朱玉淑

（河南省固始县自然资源局，信阳 465200）

从长远看，事业单位改革的深化将使其不再是独立于市场的行政单位，必须建立符合事业单位实际情况的科学、合理、有效、实用的人力资源管理激励机制来吸引和留住人才，打破传统的用人观念，充分挖掘员工的潜力和积极性，充分发挥事业单位的各项职能。

一、激励机制在事业单位人力资源管理中的重要性

激励就是激发人的行为的心理过程。人的一切行为都是由某种动机引起的，动机是一种心理状态，它对人的行为起激发、推动、加强的作用。事业单位人力资源管理引入激励机制十分重要。

1.优化人力资源配置

基于传统的计划经济管理制度下，事业单位对基层人力资源的绩效管理仍然普遍存在明显的不足。例如，事业单位对于专业人才的合理配置方面没有独立决定权力，事业单位对于专业技术和相关专业人才的合理调动往往直接受到了国家在相关政策上的统一合理配置。在自由市场经济向中国特色社会主义经济转型推进的过程中，我国国有企事业经营单位内部人力资源质量管理也必然发生了诸多重大变革。在我国事业单位的内部人力资源配置管理中也引进了绩效激励机制，这样就更加有利于我国事业单位内部人力资源配置管理方式的进一步优化调整。激励机制对全体员工业绩产生了直接的影响，物质上的激励和精神上的激励都同样可以有效地调动和帮助集团企业全体员工提高工作积极性，从而进一步提高事业单位的管理和服务质量。员工激励机制可以促进事业单位不同层次的员工流动，从而形成人力资源的合理配置。

2.健全考核机制，引入竞争机制，提高员工积极性

激励是人力资源管理的一种手段，是对考核机制的补充。事业单位在传统经济体制下，单位员工普遍存在着“铁饭碗”思想的错误观念。对工作缺乏进取心和危机意识，不同程度地影响了事业单位各项工作的进行和开展。在事业单位人力资源管理中引入激励机制，是对绩效考核机制的补充和完善，通过考核，引入竞争机制，可以提高事业单位员工的危机意识，促使员工提高业务水平、工作效率。根据实际情况设置相关岗位的绩效考核标准，达成考核目标的给予奖励；不符合考核标准的员工，则令其学习整改。将考核结果作为岗位调整或薪酬调整的依据，进而提高事业单位员工的整体工作积极性和办事效率。

二、事业单位激励机制执行中存在的问题

1.激励手段单一，重物质轻精神激励现象普遍

激励形式单一，漠视对员工深层次的激励。事业单位基本注重物质激励，忽视了对员工的精神激励，从而抑制了员工的积极性，使员工感到激励与自身需求错位，难以形成有效的激励。根据亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow）的需求层次理论，当人们的生存权得到满足时，人们仍然有一定的精神需求。也就是说，员工在获得应有的物质奖励的同时，也渴望得到企业或他人的认可和尊重，以及上级的赏识，从而获得精神上的满足。企业只把物质奖励作为激励措施，而不重视员工的精神需求，不能使激励机制发挥应有的作用。

2.激励机制自主性、灵活性缺乏

我国事业单位的管理模式主要是部门管理模式。事业单位本身缺乏管理的自主权，无法独立制定激励方案和激励机制，实施得不到有效保障。单一激励，可能只对一些员工有吸引力，如简单的奖金奖励，对于已婚有子女的员工激励效果远远高于未婚员工，特别是那些刚进入事业单位的年轻人，他们更倾向于得到专业价值的肯定，而不是单纯的物质奖励。随着市场经济的到来，事业单位员工的收入在不同地区之间存在较大的差距，同一地区、不同部门和不同岗位、不同水平的薪酬差距并不大。缺少有效的自主性、灵活性是目前事业单位实现激励机制的关键问题。

3.激励机制与其他人力资源管理机制协调性不强

人力资源管理是一个整体，激励机制是其中之一。没有一个协调完整的人力资源管理机制，激励机制的高效性就难以得到充分体现。激励机制和绩效考核就是两个彼此之间相互作用、相互推动促进的协调机制。绩效考核制度与激励机制之间没有协同作用，一定程度上影响到激励机制的执行。许多事业单位在进行人力资源管理工作活动的过程中，存在激励机制和绩效考核分离现象，绩效考核的结果在实际中未能作为激励的有效依据，激励机制的实施结果在员工中接受度低，未能发挥激励应有的效果。

三、激励机制在事业单位人力资源管理中的应用

1.事业单位必须要进一步加强激励意识，更全面地看待激励机制

事业单位必须不断增强对激励机制意识的正确认知，更全面、多角度地正确看待激励机制。在社会主义市场经济中，事业单位已经不再仅仅是一个独立于市场的事业行政组织，市场经济条件的改变直接影响事业单位的日常运行和管理。人才的竞争始终是当前市场经济条件下的重要活动。因此，事业单位若想进一步充分利用市场条件和环境，必须从人才培养和管理的角度出发，引入激励机制，强化激励意识。

2.要从实际出发，结合事业单位的发展战略，寻求多样化、多层次的激励方式。

事业单位应该根据自身发展战略及员工实际情况，制定一套多元化的人才激励办法。例如，对于不同职业年龄段的企业员工，激励方案应该具备不同的侧重点，应与这个年龄段的员工的世界观、人生观、价值观是一致的。对于青年员工，应该从未来的发展与晋升两个角度着手，来研究制定一套鼓舞其展示才华的激励方案；对于稳定型员工，应该从企业和员工的实际情况和需求角度出发，如住房保障福利、生育和社会福利、儿童教育和家庭福利等，努力促进激励的目标对各级管理者和员工具有吸引力，从而鼓励事业单位管理层和员工积极认真履行自己的责任和职责，创造更大的社会价值。

3.事业单位的激励方式应兼顾集体和个人利益。

事业单位作为一种具有特殊社会责任的组织，需要从单位文化和价值观的角度出发，在其激励的方法上必须能够兼顾团队与个人的利益。在制定实施绩效管理与实现绩效考核的目标时，必须处理好这一矛盾，不能“激励一个人，损害一支团队”。绩效激励并不是为了鼓励和激发我们每一个人的英雄主义，而是通过激励实现单位和社会效益的最大化。

4.要进一步完善事业单位的人力资源管理体系。

人力资源不但要涵盖激励机制，还要建立健全绩效考核的标准和方法。人事管理工作本身就是一个动态的管理过程，其中各种影响因素的更新往往给人力资源管理工作的实际运行带来更大的不确定性。只有从总体上建立健全人力资源管理制度，才能够保证激励机制和其他各种人力资源管理方法之间能够发挥很好的协同功能，促进事业单位人力资源管理水平的持续稳步提升。

结 语

管理既是一门科学，也是一门艺术。人力资源管理被认为是一门管理者的艺术，它用最为科学的方法和更为灵活的制度去调动人们的智力与热情。好的人力资源管理制度的创建与成功，始终离不开事业单位员工的创造力和大力支持。因此，事业单位必须高度重视对员工和管理层的激励，根据实际的情况，综合地运用多种激励机制，把激励与目标转换为思维方式，真正地建立起相应的机制。只有这样，国家机关和事业单位才能更好地适应改革的深化，更好地发挥其在社会建设中应有的作用。