陈 慧, 杨 宁

(北京邮电大学 经济管理学院, 北京 100876)

一、问题的提出

当前,日益复杂的商业环境除了对领导者提出新的挑战,也对员工提出新的要求,企业要想提高竞争力,需要员工发挥自主性,积极开展创新活动。越轨创新(bootleg innovation,简称BI)指员工违背组织规范、私自发展创意的创新行为,其驱动力是员工坚信自己的创意能为企业创造价值[1]。目的的“正确性”与行为的“越轨性”使越轨创新形成了管理实践中的“悖论”。越轨创新相关的探索行为涉及到员工的正式工作,这会促使他们在正式工作中引入更多的新颖性和创造性思维,从而提高创新能力[1]。事实上,正式的管理系统往往会限制员工探索潜在机会所需的灵活性与创造力,通过降低正式管理系统的约束,员工可以自由地探索那些不受短期绩效目标限制的方向[2],这正是越轨创新存在的合理性。

学者们主要从三个层面研究了员工越轨创新的影响因素。一是组织层面,资源的有限性使组织无法将员工所有的创意付诸实践,这便产生了结构性紧张,此时当组织创新氛围较高时,员工就会通过非正式的越轨创新来发展新想法[3]。二是领导层面,促进性聚焦的领导在工作中富有创造性,较少关注组织常规程序,这会促进员工越轨创新[4]。三是个体层面,具有前摄型人格的员工善于发现外部机会,并快速采取行动,且会为实现目标坚持不懈,从而容易进行越轨创新[5]。总之,学者们在探究员工越轨创新的影响因素时大都忽略了其目的正确与行为越轨的矛盾属性。目的正确指员工的越轨创新是以提高组织绩效为目的,行为越轨指越轨创新违背了组织的正式规章。工作场所中,由于领导具有组织赋予的奖惩权,领导所表现与传达的信息会受到员工的极大关注,员工会以领导的行为与态度为准则形成对工作场所行为规范的认知[6]。基于上述思考,本文将具有矛盾属性的悖论式领导作为前因,探究其对员工越轨创新的影响。

复杂的商业环境要求企业快速识别并统筹市场环境中的机遇与挑战,但在面对“绩效与人文”“层级与扁平”等二元问题时,“非此即彼”的传统领导思维显得力不从心,为有效应对这些矛盾需求,领导者需要采取矛盾的领导行为。悖论式领导(paradoxical leadership,简称PL)以东方阴阳哲学的矛盾统一观为理论根源,主张采用辩证统一的思维看待组织中的矛盾需求,要求领导实施灵活多元的管理措施以满足组织与员工的双重需求,最终实现领导风格与管理环境的动态匹配[7]。社会信息加工理论认为,个体所处的环境提供了影响其心理与行为的信息,个体通过对这些信息的收集、加工与解读,最终形成特定的心理感知并作出行为[8]。基于此,笔者认为悖论式领导是员工越轨创新的一个影响因素。悖论式领导表现出张弛有度的行为,这种领导行为一方面强调组织的工作目标,为员工的工作指明方向;另一方面又给予了员工在工作上的自主和灵活性,这会促使员工认为只要工作方向与目的是积极的,便可以采取灵活自主的工作方式。此外,这些领导行为信息也会降低员工对工作中不确定性的感知,促使其认为自己的行为处于被领导接纳的合理界线之内。当员工认为自己的行为处于行为界线之内时会感知到心理安全感(psychological safety,简称PS)[9]。心理安全感会促使员工在工作场所中做真实的自我,并积极地表达自我[10],从而利于其从事越轨创新。因此,悖论式领导会首先促进员工的心理安全感,进而引发员工越轨创新。

根据社会信息加工理论,员工先前基于经验形成的认知会长期储存于其记忆中,并时刻对个体当前的信息感知、处理以及行为产生影响[8]。因此,员工先前所形成的对领导的印象与评价是其理解领导当下行为的重要因素,影响其在解读领导行为后的心理与行为。领导能力可信性(leader ability trustworthiness,简称LAT)反映了员工对领导的专业技能与工作能力的信任程度[11]。认可并信任领导能力的员工对领导行为的意图更多抱积极的态度,愿意承担不确定性带来的风险;相反,不信任领导能力的员工往往对领导的行为保持戒备之心,甚至将领导的一些行为看作是一种暂时的假象或欺骗行为[11]。因此,笔者认为领导能力可信性正向调节悖论式领导通过心理安全感对员工越轨创新的促进作用,即领导能力可信性高时,心理安全感的中介作用更强。

