■ 任海芝 赵晨

辽宁工程技术大学工商管理学院 葫芦岛 125105

0 引言

有关安全生产管理模式的探索一直是安全管理领域的热点议题。2019年11～12月国内发生安全生产事故89起，较上一期增加30起，死亡人数增加22人[1]，面对日益复杂的安全生产环境，传统安全生产管理模式单一、适应性差的弊端日益显露出来。究其原因，主要还在于安全生产团队内通常存在“反馈真空”，即组织意识不到员工对安全信息反馈的需要，而员工则认为组织给出的反馈对改善安全绩效并没有显著作用。因此，如何有效缓解生产团队内的信息不对称问题、缩小“反馈真空”，对探索新的安全生产管理模式具有重要意义。

针对组织管理中的反馈问题，1983年Ashford[2]最早提出反馈寻求行为这一构念，强调通过个体对环境的观察来获取具有价值的信息，进而适应个人和组织发展的需要。反馈寻行为作为一种积极行为，被证实对组织绩效[3]、管理有效性[4]、员工职业成长[5]、印象管理[6]等均能发挥积极作用，并应用于众多研究领域。但通过对以往文献的梳理仍发现：第一、虽然国内外有关反馈寻求行为的研究较多，但尚未有学者研究其在安全管理领域的应用。第二、西方国家的组织管理中权力距离较低，员工更易于表现出反馈寻求行为。而在本土背景下，员工行为受到“面子”文化和高权力距离的影响，更倾向于寻求积极反馈和被动接受反馈[7,8]，同时员工主动寻求反馈的内容通常表现出一定的片面性，无法充分反映组织需要的信息。第三，随着职位的升高，管理者获得的反馈会减少，从而使组织工作更加模糊[9]，因而管理者有必要主动寻求反馈。并且现有文献大多是从员工角度进行研究，鲜有学者从管理者寻求反馈的角度进行探讨。随着新工艺和技术的逐步推广，新时期的安全管理提出了更高的要求，在技术创新的主导下，为探索安全管理模式提供新思路仍是必要的，国家自然科学基金委为此设立了一项课题。本文是该课题的部分成果，主要是补充作用，即在多主体协同创新形势下，其反馈机制是否会同样影响到安全绩效。

基于此，本文的创新点在于：（1）将反馈寻求行为的研究应用到安全管理领域，检验其对安全绩效的影响；（2）考虑本土文化特点，尝试从管理者发挥主观能动性的角度分析反馈寻求行为的作用效果；（3）结合关系质量、知识共享的相关理论构建反馈寻求行为对安全绩效影响的链式中介模型，探讨管理者反馈寻求行为对员工安全绩效影响的作用机制。综上，本文纳入关系质量、知识共享构建管理者反馈寻求行为对员工安全绩效影响的理论模型，通过对工程施工企业相关人员的调查数据构建结构方程模型检验反馈寻求行为与安全绩效间的关系，为改善安全生产管理模式提供新思路。

1 理论与假设

1.1 反馈寻求行为与安全绩效

反馈寻求行为最早被Ashford[10]定义为个体通过寻求信息以适应个人和组织发展需要的积极行为。虽然学者们尚未研究反馈寻求行为对安全绩效的影响，但仍提供了宝贵的思路。Ashford 和Tsui[11]研究时发现缓解信息不对称程度和降低不确定性是反馈寻求行为的根本动机。向常春等人[12]也在研究中指出反馈寻求行为在应对组织内外部不确定性与模糊性方面扮演着重要角色。张燕红[8]则揭示了反馈寻求的本质是人际互动，并指出反馈寻求的次数越多，组织成员的任务清晰度越高，工作绩效越好。不仅如此，社会交换理论也表明组织成员积极寻求消极反馈不仅能判断自身行为，而且能减少工作失误，改善绩效[13]。

