赵家正，李 辉

（中国人民公安大学 公安管理学院，北京 100038）

一 问题的提出

在新的社会环境下，公安机关的工作任务将会更加复杂，执法环境也会发生较大变化，由此也导致公安队伍出现了很多问题，比如队伍凝聚力下降、内在活力不足、民警离职现象增多等。因此，应在公安机关内部建立起较强的信任关系，不断增强民警的满意度和获得感，增加幸福指数，使民警更加认同组织，更加忠诚于组织。除此之外，还要不断促进自身软实力的有效提升，强化执行力，提升战斗力，以促进公安机关的持续高质量发展。Wang，Law和Hackett等认为，变革型领导能够有效提升员工的任务绩效水平，与组织公民行为之间为正相关的关系。变革型领导的行为体现出更多的鼓励性和魅力性，能够使公安民警更加全身心地投入到任务当中，从而促进工作绩效及战斗力的提升。当前全面深化公安改革进入深水区，培育变革型领导，发挥变革型领导风格具有现实的必要性和紧迫性。

组织内员工能够感知到的内部信任作为下属与上级领导之间有效沟通的桥梁，起着促进组织可持续发展的润滑剂作用［1］。通过研究不难发现，在组织内部分散的各个部分可以借助于内部人际信任实现彼此之间的有效黏合，这不仅有助于内部运行成本的有效降低，同时还能够使成员产生更强的认同感、归属感以及责任感，使组织更加高效运转，促进绩效水平的提升。研究指出影响职员感知上级信任的因素有很多，领导风格对于领导有效性有重大影响，是最为重要的因素之一，变革型领导与信任具有密切而直接的关系，Whitener提出领导者的行为是建立组织成员信任的一个重要影响因素，已有实证分析指出变革型领导正相关于下属对于领导的信任程度。Kouzes和Posner分析总结了变革型领导影响过程中信任这一关键因素的具体作用。贾良定和陈永霞研究发现变革型领导会正向影响员工对上级的信任。领导想要获得员工的信任，就需要表现出良好的态度和行为。在整个组织内部，变革型领导能够产生有助于建立互相信任工作氛围的特质，使员工更加信任组织。具体而言，组织内变革型领导会在组织内建立共同愿景，同时针对成员个性需求，促使内部成员之间产生更强的信赖感。同时组织成员在变革型领导的组织中能够更加信服组织行为，具备一定领导能力和个性魅力，成为组织内成员学习的榜样，更能得到组织内成员的尊重、认可以及信任。

如何提高公安民警感知上级信任水平是理论界和实践界关注的重要问题，当前关于公安机关内部信任的课题研究还刚刚起步，研究成果较少，现有成果侧重于社会民众对公安的信任，比如警民信任、公安机关执法公信力研究等，而对组织内部信任关系尤其是从感知上级信任视角出发的研究偏少［2］。我国现阶段对警察组织管理风格还不够重视，相关研究较为薄弱［3］。同时，尽管很多学者也深入研究了变革型领导与信任的关系，但是在具体的研究中，往往将信任看作是变革型领导影响别的变量的中介变量，对变革型领导影响信任水平的具体作用机制的研究还很缺乏。基于此，本文从社会交换的视角，构建包括变革型领导、组织认同、感知上级信任和组织氛围等几个影响指标的模型，讨论分析变革型领导在公安机关影响民警感知上级信任的内在机制和作用。

二 文献回顾与研究假设的推演

（一）变革型领导对公安民警感知上级信任的影响

20世纪80年代，Burns、Bass等提出了变革型领导基本概念和相关理论。Bass［4-5］进一步拓展并更新了变革型领导的基本定义，认为组织内成员在变革型领导的领导下，能够对自身工作的价值和意义有更加深刻的认识，激励并满足自身的高层需求，在组织内建立互信氛围，使组织内成员倾向于实现组织目标达成组织期望的经营结果。国内学者李超平和时勘重点研究了如何构建变革型领导评价的模型，他们根据中国的实际情况，提出了四维评价模型，从德行垂范、领导魅力、愿景激励以及个性关怀四个方面进行评价。