本文主要具有两个理论贡献:第一,现有关于员工越轨创新驱动因素的研究大都忽略了其矛盾属性,未从矛盾视角去探究其产生机制。本文将悖论式领导作为员工越轨创新的前因,为学者们探究越轨创新的影响因素提供新思路。第二,已有关于领导行为的研究主要探讨了单一的领导行为对员工心理与行为的影响,忽视了对复杂领导行为的研究。本文从矛盾统一的视角出发,探讨具有矛盾属性的悖论式领导对员工矛盾行为的影响机制,丰富与拓展悖论式领导的研究,为学者们研究复杂领导行为提供借鉴。

二、理论与假设

1. 悖论式领导与员工越轨创新

复杂动态的环境使组织内部充斥着张力,如“集权与分权”“效率与柔性”等,这给组织传统的管理与领导方式带来了挑战,越来越多的组织在思考如何权衡与化解这些张力,从而为悖论式领导的产生创造了现实需求。一项基于东方阴阳哲学的研究提出了旨在满足组织矛盾需求的悖论式领导的概念,并将其定义为一种通过辩证统一思维看待、协同并处理组织中的矛盾性问题,最终满足组织与员工双重需求的领导风格[7]。悖论式领导包含五个维度:一视同仁与允许个性、自我中心与他人中心、强调要求与给予自由、保持距离与维持亲密、决策控制与给予民主。悖论式领导强调“二者都”(both/and),突破了“非此即彼”(either/or)的传统管理思维,把管理活动中看似对立矛盾的事物统一为整体[7]。越轨创新指员工刻意回避或违背组织规章制度,坚定地认为自己的创意能给企业创造价值,从而通过非正式的途径实践创意的行为[1],如在工作时间私下发展新想法。因此,员工越轨创新是一种自下而上,具有目的正确与行为越轨矛盾属性的创新行为,但其结果是不确定的。

基于社会信息加工理论,悖论式领导正向促进员工越轨创新。第一,悖论式领导在决策与工作过程中以自我为中心、把控工作进度以及强调工作要求与规范,但同样认可员工的价值,顾及员工的尊严,给予员工工作自主权,允许员工发出不同声音以及容纳员工犯错。这些领导行为会向员工传递领导对矛盾行为具有偏好的信息,同时使员工认为只要工作行为的目的是积极的,即使方式有悖于组织规范,领导也会包容。这样的环境信息容易唤起员工的组织自尊,激发员工主动创新意识,促使其自觉承担与完成工作任务[12],从而利于员工作出越轨创新。员工甚至会认为一旦越轨创新成功,还会得到领导的奖励,因为悖论式领导表现出了对员工实现自我价值的尊重以及对矛盾的偏好,即使创新失败,领导表现出的允许员工犯错也会向员工传递领导会原谅自己的信息。

第二,悖论式领导在与下属的互动过程中与下属保持一定的层级距离但又维护与下属的情感联结,一视同仁地管理所有下属但也认可并尊重下属的个性[7]。在权力距离高的中国,这种领导行为一方面会被员工看作是领导维护自身形象与地位的角色行为,但另一方面也会向员工传递领导亲民,不摆“架子”,尊重与认可员工的信息。这种符合传统价值且兼具柔性的领导行为会促使领导与下属建立良好的上下级关系,利于激发员工的主动意识与创新意识,同时提高员工承担越轨创新风险的意愿,因为员工会认为领导是一个好相处的上级。此外,悖论式领导行为本身是一种矛盾辩证的领导行为[7],根据社会认知理论,工作场所中,领导是员工重要的行为榜样,员工会通过对领导行为的学习来调整自己的行为[13]。因此悖论式领导也可能使领导成为员工的行为榜样,会促使员工认为只要自身创新目的是利于组织发展的,即使行为有悖于组织规范,领导也会由于内在的辩证思维而默认甚至支持自己。基于此,提出假设H1:悖论式领导正向影响员工越轨创新。

