林艳萍

（贵州高速公路集团有限公司营运事业部水城中心，六盘水 553000）

引 言

党的十九大报告对深化国有企业改革做出了重大部署，国有企业面对这种新的形势和国家的号召，应该立足于时代发展的需要，及时根据自身的实际情况做出相应的调整，而调整的第一步就是对人才的培养与创新。人才的培养和创新在国有企业改革发展中，在提升国有企业的核心竞争实力上具有不可替代的作用，国有企业要想解决人才问题，就要发现自身人才培养的缺口和发展问题，在此基础上提出解决措施，充分实现国有企业的跨越和转型。

一、国有企业人才培养所面临的困境

国有企业与一般私有企业存在着很大的不同，本身具备很大的特殊性，并且由于培养机制、考核机制等多方面因素的影响，常出现人才大量流失的情况，从而无法很好地适应新时代、新形势的需要，导致国企在市场上的核心竞争力不断下降。

第一，人才培养的形式和效果适应性较差。国有企业在员工培训的形式方面缺乏一定的创新，难以适应不断发展的社会需求和青年一代员工的心理，这也直接导致了员工对于培训成果的接受能力差，造成最终效果不佳，阻碍了原有人才计划的开展和高质量人才的培养工作。

第二，人才培养缺乏连贯性，导致人才水平无法持续提升。在国有企业的人才培养过程中，企业经常会对入职的员工进行入职前的培训，以保障员工能够顺利地适应岗位，确保企业正常有序的发展。由此可见，入职前的培训对于员工在公司的发展产生了很大影响，但是很多国有企业对于员工入职后的职业培训存在着很大的缺失，造成人才培养缺乏连贯性，无法对员工进行系统性的培训，使员工水平无法继续提高，最终影响整个国有企业的健康发展。

第三，人才培训的形式固化，导致人才无法实现个性化发展。培训内容几乎没有太大的区别，培训材料多次使用，而且大多为理论性培训，缺乏实践性教学，因此人才无法很好地把握培训内容和了解自身优缺点，这也导致了人才在工作前信心满满，在接受完培训后一段时间内却无法很好地适应自己的工作，不利于人才的发展。培训过程缺乏核心培训内容，知识多且杂，使人才无法很好地把握要点与核心，缺乏企业文化意识的培养，人才对国有企业缺乏文化认同，影响日后的工作态度和工作作风。

第四，人才的审核模式也存在一定的问题。国有企业在人才培养过程中，缺乏一定的考核机制，尤其是在工作管理的过程中，国有企业管理者没有把人员业绩等关键指标加入考核体系内，形成一种徒有形式的考核，考核的作用不能展现出来，最终导致国企员工对于考核形成一种应付的态度，人才水平无法很好地得到提高。

第五，国有企业面临着人才流失的困境。由于国有企业存在上述所提出的问题，部分人才认为国有企业不适合自身长远的发展，加之外部私有企业待遇的提升，导致大量的人才流失，国有企业缺乏新人才的注入，无法实现健康持续的发展。

二、国企人才培养的应对策略

为了解决国有企业人才培养所面临的困境，促进国有企业健康发展，提高国有企业的核心竞争力，需对上文所提出的问题对症下药，从人才培养模式的创新、解决人才流失问题等多方面制定应对策略。

（一）创新管理理念

管理理念是管理模式的基础，只有先对管理理念进行创新，才有机会使整个管理模式发生改变。要确立“以人为本”的管理理念，以此来留住人才，在当今人才竞争如此激烈的情况下，留住人才是首要重点。“以人为本”的管理理念就是以人才为首，以员工的利益为出发点，维护员工的利益，为员工创造属于自我的发展平台，只有这样才有机会留住人才。因此，在对人才的管理中，要积极转变原有的落后的管理理念，树立“以人为本”的管理理念，并且在管理理念的落实过程中，要注意对落实情况的监察，避免“空喊口号”的问题出现。在对员工的生活情况给予一定的关心，及时了解和解决员工在生活上所遇到的问题，从而加强员工对于企业的文化认同感。

（二）加强人才培训形式和效果

注重培养形式的改变是符合新时代员工发展和企业发展的必然要求。对此，国有企业首先应当转变思想，改变固有的想法，提升对人才培养的重视程度，正确认识当前的培训需求，积极从转变自身思想做起，打好培训基础。其次，对于不同人才的培养要采用不同的培养方案，对核心人才要加大培训的力度，以此来使人才培养获得最大化的效果。再次，国有企业应该聘请专业人才来进行人员的培训工作，以保障培训达到最好的效果。最后，要求培训人员及时地对人才培养情况进行反馈，积极制定相关培训和考核的制度，对培训效果进行及时考察，保证培训工作落到实处。