组织管理中的信任是近年来学术界研究的热点，其中上行信任和下行信任都是对员工情绪、态度有重要影响的信任类型，下属感知上级信任是近些年出现的新类型。Lau等［6］研究指出下属感激上级信任是其建立工作自觉的基本前提要件，感知到上级对自身的信任，组织成员相应地也会对自身有更为良好的认知。我国学者刘萃林［7］在Lau研究成果上探讨指出，感知上级信任主要指的是组织内成员对于自身能否得到上级信任的感知，是其接受上级领导约束产生依赖，继而产生主动履行责任、配合上级工作的意愿。领导最佳的管理策略莫过于让下属知道领导对他的信任，Salamon和Robinson指出高水平的感知上级信任程度能给员工带来更多的责任感和主人翁意识，Lau和Lam指出如果能够让员工感知到来自组织和领导的信任，这将是一种赋予员工责任的最优策略。

20世纪60年代西方研究人员提出了社会交换理论。这一理论首先对人性作出特定假设，在假设的基础上指出个体开展社交活动建立社会关系的核心导向是报酬及奖赏。这一理论是解释领导方式与下属态度和行为联系的重要理论基础。Blau［8］指出这一理论阐述了社会生活场景中人们之间的社交模式，认为在社交环境中，一方从另一方获得无形支持或有形资源时，内心会首先形成回馈意愿，并且这一意愿会从其行为、态度和情感等多个方面得到表达。周志娟和金国婷指出社会交换理论基于微观结构和宏观结构提出理性原理、互惠原理、公正原理、边际效用原理和不平等原理等六大基本命题。社会交换理论指出，变革型领导是下级成员感知领导上级信任的关键影响因素之一。信任主要是在认同感基础之上形成的，领导者通过变革型领导方式能够增强员工的认同感，从而使组织产生更加浓厚的信任氛围，使员工形成更高的信任感知水平。Bass和Avolio研究认为，组织内部是否能够形成相互信任的氛围，在很大程度上得益于变革型领导的实施，这种领导方式有助于建立和深化组织内部成员间的相互信任关系。Jung和Avolio分析了组织内信任和变革性领导之间的关系，指出公平或变革性领导是信任建立的前提条件。李锐、凌文辁、柳士顺［9］指出变革型领导将在组织内构建美好发展愿景，向内部成员传达组织发展的良好愿景期待，同时针对员工的个性需求给予关怀争取员工信任。变革型领导具有领导魅力、具有令员工心悦诚服的特质或行为，能成为员工的角色典范，领导的上述种种表现能够增强员工的认同感。张可军等［10］的研究发现，信任是一个多维的概念。李超平和时勘认为，中国文化背景下的变革型的特征恰恰能够满足信任多元的来源和内涵，这说明变革型领导与信任氛围具有密切的联系。变革型领导有利于使员工产生组织信任感和公平感，从而进一步增强员工对组织的认同、投入和忠诚感［11］。本研究认为变革型领导会直接影响公安机关民警对于上级领导的信任感知，更能够帮助领导赢得民警信任。所以，本研究提出如下假设：

假设1：变革型领导正相关于民警感知上级信任。

（二）组织认同在变革型领导和公安民警感知上级信任间的中介效应

组织认同作为组织和内部成员之间建立良好关系的纽带，也是组织和内部成员关系的外在表现。Ashforth和Mael［12］指出组织认同是一种特殊的社会认同形式，它表现为对组织一致性的感知，或者是对组织的一种从属的感知，具体体现在组织成员在价值观方面的一致性。组织认同的影响后果和前提条件是当前理论分析争论的核心。在组织认同前因变量的研究方面，Ashforth和Mael认为主要集中在四个方面：组织特色、组织声誉、外群体特色以及群体的形成。Kreiner和Pratt研究证实，组织认同会对组织生产率、组织公民行为、员工对工作意义和环境的感知以及离职率产生重要影响。

Van Dick和Martin在研究中得出，变革型领导力能够对员工的组织认同产生影响。国内学者何立和凌文辁指出，变革型领导能够对员工的评价认同以及情感认同产生影响，以此使员工更加认同组织。李超平等研究指出，变革型领导力对员工组织承诺具有促进作用，进而对员工的组织认同产生影响。刘朝研究发现变革型领导对员工的组织认同有正向影响。