2. 心理安全感的中介作用

心理安全感是员工所持的一种积极信念,即认为组织中人与人之间的互动沟通是安全的,组织会承担员工行为的潜在风险,因此员工会在工作过程中自由地表达自我而不必担心给自己带来负面后果[14]。心理安全感高的员工往往会在工作中坦率地表达自己,因为他们相信领导和同事不会因为自己作出有风险的行为而惩罚或误解自己[15]。基于社会信息加工理论,悖论式领导从三个方面正向影响员工心理安全感。首先,悖论式领导风格在为员工设置高标准的工作目标时并非是单向施加,而是给予员工一定的参与权与决策权。在完成任务过程中,要求员工严格按照事先制定的程序开展工作,同时也允许员工保持灵活性,且包容员工合理范围内的犯错。这种张弛有度的管理行为一方面会向员工传递明确的工作目标信息[8],另一方面也会使员工感知到灵活工作以及合理犯错等环境信息,使员工感知到心理上的安全与自我价值。其次,悖论式领导在工作场所中以自我为中心,但是承认自身的缺点与员工的价值,同时会向员工学习。领导自我中心的领导风格会使员工尊重与敬畏领导的权威,这在东方文化情景下是一种常态,而领导对员工能力的认可会使员工认识到自身的价值与领导对自身的重视与支持,进而促使员工积极地展示自我[16]。最后,悖论式领导与下属保持距离、一视同仁地管理下属,但他们也尊重下属的个性与需求,且会在工作之余与下属建立并维持良好的人际关系,这种行为信息会使员工认为领导在维护自身领导形象的同时也认可员工的重要性,进而利于领导与员工建立高质量的人际关系,领导者与员工高质量的关系利于降低员工对工作行为风险的感知,增强其心理安全感知[17]。综上,提出假设H2:悖论式领导正向影响员工心理安全感。

心理安全感是员工对工作环境的积极感知和判断[9],能够促进员工越轨创新。研究表明,心理安全感促进员工的主动行为[18]。基于社会信息加工理论,在悖论式领导的组织环境中员工会感知到较高的心理安全感,这会促使员工主动开展越轨创新,因为对组织安全氛围的认知会使他们克服对未知的恐惧,并积极作出自我认可的工作行为[19]。进一步,即使越轨创新未成功,心理安全感较高的员工也会认为领导会基于矛盾统一思维以及自身越轨创新目的的正确性而宽恕自己,从而避免自身利益损耗。反之,员工心理安全感较低时,他们更有可能会预期自己的越轨创新行为是对组织与领导权威的挑战,会导致自身利益受损,因而采取防御策略[14,17],避免作出越轨创新。基于此,提出假设H3:心理安全感在悖论式领导与员工越轨创新的关系中具有中介作用。

3. 领导能力可信性的调节作用

社会信息加工理论认为个体所处的环境提供了影响其态度、行为的信息,人们通过处理这些信息来更好地理解他们所处的工作环境,从而塑造了他们随后的心理和行为[8]。组织中,领导的言行举止对员工而言是重要的信息,构成了员工评价领导的基础。员工对领导相关信息的加工与解读决定了其对领导行为的认知与态度,最终影响其应对行为。领导能力可信性指员工对领导在理解和解决问题时所展示的技能以及领导的非正式影响力的信任认知[11]。信任领导能力的员工会对领导的行为表现出认可与期待,且会增强对组织与工作的承诺;相反,不信任领导能力的员工由于与领导的认知存在差异而对领导行为的有效性持怀疑态度[20]。此外,学者们发现领导能力可信性高时,员工更容易接受领导所传达的信息,并积极完成领导设定的工作目标与交给自己的任务,因为他们会认为领导是在信任并培养自己;领导能力可信性低时,员工往往会排斥领导的行为,甚至会认为领导的某些行为或言语缺乏公正,是在制造骗局欺骗自己[11]。

基于社会信息加工理论,当领导能力可信性高时,员工会认为悖论式领导风格是领导高能力的一种表现,领导是出于公正原则统一管理并分配任务[7],进而对领导产生信任与认同,形成较高的心理安全感。此外,由于领导的高能力形象,员工会认为领导的悖论式领导行为是其内在特质的真实反映,代表了领导不拘小节、打破陈规的人格,因此一旦越轨创新成功,偏好矛盾的领导会十分认可自己。即使越轨创新失败,员工会认为领导也会念及创新目的正确以及由于其尊重下属、不拘小节的特质而宽恕自己,从而产生较高的心理安全感,并作出越轨创新。反之,领导能力可信性低时,员工会认为领导的悖论式领导行为是其缺乏足够的能力与自信的不稳定行为表现,而领导的高标准、严格控制、一视同仁等是其忽视员工个性与价值且集权的内心反映。因此,一旦越轨创新失败,员工会认为自己由于行为的“越轨”将受到领导的严厉惩罚,从而在工作中感知到较低的心理安全感[15],更加倾向于选择稳妥的工作方式,避免越轨创新。基于此,提出假设H4:领导能力可信性正向调节心理安全感对悖论式领导与员工越轨创新的中介作用,即领导能力可信性越高,心理安全感的中介作用越强;反之,心理安全感的中介作用越低。