具体到安全管理领域，反馈寻求行为也同样表现出适用性。从内容上看，管理者寻求的不仅包含角色、社会行为以及常规等一般信息，还包含大量的安全信息。对于安全信息的寻求，能缓解管理者安全认知与安全环境间的信息不对称程度，有助于管理者制定合理的安全规范，加强安全措施，提高安全管理的有效性，进而提升员工安全绩效水平。对于非安全信息的部分寻求，则一方面能增进管理者对员工职业规划和专业素质的了解，有助于管理者根据安全生产需求知人善任，整体上提高员工安全生产能力；另一方面能满足管理者的工具性动机，了解安全生产所处的环境，降低管理者进行安全生产管理面临的内外部不确定性，提高团队任务绩效。因此，提出假设H1：

H1：管理者反馈寻求行为对员工安全绩效具有正向影响。

1.2 关系质量的中介作用

关系质量这一概念最早源于市场营销，用来指代客户与企业沟通过程中对目标和期望的动态感知程度以及愿意长期合作的程度[15,16]。随着其内涵与外延的不断丰富，逐渐被应用于企业关系[17]、领导-成员交换关系[18]、师徒关系[19]等研究中。管理者的反馈寻求行为实质上是领导与成员相互沟通和交流的过程，属于典型的领导与成员关系研究。Morrison[20]的研究发现反馈寻求行为能促进对双方需求的了解，有利于交易的实现。Ashford等人[21]指出上下级之间的反馈行为能减少角色模糊，在明晰角色的基础上建立尊重、信任的高质量关系。在安全管理中，管理者的反馈寻求行为同样能展现人文关怀，增进与成员间的信任和尊重，也能促进沟通与交流，了解成员的目标和期望，使领导-成员关系更为稳固。

根据领导-成员交换理论，领导与成员关系的亲疏程度是影响绩效的重要因素。徐千[22]从情感、忠诚、尊敬和贡献4 个维度考察领导-成员关系，发现关系质量正向影响关系绩效。Snape[18]的研究也表明关系质量与工作绩效呈正相关。据此推测高关系质量有助于团队内人际信任和互相协作，贯彻安全生产目标，对安全绩效产生积极影响。

综上，提出假设H2：

H2：关系质量中介管理者反馈寻求行为对员工安全绩效影响。

1.3 知识共享的中介作用

知识共享通常被概括为两种内涵。一种是指知识的传递与再造，即个体在组织内分享和贡献知识的行为和交换技术、经验后再进行创新的过程[23,24]；另一种是个体间提供任务信息和方法的行为[25]。目前文献对反馈寻求行为与知识共享关系的探讨较少。从管理者反馈寻求行为的实现手段来看，可以包含公开问询和私下问询两种。根据社会交换理论，管理者在通过私下问询（如：约谈）获取有价值信息的同时，需要直面员工工作中的困难和问题，分享自己的经验、技能帮助员工提高绩效，此时的知识共享存在于个体层面。而当管理者采用公开问询（如：例会）获取有价值信息时，反馈意见在组织内分享和交流，在集思广益的同时增进组内成员对任务信息的了解、增加其知识与经验储备，此时的知识共享作用在团队层面。

已有文献对知识共享结果变量的探讨集中在企业产能、创新绩效和社区行为等方面[26]，尚未有学者系统研究知识共享在安全领域中的应用。从知识能否被准确表达的角度，显性知识共享能促进安全生产过程中组内成员对技术文件、管理规范、任务信息的传播和学习，提高一线员工的综合素质；隐性知识共享则推动技术经验，项目隐含信息的交流与分享[27]，降低信息不对称程度。从内容是否为安全知识的角度，非安全知识涵盖的任务信息、技术经验的分享能增加个体的知识储备，缓解人员知识水平与工作需要的不匹配程度，增强员工的安全生产能力；而安全知识则能正向预测安全绩效[28]，知识共享促进了安全知识的传播，有助于员工规范自身不安全行为，提高对安全隐患的识别能力和应对能力，降低事故发生率。

