文/刘佳雯

2019年3月，十三届全国人大二次会议政府工作报告指出，“改革完善高职院校考试招生办法，鼓励更多应届高中毕业生和退役军人、下岗职工、农民工等报考，今年大规模扩招100万人”（简称“百万扩招”）。2019年5月16日，《高职扩招专项工作实施方案》的出台意味着高职扩招持久战正式打响。2019年实际完成扩招人数116万，因此在2020年5月李克强总理做政府工作报告时，明确提出两年高职扩招200万的任务，较2019年提出翻了一番。全国政协委员、教育部原副部长鲁昕提出，“扩招任务不是在报告中的教育部分明确的，而是在国家财政、货币、就业三大宏观政策部门明确的，意义更加重大深远”。“百万扩招”是国家的重大战略部署，对高职教育未来改革与发展产生重大历史影响。围绕新时代新发展新要求，高职大规模扩招具有极其重要的战略意义，是新时期国家发展战略中技术赋能在职业教育中的具体体现，也是解决结构性失业问题的重要手段。

“百万扩招”给高职院校办学带来了新的机遇和挑战，无论是人才培养模式、教学管理、实验实训条件建设、后勤保障等，都在不断遇到、解决新问题。而在此过程中，与学生相对应的、作为教与学两个方面之一的师资队伍建设问题显得尤为关键和突出：教师作为职业教育中最活跃、最能动的要素，作为实现人才培养质量提升、促进高技能人才供给的关键因素，教育部等六部门在《高职扩招专项工作实施方案》（以下简称《实施方案》）中明确提出：加快补充急需的专业教师；在《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》中，也对加强新时代高校教师队伍建设改革给出明确指导意见。因此，在“百万扩招”的背景下，师资队伍建设研究是当前高职院校必须面对并解决的一个重要问题。

一、“百万扩招”对高职院校的影响

（一）生源结构变化

我国传统高职院校生源结构相对单一，主要招收普高和职高学生，通过分层、分班教学即可解决教学问题。2019年的政府工作报告明确指出，要更多鼓励高中毕业生和退役军人、下岗职工、农民工等报考高职院校，这就意味着生源结构从单一走向多元，这种多元化体现在年龄区间扩大化、社会角色多样化、学业基础差异化和学习需求个性化等多个方面[1]。多元化生源结构背景下，生源素质也呈现出差异性和多样性，主要表现在年龄跨度更大、成长背景与社会阶层多样化、生活阅历与发展意愿不同、学习基础和综合素养存在差异等方面[2]。

（二）教学模式变化

由于生源多元化导致传统教学模式已无法满足扩招的需求，未来必将对教学模式进行大刀阔斧的改革与创新。一是专业如何建设。有针对性地在就业前景更加广阔的领域开设专业；二是课程如何开发。课程开发需遵循实用性原则，更多开发项目化、系统化、应用性的课程；三是教学怎样组织。首先，考虑班级是混合编制还是独立成班，针对不同年龄段、文化水平的学生应如何分班；其次，是学籍如何管理，教育部办公厅发布的《关于做好扩招后告知教育教学管理工作的指导意见》（以下简称《指导意见》）明确提出，鼓励灵活多元的教学模式，“弹性学制”最长不超过6年，但对于半工半读的社会人员来说，鼓励“终身学习”的柔性学籍管理模式也许对其更有利；最后，《指导意见》提出了扩招已有工作经历、获奖及荣誉称号等，经认定后可折算相应学分，这就要求学校制定相应标准，确定学分互认范围、方式；四是教学如何评价。应从传统的授课过程评价转变以第三方或企业为一个评价维度的“授课过程+应用结果”的评价[3]。

二、“百万扩招”背景下高职师资队伍的现实困境

（一）数量困境

2020年5月22日，政府工作报告明确提出，“今明两年职业技能培训3500万人次以上，高职院校扩招200万人”。据《2019年全国教育事业发展统计公报》显示，2019年普通专科（高职）招生人数483.61万人，按每年扩招100万人计算，意味着2020年扩招的幅度为20.68%，2021年扩招幅度为17.14%。在如此大规模的扩招情况下，现有的教育资源可以满足市场需求吗？截至2020年6月30日，全国高职高专院校共计1468所（较2019年增加45所），扩招100万人则校均增加招生681人。按1:18的专任教师生师比推算，全国高职师资缺口5.58万人、校均38人；按1:200的辅导员生师比推算，辅导员岗校均缺口3人；上述数据未含相应增加的管理与教辅人员。

