官明丽

（青岛国际投资有限公司，山东 青岛 266000）

一、前言

股权激励起源于二十世纪70～80年代的美国硅谷，时至今日其在西方发达国家仍被视为人才激励最为有效的方式之一。其实早在清道光年间山西商人就已经使用东家银股，掌柜和伙计以身股制形式管理日升昌银号。这种以身股制为形式的激励机制成为我国最早的激励雏形。在改革开放初期，为了激发企业活力，调动企业的积极性，我国企业实验了多种激励手段后证实了股权激励对于企业发展的积极作用。随之股权激励机制在我国企业中被逐渐地应用和推广。迄今为止，股权激励机制已成为我国企业激发员工工作积极性，凝聚人才队伍的重要方法之一。股权激励存在多种模式，在知识经济时代背景下，股权激励在种类和运用上都获得了发展与提升。作为一种长期的激励机制，股权激励的实质是对生产要素的再分配，其通过与按劳分配的结合，对于企业发展具有多方面的作用和意义。

二、企业股权激励方案的设计

1.股权激励方案的主要构成

在股权激励方案的设计中，为了达到不同的激励效果，通常会对股权激励的各个要素进行不同形式的设计与组合。股权激励方案主要由激励对象、购股规定、售股规定、权益义务、股权管理、操作方式六部分组成。

就股权激励在我国企业中的应用看，相对于欧美发达国家其股权激励的范围更加的广泛，尤其是对于一些实行了职工持股计划的企业而言，股权激励的性质更加地偏向于员工福利。购股规定和售股规定都是基于保护股权激励作用的发挥，针对股权在买卖过程中买卖数量、期限、价格等规定的。对于股权的管理，激励效果受薪酬规划、股权占比等因素的影响，这些因素的变化对于整个股权激励方案产生的激励效果也不尽相同。操作方式是指股权转让关系、股票来源等，在股票来源上，一般有回购、增发、库存等，具体的使用需要依据证券法或税法的有关规定执行。

2.影响股权激励方案的因素

股权激励方案的实施可以有效地调整企业职工与所有者的利益关系，建立企业的利益共同体。其作用的发挥主要受到了企业性质、企业业绩、企业规模、企业市场占有率、股权授予比重等多方面的影响。影响股权激励方案的因素并不是一成不变的，也并不限于上述几方面，但共同点在于这些因素对于激励对象的收益都有直接或间接的影响。因此，在对企业的股权激励方案进行设计时，应根据企业和激励对象的实际情况，重点考虑与企业股权影响最为直接和最为紧密的因素，而不是考虑所有的因素。

例如，股权本身带有极大的风险性，而激励对象处于自身需求的考虑对于风险的承担能力会有大有小。风险承担能力较大的激励对象，授予其高比重的股权会产生更好的激励效果；而对于风险承担能力相对较小的激励对象，高比重的股权不仅不能产生激励作用，甚至会适得其反。再从企业的市场占有率看，当企业在市场上处于相对较高的占有率时，企业的业绩相对比较稳定，较高比重的股权会具有更加明显的激励效果；如果企业的市场占有率较小，自身的盈利能力有限，且面临的市场压力和不确定性也较大，股权自身的激励效果往往也会大打折扣。

3.考核评价体系的建立

公平、公正、公开、合理的考核评价体系是股权激励方案发挥其积极作用的基础，也是其能够得到落地执行的保障。股权激励作为一种长期有效的激励机制，其与考核评价体系是相辅相成的关系，在一定程度上可以将股权激励机制作为考核评价体系的一个组成部分看待。现阶段我国实行股权激励的企业中，股权的授予对象通常都是在考核评价中的成绩优异者，股权激励与奖金、福利等都是企业对考核评价员工的一种激励方式。鉴于此，为了保证股权激励方案的科学合理，考核评价体系应该纳入企业的管理规章制度范围内，同时，考核评价体系必须遵循公开、公平、公正的原则。而在考核评价体系的具体实施中，为了体现其公开、公平、公正，指标的选取和制定应尽可能地进行量化和细化，定量考核应高于定性考核，指标尽可能地细化，使得其更具操作性和易评价性。

三、充分发挥股权激励作用的路径

1.科学选择股权激励的对象

在激励对象的选择上，主要是对其职位、司龄、业绩、能力四方面进行重点考虑。

首先是职位，激励对象的职位往往代表了其个人能力以及其对企业做出的贡献，职位高的员工往往代表其个人能力越突出，其承担的责任也相对越大，对于企业发展做出的贡献也越大。所以，在选择股权激励的对象是，按照职位进行选择或股权分配，能够较好地依据员工对企业发展做出的贡献、对公司业绩的影响进行股权分配，更好地体现公平、公正的原则。

