何志强

（对外经济贸易大学保险学院在职人员高级课程研修班学员，北京 100029）

薪酬待遇指的是企业员工为一个企业提供劳动后所得的劳动报酬。薪酬待遇发放方式是否合理在很大程度上影响着一个企业全体员工的劳动积极性。因此制定合理的员工薪酬保障制度，不仅可以实现高度有效率的薪酬管理和工作、增强整个企业和全体员工之间的共同认可度，还可以提高员工的积极性。在我国社会现代化发展水平不断提高与社会经济实力不断增强的背景下，企业人力资源管理水平得到了很大的提升。而且企业薪酬体系管理作为企业人力资源体系管理的一个重要组成部分，已经逐渐受到企业的重视[1]。我国市场经济改革时代的到来，不仅大大促进了当前我国市场经济的快速健康发展，而且也使得市场竞争变得更加激烈。在这样的市场经济发展形势下，企业只有高度重视企业人力资源的基本薪酬控制管理工作、满足企业员工自身物质和心理精神上的基本需求，才能有效保持整个企业经济持续长久的健康发展，才能保持企业持续长久的发展。

一、薪酬管理存在的问题

（一）管理模式单一

企业薪酬的管理模式比较单一，员工的福利待遇没有一定的弹性空间；而且员工的薪酬激励也没有根据实际情况进行安排；不仅如此，薪酬的规划也总是缺乏全面性和针对性，这样可能会直接导致公司在未来的发展和员工的薪酬之间的许多矛盾，不利于公司的长远发展。

（二）管理体系不科学

如果企业薪酬管理体系的制定只是一味地参考其他企业，但是没有融入自己企业的想法和内容或者是没有进行创新，而且企业薪酬管理体系的制定和发展忽略了企业长久发展的目标，就会导致薪酬管理无法发挥在人力资源中的重要作用。而且如果一个企业未来想要持续长久的健康发展，就必须不断改进它的薪酬控制管理体系，并且一个企业在不断进行管理改进的过程中，不能完全照搬或者照抄其他大型企业的管理模式，而是要根据自身的实际情况取其精华并除去其中的糟粕。将其他大型企业好的薪酬对策经验进行总结借鉴，然后最终形成一套属于自己独特的企业薪酬控制管理体系。但是在现在的很多企业当中不能够真正做到如此地步，大多数只是为了实现补偿和公平的管理原则，从而完全忽视了一个企业持久健康发展的最终目标，长此以往，虽然花费了大量的时间人力、财力和物力，但是却根本没有办法达到企业人力资源管理的目标。

（三）管理观念落后

在当前情况下，很多的企业在进行薪酬管理的时候，还在采用单一的绩效考核管理模式。这种模式由于没有全面地分析工作情况和对评价职位的认识不充分，导致了薪酬分配不公平继而无法调动员工的积极性，在一定程度上限制了企业的发展。

（四）考核体系的不完善

首先，企业人力资源管理中的薪酬管理考核只是存在一个形式而并没有实际的行动。有些企业虽然制定了人力资源薪酬管理考核评估体系，但是却没有具体的实施，而且在实际工作当中员工“吃大锅饭”的现象仍然存在。其次，由于目前企业的内部薪酬绩效激励管理模式主要为进行绩效管理加薪和提高绩效奖金，导致了很多企业内部人员薪酬之间仍然存在着一定的差距。而且这种薪酬模式存在着很大的成本差异，绩效奖金可以直接提高基本工作薪酬，而绩效奖金却是需要一次性全部付清，总的来说并没有直接改变企业员工的基本工作薪酬。这种员工加薪虽然幅度不大，但在一定程度上会大幅加大员工企业的劳动成本，久而久之员工会被误认为这是他们自己应有的劳动权力，这种薪酬形式无法真正起到绩效激励的重要作用。

（五）薪酬激励方式不合理

首先，企业一般通过工资等物质形式来激励员工，但是这种激励方式没有办法激发员工的积极性。其次，企业用职位调动激励员工，但是这种激励模式缺乏长期性，导致员工在达到目标之后就会缺乏积极性。最后，企业在对员工进行激励时没有开展必要的文化教育。

二、薪酬管理的创新举措

（一）提高对员工的关怀

在如何提高对企业员工的物质人文精神关怀中，企业管理应该充分依据马斯洛需求层次理论，将企业物质和员工精神需求相结合，并且依照不同企业自身工作岗位的不同特点来建设一套科学合理的员工薪酬控制体系。例如，可以适当、适时加大对于一线企业员工的社会福利比例，但是在给予员工这些福利时，一定要根据平时的实际工作业绩表现来确定，而对于公司高层职工来说，则要适当地给予一些鼓励。

（二）合理使用薪酬激励方式

企业要将薪酬的激励做到最大化。企业要结合员工的岗位特点和心理诉求建立健全薪酬的体系，强化薪酬的激励作用。而薪酬则是要根据员工平时工作的表现和态度来确定，企业在进行激励时要开展必要的文化教育，使员工对薪酬体系及激励形式有一定的了解。

（三）完善落实考核制度

为贯彻落实现行企业的薪酬考核制度，企业不仅要对同行在专业薪酬的资源结构和管理水平问题进行市场调查，同时还要对同行的各工作岗位的专业薪酬管理水平及其要求具有充分的专业了解。然后还要综合分析各具体岗位的劳动强度，再依据具体岗位的工作特点制定出一套科学合理的具体岗位劳动考核制度，还要对全体员工薪酬进行岗位分析调查，区分并明确全体员工的实际工作管理能力和实际业务水平，并根据岗位考核调查结果最终确定全体员工的劳动薪酬。制定好考核制度后要将其落于实处，不能使其成为“形式主义”。

（四）将以人为本的企业管理文化理念贯彻落实，运用到企业薪酬制度管理当中

首先，要将以人为本的思想理念与员工薪酬管理制度相结合，而且在进行薪酬激励时要尊重员工的个性化发展，通过有效的薪酬管理来激发员工的积极性。除此之外，企业还要对优秀员工群体给予适当的精神鼓励，特别是那些为企业的长久发展作出巨大贡献的优秀员工。只有尊重员工的情感精神需求，才能体现员工的个人精神价值、增强作为企业持续发展的精神向心力，才能不断地培养吸引一些高端有素质的外来专业人才。最后，要学会调节员工的压力。在激烈的市场竞争下，员工的压力也在不断增加。为此企业要调动一切积极的因素为员工打造积极、宽松和舒适的环境。在薪酬激励时要多关注员工的个人职业生涯规划，并根据员工个人的工作特点来帮助其制定合适的职业生涯规划，这样可以更好地激发员工的个人价值。薪酬待遇管理制度还要与劳动强度管理相结合，实行多劳多得、少劳少得的薪酬原则，这样很大程度上也就可以充分调动全体员工的工作积极性了。

结 语

总的来说，企业薪酬管理是企业人力资源能力的重要组成部分，企业内部人力资源对薪酬的管理是一个非常系统化、复杂化的管理工作，这项管理工作能否开展及其进程在很大程度上直接影响着整个企业薪酬管理的健康发展。在这项工作中，可以通过科学合理地调节薪酬以及设立相应的奖惩制度等措施调动员工的积极性，可以最大程度地优化企业人力资源管理，这样才可能将尽可能多的优秀外来人员吸引到企业当中，继而促进企业的发展。这项工作的开展在一定程度上影响着企业管理的发展。