山西万家寨水控水资源有限公司 芦 卿

国有企业历经多年的改革，涉及的方面非常广泛，其中国有企业的薪酬激励体系是非常重要的内容。客观科学合理的薪酬福利制度有利于人才积极的良性竞争，留住人才，也是当代企业文化管理的重要内容，国有企业想要在市场竞争中脱颖而出，就要一直努力做出创新和变革。因此，企业要长远、健康的发展，对国有企业人力资料管理制度的薪酬福利制度的探索具有重要意义。

一、人力资源奖励概述

（一）人力资源激励

激励有精神激励和物质激励两方面，物质激励主要为薪酬福利，除基本工资，还包括晋升、奖励、评优表彰等，满足员工多元化的需求；精神激励是通过激发员工的热情，使其获得满足感，调动员工的主观能动性，指导日常工作。企业想要有效的发挥员工的主观能动性，就需要创造良好的绩效考核制度和薪酬制度，最终实现企业的经济效益。

（二）人力资源奖励原则

1.物质与精神激励相结合的原则

一般情况下，物质激励和精神激励是有关联的，企业的人力资源激励都是先从浅层的物质激励开始，再实现内在精神上的激励，通过对员工物质激励和精神激励的综合激励方式，来更有效的激发员工对工作的热情和积极性，因此，企业要在奖励机制当中合理使用物质和精神激励，完善企业的人力资源奖励体系。

2.目标一致性原则

在人力资源激励中，统一的目标有着非常重要的作用，大家都向这个目标看齐，一起努力奋斗。企业也要让员工了解企业目标，将员工的个人目标和企业目标结合起来，成为引导员工行为的标准，在为企业工作的同时是为自己工作，从而使员工积极工作，实现员工的个人利益和企业长远的发展。

3.公平性原则

规则的存在是相对的，有奖的地方就有罚[1]，人力资源激励机制的公平性就体现在奖励和惩罚相结合上，只有这两者在保持平衡的时候，才能得以顺利的进行，平衡员工的心理，保持适度的紧张感和警惕性，提升工作效率，优化人力资源奖励制度。

4.明确性原则

无论对于表现得比较优秀的员工还是表现得比较差的员工，奖惩都要明确，这样才能让员工心里明明白白，知道自己的优点和不足之处，保持对工作的积极性，让受奖励的员工继续保持并起到带头的作用，受惩罚的员工及时反省改正，获得进步，从而为个人以及企业的发展发挥最大的价值。

5.个性化原则

国有企业在实行人力资源激励过程中要根据每个人不同的情况采取不同的方法，一般可以划分为稳定模式、弹性模式和调和模式等，根据员工的岗位、层次、工作性质不同使用相对应的模式，实现薪酬福利的个性化，这样可以激发各个岗位员工保持积极性。

二、国企人力资源激励机制中薪酬福利制度现状

（一）目标不清晰

目前，有很多国有企业在实际操作制定激励计划时，没有全面完善员工的目标定制，单纯重视员工的激励，没有把员工和企业的目标统一起来，很难激发员工的积极性，但是在真正落实激励机制时没有得到很好的效果，导致激励制度设计流于形式。

（二）未能进行层次管理

虽然一些国有企业重视激励机制对企业管理的积极影响，设计了相应的人力资源激励措施，但这些措施标准统一，过于呆板僵化，没有充分考虑人与人之间的差异，不能完全动员所有人的热情。因此，在设计激励政策和措施时，国有企业必须充分掌握各级不同员工的实际需求，并设计更具针对性和个性化的人力资源激励机制。

（三）考核方式方面不足

国有企业在实施激励制度时，通常采用不同的激励方式，如物质激励、晋升、加薪、培训等多种方式[2]，虽然和以往的激励方式相比有所优化，但这些激励方式仍存在一些缺陷。在对每个员工的绩效进行实际考核时，具体的考核方式存在一些不足，效果不明显，因此，要优化完善国有企业人力资源激励体系，努力增强其可行性和有效性。

