于 千

（河钢唐钢，河北 唐山 063000）

高端人才是人才中的佼佼者，T公司高端人才不仅指公司重要领导者，更包括那些直接影响公司战略目标实现和核心竞争力形成的关键岗位的技术人才。本文专指内部培养聘任为各级专家的人才和社会引进聘任为各级专家的人才。他们有高创造性、高挑战性、高流动性、培养时间长、稀缺、替代成本高的特点。高端人才管理体系建设是在河钢唐钢原专家管理的基础上，融入时代和发展战略的元素，在选、用、育、留环节实施新的思路、方法，从而为高端人才发挥作用打造良好的生态环境。

一、高端人才管理优化的实施背景

1.高端人才管理对接时代背景

在大数据、云计算以及人工智能等互联网技术的影响下，社会环境与人的价值观都发生了巨大的变化，人才管理的理念、方法也应随之转型。高端人才是人才中的佼佼者，对企业发展起着决定性因素，因此，高端人才队伍建设理念、方法的转变是重中之重。

2.高端人才管理对接集团战略

T集团实施结构调整转型发展战略，首先要求人才战略要转型、人才工作要创新，以确保人才队伍结构和能力，以及工作机制等各个方面适应集团转型发展的需要。而高端人才是人才中的佼佼者，对企业发展起着决定性因素，集团尤其重视并下发《高端和急需人才招聘管理暂行办法》，对高端人才管理提出了新要求。因此，构建高端人才管理体系，是我们贯彻落实集团战略部署的迫切需要和必然选择。

3.高端人才管理对接企业发展

高端人才管理的根本出发点是服务企业战略实施和变革发展。企业只有致力于培养与企业发展目标相适应、满足企业发展趋势、符合企业产业发展的高端技术管理人才，才能促进科技成果转化、提高整体生产水平，实现人才的率先发展，从而推动企业发展。

4.高端人才管理对接员工创造力

高端人才的管理要以员工“获得感”为根基，保证“政治上信任、工作上支持、生活上关心”， 要用“获得感”托举起高端人才的“成就感”，他们才会毫无保留地把聪明才智、创造潜能发挥出来，最终实现企业和员工发展的双赢。

二、高端人才管理优化的主要做法

1.系统谋划、科学考量，保障精准定岗

优化内部专家岗位设置：2015年度，T公司进行专家管理改革，改革的核心内容就在于改变专家产生的方式，由过去的“先有人后有岗”，转变为“先设岗后选人”，科学分解战略目标，充分考虑时代发展趋势，以突出重点、分层设置、唯一设定、合理调整为设置原则，进行专家岗位梳理。从而形成了技术、管理、操作三类，首席、资深、专业三层的专家岗位设置，最终按照战略要求将专家岗位最大限度地设置到生产线上。

引进专家岗位设置：近些年，是T公司大踏步发展的阶段。T公司紧跟省、集团部署，不断深化供给侧结构性改革和高质量发展，牢牢把握“市场”和“产品”两个关键，持续推进客户结构优化和产品结构调整。这些都需要高端人才的支持，社会化引进高端人才成为人才力量补给的重要方式。

公司对于引进专家定位非常重视。公司高层会同专家团队，充分考虑公司内部专家力量，根据现有产品结构、产品发展、产品升级方向等战略目标，共同探讨，从而确定引进专家岗位。

2.内外兼顾，实施差异化选聘，吸纳内外高端人才

内部专家人才遴选：进一步完善《专家管理办法》，抓好内部专家的选拔工作，明确专家任职资格条件，建立一套体现各类专家特点，科学、准确、客观、全面的评价体系，真正体现“重能力、重潜力、重业绩”和“业内认可、群众认可、同行认可”的原则。公开、公正、公平地选拔专家队伍，在公司系统形成“专家人才”的号召力、凝聚力和战斗力。本着“宁缺毋滥、适当从紧”的原则，从公司系统中评选、聘任技术专家、管理专家和操作专家。

引进专家人才遴选：T公司在自主培育高端人才的基础上，通过构建市场化选人用人机制来解决目前制约公司发展的诸多问题，以“开放、包容”的胸怀，促进企业急需的社会高端人才向唐钢聚集。突破传统思维模式和选人理念，专门制定了《高端人才引进与管理办法》。首先，组建高端人才引进领导小组，加强组织保障。由公司高层担任组长，高端人才引进领导小组办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部部长担任。人力资源主导，协同公司其他部门共同完成人才引进工作，做到群策群力，一定程度上保障了引进人才的精准、适宜性；其次，着眼整个“社会资源”，调研和细化专业人才来源，保证人才寻找的方向性和精准性；再次，规范流程，丰富方法，提升配置工作效率。