第二是司龄，在其他方面不相伯仲的情况下，司龄较长的员工往往体现了其对于企业具有更好的忠诚度，这也更加符合股权激励的长期性。如果将股权赠予跳槽比较频繁或即将跳槽离开企业员工，则可能给企业造成一定的经济损失。简而言之，股权应赠予那些更愿意与企业共同发展的员工，也只有这样才能实现股权激励稳定员工队伍的积极作用。

第三是业绩，员工业绩代表了其在目前的岗位上的工作能力，也代表了其对于企业做出的贡献度，将员工的业绩作为其能否获得企业股权的衡量标准，更加地客观和公平。而将股权赠予业绩优秀的员工，有利于激发员工的工作潜能，提高和改善企业业绩。

第四是能力，员工的能力代表了员工的潜能，预示了其将来会为企业发展做出贡献的多与少。对于能力突出的员工，授予其一定量的股权可以进一步地激发和挖掘其潜能，对于企业未来的发展有积极作用。

2.科学选择股权激励方案中的总量

激励总量的设定关系到企业的切身利益，同时对股权激励方案的持续发展有直接的影响，在其众多的影响因素中，股本、留存量以及整体的薪酬体系和福利待遇较为突出。通常情况下，为了保证股权激励的可持续性，从企业长远发展的角度看，股权激励方案中设计到的股本不会超过总股本的10%；股权留存量需要根据公司的资本结构来确定，对于一些高新技术企业，其留存的股本较多，因而其授予或让渡的股权数量也相对较多。公司的薪酬规划体现了员工整体收入中股权所占的比重，而福利待遇则预示了员工后期的稳定性，薪酬待遇较好，则股权激励总量则相对较少；反之亦然。

在股权激励总量的设定上，通常有最高留存、依据薪酬规划留存、依据企业业绩留存三种方式。最高留存总量最为简单，但对股东利益的损害也最为突出，而一旦现有的股权总量用完，企业很难再使用股权激励，这对于后期加入企业的员工来说，可能会影响其工作积极性。依据薪酬规划进行总量的留存，在股权激励的应用上具有很大的灵活性，激励总量同时与企业的发展进行了同步的扩大。依据企业业绩进行总量留存，主要是企业设定业绩目标，当业绩目标实现后，企业会依据规定对员工进行股权的赠授，这种方式更多地体现了一种计划性。

除此之外，企业股权激励总量也受到企业规模的影响，但一般激励总量设有上限，并没有下限。企业在制定股权激励总量时，需要制定相应的指导原则，确定激励目标。总而言之，为了保证股权激励方案能够达到最优的激励效果，股权激励的总量应根据企业的实际情况而科学合理地设定，不宜过高也不易过低。

3.科学设计股权激励方案中的个量

在股权激励总量的基础上，依据股权激励的指导思想而对个量进行设计，对于整个方案的可执行操作性有直接影响，而个量的设定上更多是对激励对象的各方面要素进行综合性的考核与评价。在对股权激励方案中个量的设计上，国家的相关法律法规中有明确的规定，依法依规设置个量是保障激励方案合法性的前提。同时，借助科学的评估手段和工具对激励对象的价值进行评估，将股权激励与激励对象整体收入进行平衡，也是个量设计中需要重点考虑的方面。

激励对象获取股权激励的数量需要对其整体因素进行评估，而评估的因素与激励对象选择的依据略有不同，激励对象股权激励数量的评估更加侧重于激励对象的职位，工作重要性以及其司龄等，但这些因素都是基于激励对象对企业发展做出的贡献所设定的，与考核评价因素基本保持一致。在我国现行企业经营管理中，员工的职位往往体现了其个人整体能力，职位高则其工作的重要性、个人能力等也会相应地较高，而个人的工作业绩与司龄则可依据企业的相关管理数据进行明确。

现行的股权激励个量设定存在多种可操作方法，目前比较常用的主要是三种。分别是，在预设股权奖励总金额的基础上依据股价明确具体的激励个量；根据市场情况、职位重要性、价值差异性等作为参照因素来确定个量；利用专业的价值评价工具和贡献评价模型来对每个激励对象在企业发展中的价值和贡献进行考核，依据考核结果确定个量。

四、结语

综上所述，股权激励作为一种长期的激励机制，其不仅可以调动激励对象的工作积极性、挖掘其工作潜能、提高其工作主动性，更是以人为本管理理念的具体实现。股权激励对于企业的重要性不言而喻，为了保证其整体设计上的科学性与可行性，明确的指导思想以及整体规划必不可少。而在方案的设计以及后期的落地执行上，需要自始至终地秉持依法合规、科学合理、使用有效的原则。对于企业而言，股权激励方案的制定必须依据企业和员工的实际情况，用以人为本的理念来设计。