三、国企人力资源激励机制中薪酬福利制度优化措施

（一）构建现代化薪酬体系

为了有效调动员工的工作积极性，促进员工的工作效率和企业效益的提高，通过多元化的薪酬分配机制，构建分级激励体系。针对不同岗位、不同层次的员工，我们可以实施多种薪酬管理机制，同时建立长期激励管理制度。要充分激发员工工作的主观能动性，提高企业的综合效益，降低企业员工的流失率，必须设计一套长期的激励管理制度，努力增强公司员工的团队凝聚力，增强公司员工充分发挥个人价值的主动性。这就要求企业必须制定不同的薪酬福利管理机制，如企业年金、为员工提供股份等，对员工发放住房补贴，充分调动员工的工作积极性，吸引更多的优秀人才，促进企业人才能够主动和发挥创新能力，促进员工对企业保持更强的认同感和归属感，有效促进企业管理效率的提高。为确保长期激励机制的有效实行，坚持完全公平的基本原则，了解和掌握所有员工的实际需求，深入员工中，吸取员工的合理意见和建议，并建立一个根据时间的变化而改进的有效激励制度，充分意识到员工的个人价值，促进企业的可持续发展。

（二）薪酬分配具有明确的导向性

国有企业不同就业岗位的性质和价值存在一些差异。因此，有必要优化薪酬制度，合理分配员工的薪资，并形成合理的薪资系统，以满足不同职位的员工的实际需求。企业应该为取得突出成绩的员工提供特别奖励，使得实现与市场专业人才薪水系统一致，对于成绩突出的人才，是要特别重视的，他们对于企业的贡献比较大，同时也可以带领更多的基层员工创作更多的价值，起到榜样的作用[3]。所以，为了实现国有企业的人才起到引领作用，就要充分发挥其才能。此时，有必要制定合理的人才薪酬制度，提高贡献较大的员工的工资，让他们感受到重视。除此之外，还要确保基层员工队伍稳定，确保他们的工资与当地市场接轨，构建立体化、综合化的福利体系，互相激励，提高他们的工作效率。因此，通过各种形式，如股权激励，以满足员工的物质、精神以及其它实际需求，促进优秀人才保持对企业工作的热情和积极性。同时，在建设奖励机制的过程中，为了确保薪酬奖励机制的科学、全面发展，企业应当建立符合自身的发展方向以及符合自身的经济水平为目标，在设置薪酬的过程中，应该密切关注人力资源市场的动态变化情况，以随时可以调整企业的基本工资和奖励。

（三）实现不同层次的绩效差别

目前，我国国有企业存在一个非常普遍的问题，那就是对基层操作工作人员的工作进行量化。当员工绩效明确时，一般通过员工的效率来考核，考核方法和内容比较明确，也便于绩效管理的实施；但是，在评估国有企业的一些管理人员的过程中，难以通过简单的数据反映管理者的实际效率和工作内容，并且很难对经理实行全面评估，使国有企业管理人员的管理评估企业受到某些限制。因此，国有企业必须对管理岗位进行合理分析，明确每个管理者的工作性质、工作内容等，并在此基础上，建立科学合理的考核标准。每一位员工对企业的价值贡献都不一样，为了激励制度都可以得到员工支持，对不同层次的人员，应设置不同的绩效考核，公平公正以及对薪酬公开化，例如：在对高级管理人员进行评价时应对企业管理效果进行评价，在对中层管理人员考核中合理评价工作能力，在对底层工作人员应该按照其工作态度和细节来进行评价；按此来归类划分，工作质量高的工资就相对多一些，工作效率低的工资就相对少一些。由此实行来看，得到了员工的信任，才会服从领导的安排，全心全意的工作，端正工作态度，促进企业长久的发展。

四、结束语

国有企业在薪酬激励设计的过程中，企业必须确保激励机制的人性化和普遍适应性，并选择什么样的薪酬激励系统是企业实施薪酬分配改革的关键点。设计科学合理的薪酬福利管理体系，可以有效地激发员工的工作积极性，提高企业的综合效益，有助于促进企业的可持续发展。我们应为不同水平的员工制定差异化的绩效评估系统，建立和完善国有企业人力资源管理的薪酬和福利制度，提升其竞争优势，对每一个员工还要有一定的约束力，留住人才，促进企业长期稳定的发展。