Dutton认为组织认同会导致组织归属感的形成，从而对合作行为产生有利影响。葛建华和苏雪梅认为组织认同能够显著改善和提升公民行为，组织认同与组织公民行为正相关。Pierre［13］指出变革型领导能够推动组织内部成员自身对于在组织中的地位和身份认同，促使员工主动完成分工任务。组织成员对组织如果能够建立强烈认同感，成员就能基于对组织目标的认可，建立强烈的组织信任，并表现出更加积极主动的组织活动参与行为和意愿。

根据Blau的社会交换理论，组织和内部成员的交换不仅限于物质层面，同时还包括自尊、信任、支持以及威望等心理层面的交换。组织内成员社会需要在组织内满足后，对组织进行回馈的心理自觉会推动组织发展。员工既然能够通过社会交换来满足自身社会需求，同时满足需求之后，组织内成员将进一步认同组织，进而影响员工在组织内的态度和行为活动。因此，本文认为组织认同在变革型领导行为对民警感知上级信任的过程中可能起着中介作用。由此，本研究提出如下假设：

假设2：组织认同在变革型领导和公安民警感知上级信任间具有中介效应。

（三）组织氛围在变革型领导和公安民警组织认同间的调节效应

组织氛围是组织内成员对组织的感知反应，会反过来影响组织内成员活动表现。台湾地区学者许士军认为对于组织氛围来说，实际上就是基于整体视角对内部组织成员行为的阐述，是对其渴望动机的一种外在表现形式，是组织内成员与组织系统之间建立关系的重要纽带，会普遍影响内部成员意愿和行为活动。近些年来，组织氛围的效应研究成为热点，王元元［14］等研究发现，良好的组织氛围对组织绩效有显著改善作用，并且与员工的创新行为联系密切，同时还会影响到员工满意度，组织行为能够积极影响到员工行为的有效性。

组织氛围是组织内环境条件和工作相关因素的综合表现，组织内建立良好的氛围能够增强内部成员的幸福度，推动职员提高自身效率，领导与下属之间关系的气氛是组织氛围重要的组成环境。Scott和Bruce［15］研究指出，组织氛围对组织内成员的行为具有引导作用，实质上表现了内部成员对组织行为的某种期待，同时也预示了特定组织行为活动的后果。Edina［16］指出无论对个体还是组织整体领导行为加以关注分析都不难发现，组织氛围是能够带来重要影响的关键因素。当下属成员感受到变革型领导行为时，一种对自己和对组织信任的氛围便会产生，这种氛围最终有利于组织目标的实现［17］。

从现有研究成果分析可知，研究人员对于组织认同和组织氛围的关系研究得出了不同结论。有研究人员认为组织氛围的关键评价维度是组织认同；还有研究认为二者定义不同、内涵不同，但是组织内部如果有积极正面的氛围，则能够推动内部成员对组织建立强烈认同。本文对已有研究进行总结归纳后认为，组织认同和组织氛围是两个概念，二者内涵不同。Arnetz和Blomkvist研究发现，积极的组织氛围作为一种具有支持性的气氛，能够加强组织的凝聚力和合作性。Smidts等研究发现，组织氛围能显著地预测组织认同。黄丽、陈维政开展实证分析后指出组织内积极正面的氛围，对成员的组织认同有正面影响。据此提出如下假设：

假设3：组织氛围在变革型领导和公安民警组织认同间具有调节效应。

基于前文所述及假设，本研究建立下列研究模型（图1）。

图1 理论研究模型

三 研究方法

（一）数据获取

本研究运用评价量表，在研究过程中，邀请公安院校和实务部门的专家、学者对问卷内容仔细校核，先进行预调研，保证问卷设计合理准确后再正式调查。本研究以公安机关人民警察为调查对象，采用便利抽样的方式获得567份样本，回收调查问卷534份，将其中无效和漏填数据的问卷剔除之后，最终得到有效问卷511份，有效率90.12%。其人口统计学特征如表1所示，从样本结构来看，该调研样本具有一定的代表性。

