的热情以及对工作的责任感，这对企业的长远发展来说显然是有极大的负面影响的。如果实现了全面而公正的奖励，则会实现良好的激励效果，从而促进企业发展目标的顺利实现。由此可见，将薪酬管理与绩效管理有效结合起来是极为必要的。虽然现阶段我国大部分企业都已经把薪酬和绩效同时应用到了企业人力资源管理过程中，但在开展绩效评价工作的时候仍然存在诸多问题，特别是公平性问题，且采取的评估手段以及评估内容也没有做到完全公开化和透明化。另外，绩效考核指标也还不够完善，这就导致薪酬的确定存在不合理性，大多数职工的薪酬都不是很灵活，预期的激励效果也没有完全达到，再加上诸多企业在进行绩效考核的时候都没有制定明确的标准和制度条例，这就会直接影响职工能力的充分发挥，严重时还会导致优秀人才的大量流失。

3.部分国企薪酬水平过于平均化

在一些企业中，尤其是在国有企业中，员工之间的薪酬差距并不显著，这就致使薪酬和福利激励举措的落实效果并不好。还有部分企业甚至根本没有建立薪酬体系，员工的工作积极性非常低，且此类企业待遇的两极分化问题极为严重，上级管理者与下级基层员工的薪酬福利待遇存在较大的差距，正因为如此，员工的流动性也比较强，很多员工都有跳槽的想法，这就致使企业面临人才短缺的问题。

三、国企薪酬福利的激励策略

1.构建完善的薪酬福利制度体系

通过在企业人力资源管理中引入薪酬福利激励制度，可在很大程度上提高企业的经济效益。所以，管理者必须提高对这项工作的重视度，把人力资源管理作为核心立足点，出台公正、公平的激励制度，改变以往的平均主义观念。具体来说，人力资源管理部门必须对企业不同岗位的工作条件加以完善，并及时了解企业员工的实际状况，包括身体健康水平、学历文化背景、生活状况等。与此同时，还要尽快出台科学、明确的工作以及福利标准，让每个员工意识到自己是受重视的，并认识自身当前劳动的价值以及为企业创造的实际收益，进而提高员工对自身当前工作的满意度，这看似只是在为员工谋福利，实际上也是在为企业的长远发展铺路。

2.将员工的薪酬与绩效挂钩

现阶段，国有企业的员工工作通常是由基本工资和绩效工资这两大部分组成的，员工的基本工作往往是固定不变的，其能有效满足员工的基本生活需求，但绩效工资却和员工自身为企业所作贡献的大小有关，每个人为企业的贡献程度不一样，所以绩效工资也各不相同，由此可见，绩效工资相较而言更能有效地激励员工投入工作。所以，要想提高员工的业务能力，使其保持积极的工作态度，就必须将薪酬和绩效相挂钩，做到公平分配、多劳多得，这样就能使能力较强的员工最大化的贡献出自身的力量。

3.结合市场状况进行薪酬福利的调整

国企在制定薪酬福利制度的时候必须严格坚持“降低企业人力成本”和“增强员工工作积极性”的基本原则，企业应深入到本地区的人才市场进行供需情况的全面了解，这和员工的预期薪酬有着显著的联系。若本行业的人才处于供大于求的现状，则员工对薪酬的预期往往比较低，此时企业就可对薪酬标准进行适当下调；反之，如果现阶段本行业的人才比较紧缺，则此时员工对薪酬的预期值就会比较高，企业要招揽到真正优秀的人才，就必须及时对薪酬福利标准加以上调，这样才能使企业真正地留住优秀人才。

四、结语

综上所述，国有企业在我国国民经济发展中扮演着非常重要的角色，要确保国有企业的长远健康发展，就必须将企业的人力资源管理工作落到实处，尤其要做好人力资源管理中的薪酬福利激励工作。首先，要建立一个科学化、完整化的薪酬福利激励制度体系；其次，要将员工的薪酬和绩效相挂钩；最后，还要根据当前的市场状况对薪酬福利进行优化调整。