张英杰

（中国石化销售股份有限公司吉林石油分公司，吉林 长春 130000）

后备干部选拔培养是我国企业发展中坚持进行的一项计划，它能够加强企业的综合能力，保证企业在市场中保持竞争力，是国有企业人事制度的重要组成部分，为国有企业发展提供了充足动力。

一、国有企业后备干部选拔培养的意义

在国有企业发展过程中新老交替是必然要经历的阶段，而后备干部选拔培养能够平滑、缓和交替阶段的波动，使国企在经营中依然保持稳定，实现可持续发展。并且后备干部选拔培养也是国企人力资源管理的重要环节，后备队伍建设完善，才能优化国企产业升级或改革转型，保持稳定协调的发展方向。从企业发展角度而言，人才资源非常重要，而后备干部选拔培养则是遴选人才的重要举措，能够避免人才流失，对企业未来发展起到关键作用。国有企业后备干部选拔培养是企业发展的基本保障，应当积极发展，对实现“人才强企”具有重要意义。

二、国有企业后备干部选拔培养存在的问题

（一）企业部署谋划不足

对未来发展认知或未来规划不足是大多数企业都存有的弊病之一。特别是在市场激励竞争的背景下，国有企业关注度难免会偏向企业当前的经营管理，在人力资源管理上更注重当前领导班子的建设，从而忽视后备干部的选拔培养。使得一些国有企业的后备干部选拔培养制度不符合企业实际、选拔任命盲目随意、考核评定片面且流于形式，难以为企业后续发展提供帮助。

（二）干部交替存有断层

国有企业本身的员工流动性低，大多数员工干部都忙于事务性工作，对后备干部的传授、帮带效果较差，而在国有企业中以老带新、以师带徒的人才培养模式效果不佳，培养的针对性和操作性不强，难以提升后备干部的能力水平。并且当今时代的年轻群体，尤其是刚进入企业的学生和新员工，对后备干部的认识不足、自身能力和经验也不够，在培养效果不明显的基础上，造成企业干部青黄不接，使得能够选拔培养的后备人才较少，可以成为更高层干部的员工更为稀少，这也导致了干部交替时后备干部缺乏，企业干部出现断层或缺位现象，将会影响企业发展。

（三）选拔培养制度不佳

在新时代背景下，国有企业逐渐认识到后备干部选拔培养对企业发展的重要意义，也开始着手建设后备干部选拔培养制度，不过受到传统人力资源管理体制以及企业自身情况的影响，一部分后备干部选拔培养制度的建设不够全面，没能发挥出有效的选拔与培养作用，一些选拔培养方式偏重于理论意识，没有针对实际工作情况和企业发展目标进行规划，导致后备干部选拔培养没能达到预期的效果。并且社会及企业本身也是在不断发展的，固定模式的后备干部选拔培养制度将会限制人才的发展，使后备干部培养跟不上国企发展格局，难以成为企业未来发展的动力源泉[1]。

（四）后备干部实用不强

后备干部制度本身是从少数人才中选出较为优秀个体进行培养，而国企的后备干部选拔培养往往会陷入一个误区，后备干部制度变为从员工中选出人才进行培养，这是企业本身没有对人才进行清楚的认识和筛选，而采用“广撒网，多敛鱼，择优而从之”的选拔方式，这就造成后备干部的培养没有针对性，选拔培养的方式过于宽泛，选中的人才在成为后备干部前后的工作、行为方式没有发生改变。后备干部选拔培养没有发展计划也不具备系统性，从而使得后备干部无法成为企业发展的真正助力。

三、增强国有企业后备干部选拔培养的途径

（一）创新后备干部选拔培养理念

为国有企业提供可持续发展的人才保障，迎合当前国有企业改革创新的发展格局，需要以后备干部选拔培养理念为行动基础。为了后备干部选拔培养取得更大的成效，也为了提升后备干部选拔培养在企业的重要性，需要当前企业领导班子将后备干部选拔培养纳入国有企业战略发展的体系当中，以人力资源优化管理为核心，对后备干部选拔培养的内容进行科学合理的设计与系统安排。创新后备干部选拔培养需要将后备干部培养选拔工作纳入人才培养管理体系当中，要为后备干部培养目标设定指标，融入企业人力管理当中，通过指标来增强企业对后备干部培养的重视程度，才能够使后备干部选拔培养被企业所重视。特别是在人员流动性低的国有企业中，后备干部长时间不被重视，将会导致人才流失，对企业发展造成影响。例如在当前信息化社会，互联网和信息技术已经在大多数企业中应用，人才队伍的培养也需要适应时代发展变化趋势，定期调整培养内容，及时补充新的内容，使动态管理符合社会发展动向，与企业前进方向保持一致。此外，国有企业作为我国支柱力量，其后备干部的选拔培养在注重技术能力的同时，也需将道德素养作为选拔和培养的标准，力争培养出高素质、高水平的后备干部，为国有企业发展提供更为有效的支撑。