表1 人口统计学特征（N=511）

（二）变量测量

本研究采用Likert 7点量表度量变革型领导、组织认同、组织氛围和感知上级信任，非常不同意评分为1分，非常同意评分为7分，中间还有5个选项根据认同的情况分别赋分。由于人口特征变量有可能影响民警感知上级信任，所以本研究选择婚姻、性别、年龄、教育背景、警衔、警龄以及职务等变量展开研究。本研究题项设计作为西方社会背景发展的成果，并不适用于我国国情，从某种程度上会影响本次研究结论。为适应我国公安机关的特殊情形，从中选取部分题项进行实证研究。

（1）对于变革型领导的测量本研究采用Bass等提出的MLQ-5X量表，共从中选取3个题项，“我的领导能给下属指明奋斗目标和前进方向”“我的领导在与下属打交道的过程中，会考虑下属个人的实际情况”和“我的领导关心下属的工作、生活和成长，真诚地为其发展提建议”。

（2）本研究采用Mael和Ashforth开发的量表，基于研究的目标，统筹考虑公安机关这一语境的特殊性，系统修改了措辞，最终形成了由四个题项组成的用于本研究的组织认同测量量表，“作为单位的一员，我感到很自豪”“我可以把单位形容为一个‘大家庭’，大部分成员都有一种归属感”“作为工作的地方，单位给我一种温暖的感觉”和“我发现自己很容易认同我的工作单位”。

（3）本研究采用Lau等编制的感知上级信任量表，该量表在我国学者对感知上级信任进行研究时得到了广泛的采用，从中选取3个题项，如“我的领导觉得重要的事，他会设法令我参与并产生影响力”“当我在工作上质疑一些事情时，我的领导会毫无保留地告诉我”“如果有人质疑我的动机，我的领导会选择相信我”。

四 数据分析与假设检验

（一）信度与效度分析

本研究过程中对数据进行分析统计运用的主要软件工具是SPSS26.0、AMOS24.0，对本研究的变量数据样本进行统计描述，汇总见表2。

表2 各变量均值、标准差、相关系数统计值（N=511）

变革型领导、组织认同、组织氛围和感知上级信任各变量的Cronbach’sα数值结果都大于0.8，证明本研究使用的量表问卷内部设计高度一致，信度水平达到要求条件。变量平均方差抽取值的平方根也达到了0.8，证明本研究使用的量表问卷能够有效收敛，而且说明量表设计判定效度水平理想。

本研究构建模型开展验证性分析，将模型中4个因子合并，建立二、三两个模型，同时建立了由4个因子组成的完整模型一和只包括单个因子的模型五。此外，将变革型领导、感知上级信任和组织认同、组织氛围同时分别合并为1个维度构建模型四，为2因子模型。验证性因子分析结果如表3所示，模型二、模型三、模型四和模型五各拟合指数均未达到学界标准，拟合度较差，模型一显然比其他各个模型都要更好。证明本模型（见图1）的区分效度颇为理想。

表3 变量区分效度的验证性因子分析结果（N=511）

（二）共同方法偏差分析

本次问卷调查采用封闭式检测，有可能出现共同方法偏差对研究结论造成不利影响。因此在研究过程中问卷设计成反向题项，以便尽可能减少主观随意对于研究结论的影响。本研究进行匿名调查，随机安排测试量表的题项次序和位置，尽可能减少出于防卫心理下对测试结果的影响；此外研究过程中还运用了心理间隔法尽可能削弱社会期待对于调查结果的影响。根据Malhotra等［18］提出的对比单因子验证性因子分析，以变革型领导的3个维度、组织认同的4个维度、组织氛围的3个维度和感知上级信任的3个维度分别作为这四个潜变量的指标，接着分别选择单个因子构建模型开展因子的验证性分析，如表2所示，单因子模型的拟合结果很差，因此可能不存在严重的共同方法偏差问题。