对于大型学校而言，尚可“深挖”内部师资的潜力，解决师资数量不足的问题；对于师资不足四百人的学校而言，想通过深挖内部师资力量、提升人才效能的方式来解决校内增长近40人的师资队伍，既不符合逻辑，也不符合实际。

（二）质量困境

生源结构的变化对师资的质量提出了更高的要求。“百万扩招”的扩招对象不仅包含普通高中和中职学校毕业生，也包含退伍军人、下岗失业人员和在职人员，对于扩招生源可实行弹性制教学，最长不得超过6年，这就对人才培养提出更高要求。对于普高和中职学生而言，传统教学模式有较强适用性，但退役军人、下岗人员和农民工等不适用于照本宣科的教学模式，更适合“学中做”与“做中学”相结合的模式，现有师资质量与生源结构严重不匹配。

（三）结构困境

多元化的生源结构需要多样化的师资结构。首先，目前高职院校的师资还是以“校对校”的知识传授型为主，以中山职业技术学院为例，专任教师482人，有企业实践经验者不足五成。知识传授型教师具有扎实的理论功底和系统的专业知识，但往往缺乏实践经验，难以适应技术技能型人才的培养需要。其次，高职院校正逐步加大对技能指导型教师的引进力度，此类教师多从企业聘请，有丰富的实践经验和娴熟的职业技能，但缺乏对教育教学规律的深入研究，授课过程因果联系不强，缺乏系统性。所以，未来高职院校需要着重培养理论与技能并重的“双师型”教师。

三、“百万扩招”背景下高职师资队伍建设的对策

“百万扩招”后带来招生数量、生源对象的“双增量”，传统师资结构和教学模式无法满足“双增量”情况下的现实需求，需要在师资队伍建设的数量、质量、结构上进行提升和变革。

（一）重引挤存，补充师资队伍数量

《实施方案》指出“加强高职院校教师队伍建设，通过资源整合挖掘一批、专项培训培育一批、校企合作解决一批、‘银龄讲学’补充一批、社会力量兼职一批，加快补充急需的专业教师”。高职院校在实施过程中应结合实际顶层设计：一是高层次人才引进。教育部办公厅印发的《本科层次职业教育专业设置管理办法（试行）》（以下简称管理办法），让具备一定实力的高职院校有了升本的奋斗目标。在管理办法中对生师比、师资队伍中高级职称和硕、博的比例都有明确规定，部分以升本为奋斗目标的高职院校着力于对高层次人才的引进；二是高技能大师引进。“职教20条”提出“从2019年起，职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，特殊高技能人才（含具有高级工以上职业资格人员）可适当放宽学历要求，2020年起基本不再从应届毕业生中招聘”，这就要求高职院校既要“重学历”更要“重经历”，既要精选高层次人才又要广揽高技能大师。三是在现有教职员工中挖掘潜力、挤掉存量。以中山职业技术学院为例，管理人员总量已超岗位设置规定的20%，管理队伍过于庞大，一方面降低了人力资源效能，另一方面又会导致职能部门为出业绩，给教学单位层层加码安排工作。专任教师除应付繁重的教学任务外，还要处理诸多繁杂事务，损害了专任教师队伍的工作积极性，降低了岗位吸引力。学校应重新核定机构编制，强化管理能力，压缩管理人员职数，提升一线教师地位，让更多优质资源自觉地流动到教师队伍中来，同时也提倡、鼓励有能力的管理人员积极兼课，进而解决师资队伍不足的难题[4]。

（二）系统培育，提升师资队伍质量

广东省教育厅等七部门印发的《广东省高职扩招专项工作实施方案》（以下简称“34号文”）明确提出，“全面落实教师到企业实践和轮训制度，加强教师发展中心建设，促进教师专业发展”。“34号文”对提升师资队伍质量已经给出明确指示，但在实操过程中，有以下几点需要注意：一是企业实践和轮训不能流于形式，学校应与企业建立联合培养基地或师资培训基地，让教师带着任务下企业，带着业绩回学校；二是把教师发展中心建设落到实处，让教师发展中心在教师培养过程中切实发挥作用。经调研，目前广东省内教师发展中心只有约18%是独立设置，在建设过程中“人员配备不科学、培训方法陈旧、对教师成长需求调研不重视、开拓性不强、师资科事务性工作的简单合并、服务不够”也是制约中心发展的主要问题[5]。所以想真正让教师发展中心推动教师专业技能和综合素质提升，需要从根源上解决教师发展中心目标设置不清、权责不明、发力不当等问题；三是鼓励教师进一步提升自身学历、提升职称等级和技能水平，不但要做理论讲师，更要做实操技师，不但要教学生学，还要带学生做。