综上,构建本文的研究模型,见图1。

图1 研究模型

三、研究设计

1. 研究样本

数据来自中国某大型合资企业的员工,开展调查前,研究者与该企业人力资源部管理人员取得联系并进行深入沟通,确定了参与调查的几个主要分公司以及调查的主要形式。为避免同源偏差,分两个阶段开展调查,第一阶段面向员工收集悖论式领导、心理安全感与领导能力可信性数据。第二阶段于第一阶段调查结束后14天开展,面向员工收集越轨创新与人口信息数据。

最终,回收问卷263份,根据问卷填写的完整性、内容的逻辑性等对问卷进行筛选,获得有效问卷206份,有效回收率为78.33%。有效数据中,男性112人,占比54.37%,女性94人,占比45.63%;年龄主要集中在20～30岁及31～40岁,各占比70.39%、18.45%;专科及以上学历192人,占比93.20%;工作时间在10年以内177人,占比85.92%。

2. 变量测量

本文使用的量表均来自成熟量表,为保证量表在中国情境下的信度与效度,首先采用翻译-回译的方法形成中文量表[21],其次在正式发放之前将问卷发给企业的部分工作人员校正,以保证问题的表达准确易懂,反复沟通后形成最终调查问卷。所有量表均采用Likert 5点量表测量,1分代表“很不同意”,5分代表“很同意”。具体而言,悖论式领导(PL)采用Zhang等(2015)[7]开发的量表,题目有“我的上级领导在工作上要求严格,但同时允许下属犯错”。该量表在本文中的Cronbach’sα系数为0.952。领导能力可信性(LAT)采用Mayer等(1999)[22]开发的量表,题目有“我对上级领导的工作能力有信心”。该量表在本文中的Cronbach’sα系数为0.912。心理安全感(PS)采用Edmondson(1999)[14]开发的量表,根据研究情景进行适当修正,题目有“即使我在工作中犯了错,我的领导也不会责怪我”。该量表在本文中的Cronbach’sα系数为0.880。越轨创新(BI)采用Criscuolo等(2014)[1]开发的量表,题目有“我会主动在非正式工作项目上投入时间,以寻找机会把它变成正式的工作项目”。该量表在本文中的Cronbach’sα系数为0.911。根据已有研究,将员工性别、年龄、教育程度和工作时间等人口变量作为控制变量[23]。

四、数据分析与假设检验

1. 验证性因子分析

使用AMOS 24.0进行验证性因子分析(CFA),结果见表1。四因子模型的拟合指标最佳(χ2/df=1.771,RMSEA=0.061,CFI=0.968,TLI=0.962,NFI=0.931),显著优于竞争模型,表明四个变量之间具有良好的区分效度,数据同源偏差在可接受范围内。

表1 验证性因子分析结果

2. 描述性统计

使用SPSS 26.0对变量进行描述性统计,结果见表2。悖论式领导与越轨创新(r=0.615,p<0.01)、心理安全感(r=0.714,p<0.01)正相关,心理安全感与越轨创新(r=0.699,p<0.01)正相关,结果为假设提供了初步支持。

表2 描述性统计分析结果

3. 假设检验

首先,采用层级回归方法检验假设,结果见表3。模型2显示,悖论式领导正向影响(β=0.495,p<0.001)越轨创新,假设H1被验证。模型1显示,悖论式领导正向影响(β=0.627,p<0.001)心理安全感,假设H2被验证。模型3显示,心理安全感正向影响(β=0.569,p<0.001)越轨创新,此时悖论式领导对越轨创新的影响由(β=0.495,p<0.001)变为(β=0.140,p<0.05),说明心理安全感部分中介了悖论式领导对越轨创新的影响,假设H3被验证。

表3 层级回归检验

其次,使用BOOTSTRAPING方法检验心理安全感的中介作用,结果见表4。心理安全感的中介效应为0.355,置信区间为[0.254,0.479],不包括0,表明中介效应存在,假设H3再次被验证,且中介效应占比为71.72%,说明心理安全感具有重要的中介作用。

表4 BOOTSTRAPING中介效应检验

最后,使用PROCESS模型7进行被调节的中介效应检验,结果见表5。领导能力可信性低时,悖论式领导通过心理安全感影响越轨创新的中介效应为0.212,置信区间为[0.097,0.368];领导能力可信性高时,悖论式领导通过心理安全感影响越轨创新的中介效应为0.350,置信区间为[0.240,0.485],同时二者差异显著。领导能力可信性对悖论式领导与心理安全感调节效应的简单斜率见图2。此外,为明确理清中介效应的存在情况,根据非标准化数据检验结果绘制被调节的中介效应图,见图3。从图3可以看出,领导能力可信性达到中等以上水平时(LAT>2.530),心理安全感的中介效应开始存在并逐渐增强。