此外，应注重培训课程的实践性和连贯性，要制订符合国有企业长远发展利益的培训计划，开展符合人才发展要求的培训课程。另外，要注重在不同的发展阶段，及时在工作前培训的基础上，制定切合的中期、后期实际培训课程，增强人才培养的连贯性。要根据企业发展的不同时间和国家策略，及时调整人才的培养计划，不能一成不变，要设立多种预案，以保证人才培养效率的最大化。同时，应在国有企业人才培训的基础上增加一系列的实践活动，提高培训的实践性，保证企业人才能够快速地适应自己的工作，减少企业的后期投入和损失。

（三）对人才结构和人力资源的分配进行优化

首先，要注重紧缺型人才的补充和培养，减少资源的浪费。要及时根据国家策略和国有企业自身的情况调整人才招聘计划，合理地优化人才结构。同时注重管理层的年轻化，积极挖掘人才和培养人才，以此提高整个企业的活力，避免企业人才结构臃肿而导致整个企业的崩溃和停滞不前。加大对于相对不发达地区的人才和资金的投入比例，让人才的作用获得最大化的体现，减少高素质人才大量聚集在高度发达地区的现象，要及时合理地分配人力资源。其次，国有企业也要随时把握企业的人才情况，以此来及时地调整人才结构，避免内部结构的过度膨胀，做到需要什么人才就培养什么人才。最后，还要注重对综合素质人才的培养和关注，把重点资源用在重点人才身上，以此减少资源的浪费。

（四）健全考核和人才晋升制度

一方面，健全的考核制度和人才晋升制度是国有企业健康发展的一个重要前提，人才的考核制度可以及时地发现员工工作中出现的问题，也是聘用人才的一个重要依据，影响着人才的晋升制度。因此，人才的考核制度要尽可能地做到合理、高效。合理、高效的考核制度，不仅是有利于人才的考核工作，更有助于提高企业在员工中的形象，有利于提高员工对于企业的文化认同感。此外，还要注意考核制度中的公平和公正，以此确保国有企业的可持续发展。在考核过程中，要注重理论和实践的多维度考察，以此来保证考核的可靠性。在国有企业中，定期对人才进行工作考核，能够有效地激发人才的创造性，促进人才的发展，使人才和企业发展相互适应，使人才和企业共同成长。

另一方面，健全人才的晋升制度也是十分重要的。人才的晋升制度是建立在人才的考核制度上的。晋升是对人才的一种有效的激励手段，同时也会更好地发挥出人才的作用，并且能够保证国有企业管理层新鲜血液的注入，确保国有企业的发展活力。因此，人才的晋升制度一定要确保公平、公正，避免乱晋升现象的发生。

（五）加强企业文化的建设，提高企业的核心竞争力

文化是一个企业持续发展的基石，优秀的企业文化是增强企业核心竞争力的一个重要条件，而企业核心竞争力是一个企业不可缺少的重要力量，二者相辅相成，互不可分。在当今企业之间的竞争不断加剧的情况下，国有企业在这场竞争中取胜的一个关键因素就是企业的核心竞争力。企业文化被看作企业核心竞争力的基础，培养企业的企业文化尤为重要，而建立企业文化的基础就是将企业文化标准化，这就要求对员工的管理要做到一致化。

此外，还要注意将企业文化实践化。要将企业文化渗透到企业的方方面面，以此来提高员工对于国有企业的文化认同感，使员工可以充分地发挥自身的特长，促进国有企业的进一步发展。另外，还要注重对于企业文化的宣传，由此来使企业文化深入每个员工的心里，加强对员工心理层面的建设，同时也可以加强对外界人才的吸引力，让更多的优秀的人才加入国有企业中，最终保障国有企业有效提高核心竞争力。

（六）加强企业内部的设施建设，优化企业环境

要优化企业环境，形成尊重人才的良好风尚。国有企业应该始终坚持人才优先的原则，坚持人才是第一资源，只有营造出一种适合人才发展的良好企业环境，人才才能得到最好的发展，才能推动整个企业的发展。因此，要将“为人才服务”这种理念放到第一位，在工作、生活中为人才提供良好的企业环境。

要加强基础设施建设。随着生产力水平的不断提高，人们对于生活的需求也越来越高，国有企业人才在发展的过程中对企业基础设施建设的要求也随之提升，并且需求越来越宽广。这就要求国有企业加强基础设施建设，满足人才发展的需要。基础设施建设也是衡量企业环境的一个重要指标，更是人才应聘时考虑的一个重要因素。加强企业基础设施建设，不仅体现在物质层面，人际关系的建设也是一个重要的因素，好的企业应该有着良好的人际关系。国有企业应该注重人际关系的建设，从上到下营造一种良好的人际关系，在整个企业内部形成一种宽容、和善的氛围，加速新的人才融入企业，以此来吸引人才，最终促进整个企业的良好发展。

结 语

国有企业是一个国家的重要经济支柱，因此国有企业的发展就显得尤为重要，而人才的培养是一个企业生生不息的活力源泉，国有企业加强对人才培养和管理，是其提升自身综合竞争实力的一个重要方式。只有人才力量齐备，国有企业才有机会促进自身良好的发展，在如此激烈的市场竞争中保障自身的长远发展，进而响应国家的号召。