综上，提出假设H3：

H3：知识共享中介管理者反馈寻求行为对员工安全绩效影响。

1.4 关系质量和知识共享的中介作用

一般而言，个体间的信任和了解是知识共享的基础[29,30]，较高的关系质量能缓解个体心理障碍，增强共享的动机，对知识共享产生积极影响。相关研究也证实了这一点，如李莹杰[31]在研究时指出双方关系是影响知识转移的关键，并且关系质量中在领导行为对知识转移的影响中起到重要中介作用；王振源[19]基于企业导师制情形，实证发现徒弟寻求反馈通过师徒关系质量影响知识共享，并且绩效提高动机下该路径作用效果要强于印象管理动机；方炜[32]的研究表明信任、承诺、沟通等均是ⅠT外包双方关系质量的重要维度，不但显著影响知识共享，还通过知识共享作用于外包绩效。

总体上，管理者的反馈寻求行为能增加领导-员工的关系质量，促进员工在个体层面和团队层面上进行知识共享，最终提高员工的安全绩效水平。基于此，本文纳入关系质量和知识共享构建管理者反馈寻求行为对员工安全绩效影响的理论模型（图1），并提出假设H4：

图1 管理者反馈寻求行为对员工安全绩效影响的假设模型

H4：关系质量和知识共享中介管理者反馈寻求行为对员工安全绩效影响。

2 研究方法

2.1 研究对象

本研究样本通过对施工企业的基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员以及基层员工发放调查问卷获得。调研阶段分为预试和正式两部分。在预试阶段，通过网络和现场对辽宁省建筑工程施工企业发放问卷200份，回收问卷150 份，通过SPSS22.0 剔除问卷回答异端值和缺失值较多的17 份问卷，最终有效问卷回收率66.5%，随后通过对问卷内容的信效度分析筛选其中因子载荷小于0.6 的题项或维度，进行重新描述或剔除，编制成正式问卷。正式调研阶段，通过现场对辽宁省建筑工程施工企业发放问卷600 份，回收问卷544 份，以相同方法和标准剔除无效问卷后最终回收有效问卷517 份，有效问卷回收率86.2%。样本描述性统计见表1。

表1 正式调研中被试员工的样本统计信息描述（N=517）

2.2 量表测量

变量测量量表的构成包括管理者反馈寻求行为、关系质量、知识共享、安全绩效。计分方式采用李克特5级量表，按照重要性程度，“5”代表非常符合，“1”代表非常不符合。题项的设计上均源自国内外成熟量表。管理者反馈寻求行为参考Krasman[33]的量表进行调整，主要包含直接问询、间接问询和反思评价3个维度，示例题目如“向下属寻求工作的相关信息以确保组织工作的准确性”等，量表克伦巴赫系数为0.894。关系质量采用Mohr等人[34]量表，主要包含信任、承诺、有效沟通等6个维度，示例题目如“下属工作中遇到困难，我会尽全力帮助”等，量表克伦巴赫系数为0.869。知识共享参考王国保等人[35]的量表，包含“当合作者需要时，会分享文档和资料”等4 个题项，量表克伦巴赫系数为0.882。员工安全绩效采用高明伟[36]改进后的量表，包含安全参与和安全遵守2个维度，示例题目如“当合作者遭遇风险或处于危险环境，我会尽全力帮助他”，量表克伦巴赫系数为0.864。

3 数据分析

3.1 共同方法偏差控制

共同方法偏差控制是问卷调查法中常见的一种系统性偏差。采用自我报告法进行数据收集，通过因子分析法检验共同方法偏差。结果显示第1 个因子解释率23.16%，小于40%的临界值，表明检验通过，共同方法偏差不明显。

3.2 信效度检验

使用SPSS22.0对数据进行处理，相关系数及信效度分析结果见表2。由表2 可知，管理者反馈寻求行为、员工安全绩效、关系质量、知识共享两两之间存在显著正相关关系。同时，组合信度（CR）均在0.8 以上，大于0.6的可接受水平，变量的测量与量表设计的可信度水平较高。对量表的效度分析参考平均方差抽取量（AVE 值）来判断。首先，对比表2 中的AVE 值，均在0.6 以上，大于0.5 的标准值，说明量表具有较高的收敛效度，对变量构念的解释程度较高。其次，对比表2 中AVE 平方根与所在行列相关系数的大小，发现AVE 的平方根均为最大值，说明变量间的判别效度较高。