表5 被调节的中介效应检验

图2 调节效应简单斜率

图3 被调节的中介效应

五、结论与讨论

1. 研究结果

基于社会信息加工理论,本文研究了悖论式领导对员工越轨创新的影响机制。研究结果表明:首先,悖论式领导正向促进员工越轨创新;其次,心理安全感在悖论式领导正向促进员工越轨创新的过程中具有部分中介作用;最后,领导能力可信性正向调节心理安全感在悖论式领导与员工越轨创新之间的中介作用,领导能力可信性越高,心理安全感的中介作用越强。

2. 理论贡献

本文主要有两个方面的理论贡献:第一,在动态复杂的商业环境中,领导者面临着诸多充满矛盾的管理需求与挑战。在这种背景下,悖论式领导突破了以往领导行为研究聚焦单一情境的局限,主张有效的领导行为应当利用矛盾和统一的思维来解决复杂情境下组织与员工的矛盾需求[7]。本文发现悖论式领导能够促进员工具有矛盾属性的越轨创新,这一结论丰富了悖论式领导有效性的研究,同时进一步推动了学术界对悖论式领导的研究与探讨。第二,越轨创新利于企业在看似冷门的领域取得开拓式的成果[1],现有研究在探讨员工越轨创新的影响因素时大都忽略了其正确目的和越轨行为的矛盾属性。基于社会信息加工理论,本文将悖论式领导作为前因,研究了其对员工越轨创新的作用机制。一方面,丰富了悖论式领导的结果研究与越轨创新的前因研究;另一方面,在社会信息加工理论出现之前,学术界主要使用需求-满足模型来解释个体的态度和行为是如何产生的,这一理论仅仅强调了个体因素的作用,如个体特质,而社会信息加工理论强调社会情境对个体工作态度和动机的影响,本文基于社会信息加工理论不仅揭示了员工心理安全感的中介作用,还发现了领导能力信息的调节作用,从而为学者们研究悖论领导以及员工越轨创新提供了新的理论视角。

3. 管理启示

首先,员工越轨创新由于其内在的矛盾属性而对组织的影响仍然具有广泛争论。一方面,一旦越轨创新行为取得成功,可以实现组织在空白领域的开拓式创新,为组织塑造核心竞争力,即使失败,也为员工提供了试错机会,丰富了员工的创新经历。另一方面,员工越轨创新可能对组织的稳定运行造成威胁,增加组织的潜在风险。因此,组织既不能放任员工的越轨创新,也不能完全抵制,领导者需要把握适度原则,引导下属作出积极的越轨创新。其次,领导者应当培养自身的辩证思维,正确看待管理过程中的矛盾与冲突,并以整合包容的观念去处理。这一方面是由于随着社会发展,充满张力与矛盾的管理环境对组织来说已经是一种常态,组织与领导者必须认识并适应这一趋势;另一方面,组织中开放包容辩证的领导思维与态度能够促使员工形成较高的心理安全感,进而作出创新行为,积极为组织发展做贡献。因此,组织应当认可刚柔相济的悖论式领导,并积极推进对领导者辩证思维的培训以培育并提高领导者悖论式领导的素养与能力。最后,领导者应当在日常管理中提高自身的业务能力,以增强领导行为的有效性。在高权力距离的组织文化背景下,领导者拥有对组织工作的绝对决策权与控制权,员工的心理与行为受到领导的重要影响。笔者发现,员工对领导能力可信性的感知影响了其对悖论式领导的认知,是悖论式领导产生作用的重要影响因素。因此,领导者在日常管理实践中应当努力提高自身的业务能力,促使员工对自己的工作能力产生信任,进而提高领导行为的有效性。

4. 不足与期望

本文存在一些不足,值得进一步完善。第一,研究数据来自中国的一家中外合资企业,研究结论的普适性有待加强,未来的研究可以尝试在不同国家或不同文化地区对论文的研究结论进行检验。第二,研究数据均来自员工作答,未来的研究可以设计更加丰富的数据来源,并采用更加客观的方式去衡量变量以提高数据获取与研究结论的严谨性与可靠性,如员工越轨创新采用客观评价的方式来衡量。第三,样本中被员工评价的表现出悖论式领导行为的管理者均为组织中的中层与基层领导,未来的研究可以高阶理论为视角,探索组织高层领导者的悖论式领导行为会对组织产生什么样的影响。