（三）专兼结合，优化师资队伍结构

“34号文”明确提出，“应组建由学校教师与行业企业专家组成的教师教学创新团队，分工协作开展模块化教学，建立导师制、师徒制”。这里提到四个关键点：一是教学团队建设，引入行业企业专家加入教学团队更适用于经济发达地区加入教学团队后，专家懂专业但不懂教学基本规律，始终是教学管理的痛点，因此就需要校内、外教师密切配合，互相支持、相互提高；二是开展模块化教学，可以探索尝试由校内教师主讲理论、校外专家主讲实操和行业现状；三是建立学校导师制、企业师徒制，校内导师制已基本建立，应深入探索企业“师徒制”，所谓“师傅”不仅要“传道授业解惑”，还应教导学生职业道德和操守，更要以长辈的身份给予生活上的关怀，企业师徒制是从全方位对学生进行教育、管理与培养；四是深化“双师型”教师培养，高职院校所处的地域不同、经济发展状况存异，企业实力不同，不能完全寄希望于从企业聘请专业技能人才充实到师资队伍中来，对于相对偏远落后的地区而言，职业院校更应该做的是“挖潜”而不是“引渠”，学校应加大力度，深化“双师型”教师培养工作，这就需要创新和完善以落实高校办学自主权为主线的“双师型”师资建设体制机制，创新完善“双师型”教师培养的激励与约束机制，促成其教师培训的常态化。总之，对校企合作企业人员的柔性引进，将是解决师资队伍数量不足、结构失衡的重要途径。

四、“百万扩招”背景下高职师资队伍建设问题研判

解决师资队伍建设问题仿佛只是时间问题，不存在现实困难，但在实际操作过程中，还存在着诸多问题影响政策落地。

一是重视不够。对“百万扩招”能持续多久心存疑虑，认为不应该在阶段性问题上花费大量精力、时间，能解当务之急即可，不求从根源上解决问题。二是存量改革知易行难。在挤存量过程中，必然触动职能部门的利益，在推行过程中会遇到重重阻力。此外，部分行政人员的引进条件低于专任教师，此类人员不具备转任专任教师的条件，甚至不具备做兼课教师的基本素质，部分实力突出、表现优秀的行政人员又囿于本职工作无暇兼顾教学，此上种种，让行政兼课沦为“一纸空谈”。三是企业实践形式化严重。全面落实教师到企业实践和轮训制度，是提升教师实践技能的重要手段，在实际操作过程中，企业方考虑到核心技术和保密原则，不敢或不够公开。学校方虽意识到教师下企业对拓宽行业视野、提升技能水平有积极作用，但激励与约束机制不完善，以下企业过程中填报各种表格代替监督检查和指导，导致教师“凭良心”下企业，“凭兴趣”去学习，“凭技巧”混过关。

五、结语

“百万扩招”对国家和社会的发展具有重要意义，一方面切实提升部分人的学历层次；另一方面对缓解就业压力也起到重要作用。新鲜事物的产生势必会带来新的问题与挑战，在此过程中，作为最积极主动、能动性最强的“教师”的因素，是必须统筹考量、系统策划、积极利用的。正如习近平总书记在十八届二中全会第二次全体会议上所说：“深化行政体制改革的核心，实质上要解决的是政府应该做什么、不应该做什么，重点是政府、市场、社会的关系，即哪些事应该由市场、社会、政府各自分担，哪些事应该由三者共同承担。”同样，对于“百万扩招”背景下的高职院校而言，政府也要理清自身、市场和学校三者之间的关系，各级政府要对国家政策有深刻、清醒的认识，给予适当政策扶持、经济支持与人才保障，与高职院校共同推动“百万扩招”平稳落地并持续发展，使“百万扩招”的师资之痛有病可诊、有方可解。