（二）后备干部选拔培养动态管理

对后备干部选拔培养的实施中，系统化的动态管理才能体现出选拔培养的针对性和科学性。系统化后备干部选拔培养应当从运行方式进行优化调整，根据后备干部的发展需求以及人才队伍本身的工作情况进行规划，按照技术能力层次、专业方向、管理水平、个性特点确定后备干部的培养数量，也要为企业发展中各个阶段制定培养目标，例如优先培养企业经营管理所需求岗位的后备干部，通过实施有效的选拔和培养管理，为国有企业后备干部选拔培养提供明确的方针。

在选拔计划制定后，要对后续的培养形成动态跟踪。一方面要根据企业战略发展的主要方向确定后备干部的培养方向，这一方面多是以企业自身经营情况和发展目标为依据的测评体系及选任导向。调整后备干部人才库数量以及岗位需求，实现有效培养和管控。可以在企业中构建一定程度的竞争机制，可以及时对整个后备干部和人才队伍进行调整，通过企业管理形成良性的竞争氛围，促进后备干部的有效成长。而另一方面则是要依据市场发展情况和干部实际需求对后备干部进行跟踪，在培养过程中考核后备干部的实际情况，确保培养选拔的有效性[2]。

（三）完善后备干部选拔培养体系

后备干部选拔培养需要有规范的体系标准作为选拔和培养工作的支撑，必须建立完善的后备干部选拔培养体系，才能实现后备干部选拔培养的可持续发展。要想国有企业中人力资源管理部门后备干部培养选拔工作取得有效成果，需要不断优化后备干部培养选拔机制。首先应构建长效、融合、全面的后备干部培养选拔机制，将培养高素质、高水平的后备干部作为选拔工作的主要方向。然后要建立配套的教育培训、监督管理和考核体系，可以将后备干部业绩与职务晋升相互结合，强化后备干部的实际能力。之后，后备干部培养选拔机制在企业内部应当形成规范化、标准化、流程化的模式，将后备干部培养选拔环节中的方法和内容固定下来，提高制度的执行力，不过此制度依然要具有可操作性，并非一味限制或约束，要结合企业实际发展方向和后备干部培养方针进行优化和创新，提高企业人才管理的质量。最后，在后备干部选拔培养体系建立后，企业各部门要积极配合人才管理部门进行后备干部选拔培养工作，为各部门制定相应的培养职责，让后备干部能够多角度认识各部门在企业中的作用，为后续岗位积累经验和能力，使国有企业后备干部选拔培养步入良好的发展轨迹。

（四）拓展后备干部选拔培养任用模式

为了避免后备干部选拔培养出现“备而不用”的问题，在后备干部选拔培养模式上要进行拓展，构建一种新型的培养选拔模式，改善过往选拔培养晋升中出现的问题。除了继续优化和调整传统的培养选拔方式外，可以引入委托培训方法，选送有培养前途的后备干部到高等院校接受继续教育，能够缓解事务性工作和后备干部培养的双重压力。也还可以制定奖惩淘汰体系，对积极主动参与企业工作的后备干部予以优先晋升考虑，而对于表现不佳的后备干部予以淘汰，提升后备干部自主学习进步的积极性，更好地参与到岗位工作之中。另外，在有合适岗位时，可以由上级领导或部门进行后备干部的推荐，不只是将后备干部当作固定岗位的接班人。并且后备干部之间的换岗，有利于突破专业和知识的限制，加强对企业其他部门的认识程度。后备干部也可采用挂职培养模式，要将挂职当作任职，主动转换角色融入岗位，主动淡化原来身份，力争在挂职期间增长才干。为培养中层乃至管理层提供了良好的渠道，使后备干部能够了解企业整体的发展格局，在未来的岗位工作中可以促进各方面的协调发展，为企业创造更有利的价值[3]。

结论：国有企业后备干部选拔培养是企业发展过程中的重要内容，在时代快速发展的背景下，国有企业也需与时俱进，将后备干部选拔培养与企业战略发展方向、企业岗位需求、企业工作任务相互结合。通过创新后备干部选拔培养理念，实行后备干部选拔培养动态管理，完善后备干部选拔培养体系，拓展选拔任用模式，进一步提升国有企业后备干部选拔培养水平。