陈晓敏 赵刚

[摘           要]  职业教育教师队伍专业实践能力和教学实践能力薄弱的问题，同时专职教师参加实践技能活动经验不足、动力不够等仍然是目前摆在职业教育面前的主要问题，影响着职业教育内涵发展和质量提升。就现状来看，职业教师师资队伍业务能力的提高还有一定的制约因素，民办高职院校这种现象尤为明显，受办学历史较短、师资不稳定等因素的影响，“双师型”教师队伍建设处于艰难起步探索阶段，重点对探讨民办高职院校在“双师型”教师发展过程中的困境进行剖析并探讨解决对策及方法，对“双师型”教师建设提供一定的参考。

[关    键   词]  民办高职院校;“双师型”教师队伍;发展困境;解决对策

[中图分类号]  G715                 [文献标志码]  A              [文章编号]  2096-0603（2021）27-0218-02

党中央、国务院高度重视职教教师队伍建设工作，对建设高素质“双师型”教师队伍进行了决策部署。教育部等四部门关于印发《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》的通知（教师〔2019〕6号），《国家职业教育改革实施方案》第12条提出，要“多措并举打造‘双师型教师队伍”。国家政府等层面对新时期职业教育发展提出了新的要求，但目前职业教育发展还没有完全跟上时代发展步伐，职业教育教师队伍还存在数量不足、来源单一、校企双向流动不畅、结构性矛盾突出、管理体制机制不灵活、专业化水平偏低的问题，比较关键的是兼备理论素质能力和实践技能素质能力的“双师型”教师及与时俱进的教学团队数量不足，已成为制约职业教育改革发展的“瓶颈”。

一、现有制度下对教师的学历、职业资格双重要求难以同时满足

教育部等四部门关于印发《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》的通知，对职业院校师资队伍提出了明確要求：首先，对新聘教师技能证书及在企业工作经历提出要求。其次，对有在企业从业3年以上工作经历的人（含具有高级工以上职业资格或职业技能等级人员）学历降低了门槛，不再一味“文凭论”。最后，不具备行业或企业工作经历的应届毕业生基本不再考虑直接进入职业教师队伍中。

职业教育从地位上来讲是我国教育不可或缺的组成部分，这就要求从事教育事业的教师一定要具备教师执教资格，高职学科专业属性要求职业教育教师要具备本科甚至研究生学历资格，职业属性要求职业教育教师要具备职业资格。显然，这三个资格难以一次到位，因为取得这三个资格需要的学习与实践环境十分不同，而且时间要求也比较长。尤其是一些从普通高等学校毕业的应届毕业生毕业后直接进入高职院校任职也无法有效胜任技能部分的教学任务，只能“机器开在黑板上，工艺发展在PPT上”。因此，一般这三个资格应在不同时间，按照科学、可能和意愿的顺序取得。

目前比较常见的提升“双师”素质的途径为进企业挂职锻炼，但民办高校目前合作的企业主要集中为一些小微企业，工商总局2013年7月发布的全国内资企业生存时间分析报告，报告表明：小微企业存活时间短、淘汰率高、转行快。这份报告同时指出，企业存活率与规模成正比，即规模较大的企业抗市场风险能力较高及存活时间稳定。近两年，小微企业生存压力较大，对一些小微企业，首先接受教师挂职能力有限，其次在现有体制下企业积极性并不高。学校想将他们培养成为“双师型”、教练型师资太难，挂职可选择的范围较小，锻炼的成本比较高及挂职效果存在比较大的不确定性。

二、薪酬不具备竞争力，综合福利待遇差

因为没有事业编制的身份，对很多教职工来说，民办高校薪酬水平是敏感、关键的因素，对吸引、留住人才及激励人才都有非常重要的参考意义。但在民办高职院校，因为没有财政资金的支持，民办高职院校教学运营等费用基本都来自学生学费收入，为了保持运营费用保持生源数量的稳定甚至扩大，必须加大招生投入，受传统观念的影响，民办高职院校地位和社会认可度偏低，招生成本高。在教职工薪酬中很难实现有市场竞争力的水平。

在专职教师的招聘引进过程中，达到一定学历条件又具备较高技能水平及丰富工作经验的候选人，在企业中均能拿到理想的薪酬水平。民办高职院校能提供的薪酬水平与企业提供的薪酬落差偏大，学校能提供薪资待遇及社会保障等福利微弱单薄甚至苛刻，也没有体制内的光环，难以吸引优质人才。

三、现行对教师的评价制度不利于教师的成长

民办高职院校都在努力探索适合自己发展的成长路径，以求在激烈的竞争中立于不败之地，但是受民办高职院校起步较晚，发展相对粗犷，缺乏一定的积累及沉淀，没有很好的定位优势及特色，目前管理体制以模仿本科或者照搬公办高职院校的管理体制为主，体制管理缺乏一定的灵活性，同时对国家现行的文件政策还没研读、了解透彻，没有完全探索符合民办高职院校的内涵特色。

在教师评价体系中还属于传统的、粗放型的，只能定性地描述业绩的差异。在评优时难免出现不专业、不科学现象。大部分学校都制定了教师岗位标准并依据岗位标准实施聘任，但实际上没有突出差异性，为了保证教学运行，学校基本只关心教师的教学工作量，而不关注专业及教师的长远发展，对专职教师的考核很多采取“一刀切”，而不是根据教师特点及专长进行分类评价，尤其是对于偏重理论教学和偏重实践教学以及同时具备较强理论和实践能力“双师型”教师的评价标准不明确，无界定和区分，量化可操作性指标缺乏，这样直接打击部分教师的积极性，教师只顾眼前短期发展，缺乏成长为“双师型”教师的规划。