3.实施创新管理，确保发挥专家的领军、智囊和引领作用

无论是内部培养专家还是外部引进专家的作用有效发挥，是高端人才管理的核心，是高端人才管理工作好坏的试金石，是关系公司生死存亡的关键。为了保障高端人才作用的发挥，T公司做了如下新的尝试：

一是“行政化”色彩：根据实际情况，内部培养的专家最大程度去除“行政化”色彩，回归专家本职，明确专家权责，充分发挥专家队伍技术专长；外部引进的专家，为能加快融入，增强归属感，赋予其“行政化”色彩，确保群众支持力量，保证其作用的发挥。

二是承担项目：产品研发、项目攻关、课题承担是科技创新的载体。高端人才通过承担研发、项目、课题等，深入生产第一线，在技术攻关、产品研发和技术应用等方面发挥主导作用。公司每年对专家承担项目（课题）等提供一定额度的研发经费，减轻各单位在研发、实验等工作中的成本压力，鼓励创新和试错。

三是专业融合：根据公司 2020 年战略部署，公司将大力推进智能生产线建设、全面推行“项目制管理”等工作，因此，在专家年度考核中，又增加了专业融合这个维度。专业融合是指技术类（设备、生产和信息化专业）专家在做好本专业工作的基础上，须兼顾其他两个专业工作，从而打造一支“懂生产、懂设备、懂信息化、懂项目制”的“复合型”专家团队。

四是专家共享：高端人才是公司共有资源，服务于公司整体发展。因此，建立专家共享机制，在公司需要时，可以调集不同单位、不同专业专家组成专家团队，充分发挥高端人才集智效应，群策群力，共同解决公司重大技术难题。

4.实践精进、提升素质，搭建专家再提高平台

高端人才是相对而论。高端人才要保持高端，需要做到理念先进、专业先进。而做到这两点就需要不断地进行自我开发。而公司要为高端人才的自我开发提供适宜的生态环境，从而保证高端人才持续高端。

一是保证技术高端：T公司坚持将最高端的力量放在生产第一线，但要求各类各级专家列席相应层级班子的会议，从而保证专家在执行战略的前提下技术积累的鲜活性。

二是保证专业高端：高端人才按照公司统一安排参加同专业或跨专业的研修活动，并有责任将专业理论或经验在本单位范围内，公司范围内进行拓展和传授，通过教学相长保证学术再提升，从而保证专业高端。

三是保证理念高端：公司鼓励高端人才参与国内外高端学术会议，前沿技术研讨会议或自我开发相关学习，从而保证高端人才接触先进理念，促进理念更新。

理论与实践是一个过程的两个方面，二者不可分离。任何理论知识都是来源于实践，也只有运用于实践之中才能发挥出其应有的功能，同时，任何成功的实践必须是在正确理论指导下的实践。因此，T公司秉承“实践出真知”，将高端人才配备在技术攻关前沿，力求打造高端人才培育生态环境。

5.采取务实措施，让人才安身、安心、安业

在员工与企业之间存在的无形契约，这就是“心理契约”，在一个组织当中，主要包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，薪酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。内部培养人才心理契约相对稳定，对于外部引进高端人才，河钢唐钢做如下新的尝试：

一是经济保障到位，筑牢安身之本。外部引进高端人才在薪酬福利、绩效考核时，原则上按照公司现行相应行政或技术职务序列进行管理，超出公司现行制度的，实行协议工资制。在入职前，各用人单位会对采用协议工资制的高端人才，依据岗位职责结合实际工作定制绩效考核方案，实行“一人一案”，由公司主管部门进行审核。协议工资薪酬构成为：年度基薪+年度绩效薪。年度根据具体业绩、考评指标完成情况进行年度绩效薪兑现。

二是关心关爱到位，打造安心之境。充分考虑引进高端人才技术、生活、家庭、异地等因素，为高端人才提供温馨、舒适的专家公寓，定期组织专家开展研修、休养、提案等活动，定期召开由公司主要领导参加的高端人才座谈会。为高端人才快速融入公司，增强心理契约稳定性，提供多方位服务政策。

三、结语

改变已变，未来已来。由于高端人才的特殊性，高端人力资源相对于整个社会的需求是非常缺乏的，因此，企业不仅需要重新认识高端人力资源对企业发展的重要性，将高端人力资源的管理问题放到企业的战略高度进行考虑，同时，要紧跟时代发展，不断更新理念，使用先进工具，保证高端人力资源供给。