孔盼盼 邓成刚

摘 要：基于校院二级管理体制建立一套更适合当下高职院校二级学院辅导员的考核机制，是非常有必要的。文章从考核目标、考核主体、考核内容和指标设置、考核方式和周期、考核反馈和考核结果等方面对当前辅导员考核机制的现状进行分析，并有针对性地提出改进建议，期望能帮助建立一套科学的、公平的、具有可操作性的辅导员考核机制。

关键词：二级管理;高职院校;辅导员;考核机制

中图分类号：G647;G645 文献标志码：A文章编号：1008-3561（2021）28-0024-02

随着我国经济社会发展进入新阶段，社会对各类高素质技术技能型人才的需求越来越紧迫，在给高等职业教育的发展带来前所未有的机遇的同时，也对高等职业院校提出了挑战。近年来，越来越多的高职院校为了应对挑战，适应不断扩大的办学规模，尝试实施校院二级管理。通过下放管理权限，优化学校治理体系，极大地激发了二级学院办学的自主性、积极性和创造性，在保证教育教学质量的基础上进一步提高院校的核心竞争力。辅导员作为二级学院与学生之间的纽带，是二级学院师资队伍的重要组成部分，发挥的作用是不可替代的，其素质的高低直接影响着二级学院人才培养质量。因此，积极探索构建一套适应二级管理新体制的辅导员考核评价机制是非常有必要的，对稳固辅导员队伍，提高二级学院学生管理水平，最终促进高职院校的长远发展意义重大。

一、高职院校辅导员考核机制存在的问题

1.考核目标不明确

调查发现，部分高职院校对辅导员工作的考核缺乏明确的考核目标，一定程度上形式大于内容，使考核评价失去应有的意义。其结果不仅不利于辅导员队伍建设，反而挫伤辅导员的工作积极性，突显不出奖勤罚懒的原则。

2.考核主体涵盖不全

学生作为辅导员的工作对象，对辅导员的思想品德、工作态度、方式方法、能力水平等了解最为直接，理应成为考核主体之一。但考虑到学生参与考核可能会存在主观性、随意性等相关问题，目前多数高职院校在对辅导员进行考核时并没有将学生纳入进来，这一定程度上影响考核结果的完整性、公正性和有效性。

3.考核内容不全面，指标设置不合理

调查发现，部分高职院校没有参照《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》确定考核内容、设置指标体系，只是简单通过一些定量指标如学生出勤率、就业率，结合考核主体自身的主观感受对辅导员进行考核评分。没有突出初、中、高三个等级之间的差异，没有为不同等级的辅导员设置与之等级相匹配的考核指标，没有将辅导员“德”“能”“勤”“绩”“廉”各个方面全面考核到。

4.考核方式单一，周期设置不科学

调查发现，多数高职院校通过年终一次性考核的方式对辅导员实施考核，考核方式比较单一。另外，高职学生在校时间为三年，一年一次的考核期限不符合考察辅导员现实表现和工作成效的规律，可能造成急功近利的情况出现，对最终的考核效果也会产生影响。

5.考核结果没有得到全面运用

很多高职院校对辅导员的考核缺少反馈，很少将考核结果与辅导员的奖惩、晋级等现实利益挂钩，对不能胜任辅导员工作的并未采用通报、警告、降职、调离等处罚措施。这极大地削弱了辅导员的工作热情，很大程度上影响辅导员的职业获得感，最终影响工作成效。

二、高职院校辅导员考核机制的改进建议

1.明确考核目标

明确考核目标，进而建立起科学的考核评价体系具有非常重要的意义。首先，可以促使辅导员主动明确自己的工作任务和要求，发现工作中存在的问题，积极改进工作方式和方法，不断提高职业素养，增强职业认同感，克服职业倦怠。其次，高职院校通过辅导员考核可以更加深入地了解基层辅导员的工作状态和现实诉求，及时回应辅导员的关切，建立一支稳定的、高水平的辅导员队伍。最后，“榜样的力量是无穷的”，通过树立好的榜样和典型，分享好的经验和方法，可以营造一种“比学赶拼超”的良好氛围，达到共同提高的目的。因此，不论是高职院校，还是辅导员自身，都应该对考核的目标形成一个明确的、正确的认识。