3.3 模型选择

运用结构方程模型验证伦理型领导与安全绩效关系。构建竞争模型，对比理论模型、完全中介模型以及3个部分中介模型的适配指数（结果见表3）。由表可知，部分中介模型2 与观测数据的适配度最佳（χ²/df=1.829，GFI=0.947，AGFI=0.918，CFI=0.978，RMSEA=0.055），拟合程度最好。假设2未能得到证实。

表3 各模型适配指数

部分中介模型2 的路径图见图2。各标准化因子载荷均在0.7 以上，模型建构效度较高。具体地，管理者反馈寻求行为对员工安全绩效的标准化影响系数为0.56（P＜0.01），假设H1 成立；反馈寻求行为对关系质量的标准化影响系数为0.45（P＜0.01）；反馈寻求行为对知识共享的标准化影响系数为0.40（P＜0.01）；知识共享对安全绩效的标准化影响系数为0.25（P＜0.01）；关系质量对知识共享的标准化影响系数为0.23（P＜0.01）。从直接效应来看，管理者反馈寻求行为对安全绩效的预测作用最强。从整体上看，管理者反馈寻求行为能提高领导-员工的关系质量，关系质量越高，越能激励员工的知识共享行为，从而提升安全绩效水平。

图2 结构方程路径图

3.4 中介效应检验

采用Bootstrap方法，选择样本数为5000及置信区间为95% 对模型的中介效应进行检验，结果如表4 所示。知识共享在管理者反馈寻求行为与员工安全绩效的中介效应的95%置信区间为[0.035,0.166]，中介效应为0.093（P＜0.01），即知识共享对二者关系的中介作用显著，假设H3 成立。关系质量和知识共享在管理者反馈寻求行为与员工安全绩效的中介效应的95%置信区间为[0.006,0.052]，中介效应为0.024（P＜0.01），即关系质量和知识共享在二者关系中具有显著的链式中介效应，假设H4成立。

由表4 可知，总体间接效应值为0.117（P＜0.01）。其中，“FS→KS→SP”的影响强度最大，为79.49%；“FS→RQ→KS→SP”为包含两个变量的链式中介路径，为20.51%。此外，知识共享均为两条路径的中介变量，由此可知知识共享是影响管理者反馈寻求行为与员工安全绩效关系的关键中介变量。

表4 中介效应检验

4 讨论

引入关系质量和知识共享变量，构建管理者反馈寻求行为对员工安全绩效影响的理论模型，探讨管理者反馈寻求行为对员工安全绩效的影响机制。运用结构方程模型对来自建筑施工企业的517 份员工样本进行实证。结果发现管理者反馈寻求行为不仅直接影响员工安全绩效，还通过知识共享的独立中介作用以及关系质量与知识共享的链式中介作用影响员工安全绩效。

4.1 管理者反馈寻求行为与员工安全绩效

实证结果表明管理者反馈寻求行为既能显著正向预测员工安全绩效（0.56，P＜0.01），也能对关系质量和知识共享产生显著作用。这说明以管理者为主导的反馈寻求行为，对组织和员工都具有积极影响。一方面管理者反馈寻求行为能加强领导与成员间的沟通和了解，促使管理者知人善任，提高团队安全生产能力；另一方面，反馈实质上是一种资源[2]，而根据资源保存理论，管理者反馈寻求行为会引起安全信息反馈资源的增值，从而影响组织成员的安全行为，降低事故发生率、提高安全绩效。管理启示在于：（1）受本土文化高传统性和高权力距离的影响，以员工为主导的反馈寻求行为通常受到抑制，从而倾向于被动接受反馈[7]，这便要求管理者主动进行反馈寻求，为组织获取有价值的资源；（2）在建筑施工管理中，应鼓励和引导管理者主动向员工寻求反馈，获取项目安全信息，完善安全规范，促使员工提高安全绩效。