（三）多重共线性检验

考虑到本研究构建回归模型以及数据分析等多个因素影响，解释变量有可能存在一定线性关系，各变量如果出现多重共线性关系会使得回归模型分析得出不正确的结果。本文借鉴肖雪梦［19］的方法，用容差和方差膨胀因子（VIF）来检验各解释变量之间的多重共线性，研究数据利用SPSS26.0软件进行变量共线性分析，由诊断结果可知，当变革型领导作为自变量时，每项因变量的VIF均小于10，容差都超过0.1，说明本研究构建模型的不同变量之间基本不相关，模型拟合分析效果较好。

（四）研究假设检验

本研究通过层级回归验证研究假设，检验变革型领导对感知上级信任的直接效应，结果见表4。模型1主要校验作为控制变量的几个人口指标对因变量（感知上级信任）的影响；模型2检验自变量（变革型领导）对因变量（感知上级信任）的影响。

表4 层级回归分析：变革型领导对感知上级信任的直接效应（N=511）

值得注意的是，由表4中的模型1可知，婚姻状况对公安民警感知上级信任具有显著的正向影响（β=0.279，p＜0.01），警龄对公安民警感知上级信任具有显著的负向影响（β=-0.303，p＜0.01），警衔对公安民警感知上级信任具有显著的正向影响（β=0.131，p＜0.01）。公安民警长期处于角色间冲突状态，工作压力大，工作任务重，极易产生职业倦怠。稳定的婚姻状况，和谐的家庭关系，能够抑制职业倦怠的产生，提高民警对于上级信任的感知敏感度。同时随着警龄的增长，警察职业新奇感逐渐消退，工作成就感下降，理想与现实的矛盾激化，民警在工作中难以感受到来自上级的信任。但是较高的警衔意味着较高的社会地位和福利保障，有利于工作幸福感的增强，进而促进感知上级信任水平的提高。根据模型2分析发现，感知上级信任正相关于变革性领导（β=0.813，p＜0.01），假设1得到支持。

运用Bootsraping法对组织认同在变革型领导与感知上级信任间的中介效应进行检验，检验结果见表5，变革型领导与民警感知上级信任总效应的Bootstrap 95%置信区间（［0.000，0.725］）不包含0，证明二者显著相关，进一步验证了前文提出的假设1；将组织认同纳入方程后，变革型领导与民警感知上级信任直接效应的Bootstrap 95%置信区间（［0.000，0.557］）不包含0，“变革型领导→组织认同→民警感知上级信任”间接效应的Bootstrap 95%置信区间（［0.090，0.219］）并无0，验证了前文所述假设2。

表5 Bootsraping：组织认同在变革型领导和感知上级信任间的中介效应（N=511）

组织氛围在变革型领导和组织认同间的调节效应检验如表6所示。模型3主要检验作为控制变量的几个人口指标影响组织认同的情况；模型4用于检验变革型领导作为自变量影响组织认同情况；模型5在模型4的基础上增加了组织氛围这一调节变量；模型6将组织氛围和变革型领导以及二者乘积纳入模型，分析研究组织认同和变革型领导之间作用关系中组织氛围的调节作用。

表6 层级回归分析：组织氛围在变革型领导和组织认同间的调节效应

模型6主要用于分析组织认同和变革型领导之间作用影响过程中组织氛围的调节作用。研究表明组织氛围和变革型领导两个指标的乘积会严重影响组织认同（β=0.285，p＜0.05），证明组织氛围在其中具有显著调节效应，因此假设3获得支持。

五 研究结论与启示

（一）研究结论

（1）变革型领导正相关于公安机关民警感知上级信任。由表5可知，变革型领导对公安民警感知上级信任的总效应是0.770，而变革型领导对公安民警感知上级信任的直接效应是0.618，且Bootstrap 95%置信区间均不包含0，表明无论是总效应还是直接效应，变革型领导对公安民警感知上级信任都具有显著正向影响。这说明虽然警察工作体面稳定，社会地位较高，但是由于工作任务繁重，职务晋升缓慢等原因，容易产生职业倦怠，在公安部门，领导需要对下属采取变革型领导风格，针对下级价值观、动机以及情绪开展个性领导和管理，指明下属发展方向，激发其热情，建立工作榜样，推动下属尽力实现组织目标。只有这样，才能促使组织内成员相互切磋对上级领导建立信任。