2.将学生纳入考核主体

学生作为考核主体参与辅导员考核，可与其他考核主体形成互补，有助于更加全面地对辅导员做出评价，还可以促使辅导员不断改进工作方式和方法，自觉提高自身的职业素养和学生管理水平。但学生思想欠成熟，对考核机制和考核要求的认识不全面，很有可能会依据个人喜好来打分，导致考核结果存在片面性、随意性。因此，要想获得公正、客观的考核结果，就必须对学生进行正确的引导，并慎重确定参与考核的学生人数以及学生考核占整个考核的权重。否则，不仅会挫伤辅导员的工作热情和积极性，还会迫使辅导员在工作中缩手缩脚，为了考核而迎合学生的喜好，影響其工作的正常开展。

3.合理设置考核指标

高职院校可根据相关规定，对初级辅导员、中级辅导员和高级辅导员工作内容和能力提出不同的要求。要探索辅导员等级认定制度，定期对辅导员的任职能力进行考核定级。要遵循定量和定性相结合的原则，综合“德”“能”“勤”“绩”“廉”等各方面要求，合理设置考核不同等级的辅导员的具体指标，进而形成一套科学合理的辅导员考核指标体系。例如，针对工作一年到三年时间的初级辅导员，可对照九大职业功能所对应的工作内容和能力要求，重点考核其现实表现和胜任辅导员各项基本工作的情况，将可以量化的关键指标予以量化，以克服主观因素的影响，形成以定量考核为主、定性考核为辅的考核指标体系。

4.科学设定考核周期

依据高职学生的成长规律，辅导员的工作大周期一般为两年或三年，高职院校以大周期为单位进行考核可以对辅导员做出持续、连贯、完整的评价。但是大周期的考核期限过长，不能及时反馈辅导员的现实表现和工作状况，奖励和惩罚也不能及时做出，无法及时激发辅导员的工作热情，甚至会打击辅导员的工作积极性。因此，以一个学期或者一个学年作为小周期开展持续性的阶段考核，每两年或三年为一个大周期开展综合考核较为科学合理。这样既可以克服考核期限过长影响考核时效性的问题，又可以避免考评周期过短造成考核成本高、工作量大、降低工作效率甚至使考核对象出现厌恶情绪等缺陷。

5.全面运用考核结果

要把考核的结果与辅导员的工资待遇、职位晋升、学习培训、奖励和处罚等密切挂钩，真正发挥考核的导向作用，“让想干事者有机会，让能干事者有舞台”，充分调动辅导员的工作积极性、主动性、创造性。要让那些思想政治素质过硬，职业能力较强，用爱、用心、用情，深受学生喜欢的辅导员得到奖励和重用，让那些理想信念不坚定、工作能力不强，热衷于形式主义、脱离学生的辅导员受到警醒和惩罚，从而为培养又红又专的中国特色社会主义事业接班人凝聚力量。

三、结语

受扩招政策的影响，高职院校的生源类型和层次越来越参差不齐，对辅导员的工作内容和要求越来越趋于复杂化和多样化。因此，高职院校加强辅导员考核机制建设势在必行，这对于建立一支稳定的高水平辅导员队伍，提高人才培养质量，完成立德树人根本任务，为国家培养又红又专的高素质技术技能型人才具有重要意义。但考核要真正做到完全客观和准确，往往是很难实现的。因此，各二级学院在制定辅导员考核机制时，应根据学院的发展目标和发展现状、各专业和各年级的具体情况，广泛征求各方面意见，制定出切实可行的、辅导员队伍认可的考核制度，真正达到辅导员考核的目的。

参考文献：

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