4.2 关系质量和知识共享的链式中介作用

将关系质量和知识共享纳入到管理者反馈寻求行为与员工安全绩效的研究中，结果发现关系质量对知识共享具有显著影响，关系质量和知识共享在管理者反馈寻求行为与员工安全绩效的关系中起到链式中介作用。这说明管理者反馈寻求行为不仅直接影响员工安全绩效，还可以通过合作、承诺、有效沟通等方式提高领导-员工的关系质量，引导员工克服心理障碍，主动在组织内分享和交流任务信息、技术经验、知识技能等，以此提高员工的安全绩效水平。管理启示在于：（1）管理者在通过寻求反馈增强员工安全绩效时可以考虑关系质量和知识共享的链式作用机制；（2）组织可以适当为领导-成员沟通创造交流机会（安全会议、非正式聚会等），使管理者能寻求到更多的反馈，同时引导员工在组织内分享经验、想法等，提高组织安全绩效。

4.3 知识共享的关键作用

对各路径影响强度的验证表明，知识共享是管理者反馈寻求行为对员工安全绩效影响的关键中介变量，不仅参与到链式中介模型中，还起到独立中介作用。这说明从影响知识共享的角度，管理者的反馈寻求行为既能直接促进项目信息，技术经验在组织内传播，也能通过提高领导-成员的关系质量来增进组内成员的信任和了解，引导员工克服心理障碍，增强知识共享的意愿。从知识共享作用效果的角度，知识共享通常对员工安全绩效产生积极影响，具体表现为：（1）知识共享能促进知识技能、技术经验的交流和分享，增强个体知识储备以及在安全生产中的应变能力，降低事故发生率；（2）知识共享能促进安全知识的传播，提高员工对安全隐患的识别能力，规范生产行为，提高安全绩效；（3）安全知识的分享能端正员工的安全态度，促进其对安全准则的遵守，对安全生产管理产生积极影响等。管理启示在于：管理者要重视通过项目信息、安全信息的交流，组织定期的安全会议，加强教育培训等知识共享的手段来帮助员工提升安全绩效水平。5 结论

将管理者反馈寻求行为与安全管理相结合，丰富了反馈寻求行为在安全领域的应用和解释力，为探讨安全生产管理新模式提供了新思路。不仅如此，还引入关系质量和知识共享变量，进一步考察管理者反馈寻求行为对员工安全绩效的影响机制，旨在打开管理者反馈寻求行为与员工安全绩效关系的“黑箱”。实证结果表明理者反馈寻求行为对员工安全绩效的影响共存在3 条路径，即“FS→SP”、“FS→KS→SP”和“FS→RQ→KS→SP”，其中，知识共享起到了关键作用。

管理实践中，管理者要克服自身困难，通过向员工主动寻求反馈来获取有价值的信息和增强领导-成员关系质量，促进团队内知识共享，降低事故发生率，提高员工安全绩效水平。具体地，（1）要规范员工反馈机制。在安全作业管理中，需要设立规范系统的多样化反馈通道，制定定期沟通制度来增进领导与员工的沟通和交流，帮助员工明确自身不足并提高其安全遵守和安全参与。另外，要完善反馈激励机制，为积极响应管理者反馈寻求的员工提供一定奖励。（2）组织应该鼓励和引导管理人员积极寻求反馈。如对管理者的寻求反馈行为给予适当的奖励和表扬，作为考核指标之一。此外，组织应当尽可能地创造交流机会，使员工更自然地响应管理者的反馈寻求。

本文虽然从从管理者发挥主观能动性的角度分析反馈寻求行为的作用效果，但仍存在一定的局限性。在研究内容上，虽然揭示了知识共享和关系质量的中介作用，但缺乏对情境差异的考虑，应进一步通过内外部因素探索管理者寻求反馈对安全绩效成立的边界条件。在研究设计上，采用了横截面数据，未来研究应考虑纵向设计，运用模拟仿真、系统动力学的等方法探讨滞后期管理者反馈寻求对员工安全绩效的影响。