（2）组织认同在变革型领导和公安民警感知上级信任间具有部分中介效应。在包括警龄和警衔等变量在内的因子进行控制的情形下，由表5可知，变革型领导对公安民警感知上级信任的总效应和直接效应分别是0.770、0.618，说明组织认同在变革型领导和民警感知上级信任间产生的中介效应是0.152，该中介效应与总效应的比值为0.197，说明变革型领导对公安民警感知上级信任的改进，有19.7%是通过组织认同的中介效应实现的。Bass指出领导者的领导风格为变革型风格时，领导甚至不需要借助于权力，就能够激发出民警对于组织的认同，促使其超越自我，进而形成平等互信的关系，提高感知上级信任水平。这表明变革型领导既可以直接对民警感知上级信任水平产生影响，也可以通过提升组织认同来间接影响民警感知上级信任水平。

（3）组织氛围能够调节变革型领导对组织认同的正向影响。在对一般人口因素进行控制的情况下建立模型分析，结合表6分析结果可知，组织氛围和变革型领导两个因子的乘积明显正相关于组织认同，即当组织氛围越好时，变革型领导风格正面影响组织认同的效果越好，反之越弱，证明组织氛围在某种程度上能够替代变革性领导因素，激励、认同和指导下属，在高水平的组织氛围中，组织内互动交流更加频繁，因而变革型领导对民警组织认同的推动作用更强。当公安机关处于积极的组织氛围中时，变革型领导对民警组织认同的正向影响会增强；当公安机关处于消极的组织氛围中时，变革型领导对民警组织认同的正向影响会减弱。

（二）管理启示

（1）变革型领导能够显著正向影响公安民警感知上级信任。在工作中公安机关领导干部要做到以下几点：塑造变革型领导风格，注重德行垂范，充分展示自身高尚品德；通过向民警描绘清晰、有感染力、能产生激励作用的目标和愿景，激发民警自我实现和成就的动机；注重个人魅力的修炼和施展，过硬的业务能力，推陈出新的魄力都能够赢得民警的尊敬、信任、崇拜和追随；要加强对民警的个性化关怀，把“从优待警”落到实处，提升民警对公安机关的认同感、归属感，增强公安机关的凝聚力、向心力和战斗力。

（2）组织认同在变革型领导和公安民警感知上级信任间具有部分中介效应。公安机关领导者要善于培育组织信任的文化氛围，增强民警的组织信任感，增强民警对组织的认同、投入和忠诚感。要通过完善决策参与制度，畅通组织建言渠道，搭建信息共享平台等手段，建立民主管理机制，提高民警对于组织制度、管理以及发展的认同与支持，这有利于民警组织归属感和信任感的增强，提升民警对公安事业的忠诚度和履行职责的主观能动性。

（3）组织氛围能够调节变革型领导对组织认同的正向影响。积极健康的组织氛围是保证组织目标实现的心理环境基础，公安机关领导干部应该增强组织氛围观念，重视组织氛围对公安机关工作实践的重要作用。公安机关领导干部应该致力于构建和谐的工作气氛，关注民警的工作能力和需求，在总的战略目标和战略部署下，实行有效授权，尽可能地给予民警工作的自主性。在工作中领导干部要加强与民警的沟通交流，建立正式或非正式的意见表达机制，善于倾听民警的意见和建议。

（三）研究局限和展望

年龄、性别、履历以及教育背景不同的公安领导，在领导过程中的表现和风格不同。本研究只探讨了变革型领导风格，未来研究可以关注不同领导风格的公安机关领导者如何影响公安民警感知上级信任。同时受研究广度的限制，笔者仅仅研究了变革型领导行为对公安民警感知上级信任的影响，后期研究还可以分析变革型领导与民警开展其他各类工作造成的影响，以及其他组织行为等等相关变量的作用效应，进一步积累实证分析结论的支持依据。本次设计问卷评价的主要方式是民警自评，评价结论有可能并不能完全体现实际状况。未来可以引进同事和领导的他人评价，进一步增强数据研究的有效性，提高研究结论的可信度。