黄勇 崔敏 田刘燕

摘 要： 专权领导和尚严领导是威权领导的重要成分，而已有研究对二者影响的实证分析不足。从压力角度，阐述了专权领导和尚严领导代表了不同性质的工作压力源，分析了专权领导和尚严领导对员工绩效的差异性影响，以及权力距离的调节作用。基于336份甘肃省临夏回族自治州员工的调查数据，回归分析结果表明：专权领导负向影响工作绩效，权力距离调节了专权领导与工作绩效之间的关系;尚严领导与工作绩效之间呈显著的倒U形关系，中等水平的尚严领导更有益于员工绩效，权力距离对尚严领导与工作绩效关系的调节作用不显著。

关键词： 专权领导;尚严领导;权力距离;工作绩效

中图分类号： F 272.92

文献标志码： A

The Two Faces of Authoritarian Leadership：The Differential Effects of Dominance-focused andDiscipline-focused Leadership on Job Performance

HUANG Yong1 CUI Min2 TIAN Liuyan1

（1. School of Business， Northwest Normal University， Lanzhou 730070， China;2. School of Management， Shanghai University， Shanghai 200444， China）

Abstract： Dominance-focused and discipline-focused are two important dimensions of authoritarian leadership， yet there is lack of enough existing empirical studies to examine its influences， From the perspective of stressors， this study argued that dominance-focused and discipline-focused authoritarian leadership represent two different job stressors， and investigated its differential effects on employee performance ， as well as the moderating role of power distance. Using a sample of 336 employees from Gansu Linxia Hui Autonomous？Prefecture， The results showed that dominance-focused authoritarian leadership negatively affected job performance， which was also moderated by power distance. There was an inverted U-shaped relationship between discipline-focused authoritarian leadership and employee performance， which indicates that moderate level of discipline-focused authoritarian leadership may be more beneficial for employee performance， but the moderating effect of power distance on this inverted U-shaped relationship was not significant.

Key words： dominance-focused leadership; discipline-focused leadership; Job performance; power distance

威權领导是华人组织中普遍存在的一种领导方式（Pellegrini & Scandura， 2008; 郑伯埙， 2018），也是家长式领导三元素中最清晰鲜明且最为突出的成分，不仅反映出华人社会尊卑有序的特色，而且代表了华人领导中强调家长权威的文化传统（Chen & Farh， 2010）。以往研究表明，这种强调绝对权威和纪律、主张控制下属、要求下属完全服从的领导风格（Cheng， Chou & Wu， 2004; 樊景立和郑伯埙， 2000），例如富士康董事长郭台铭作风强势、行事霸道、独裁专权（郑伯埙， 2018），既能促进员工绩效（Wang & Guan， 2018）和组织绩效（Huang， Xue & Chiu， 2015），也会对员工的态度（Hiller， Sin & Ponnapalli， 2019; 林姿葶、姜定宇、萧景鸿和郑伯埙， 2014）、组织公民行为（Wu， Huang & Li， 2012）、工作绩效（Hiller et al.， 2019; Chen， Eberly & Chiang， 2014），甚至身心健康（赵安安和高尚仁， 2005）都产生显著的消极影响。

鉴于威权领导研究结果的不一致，大量研究考察了威权领导影响员工绩效的关键心理过程及边界条件，已检验了公平感知（Wu et al.， 2012）、领导-下属关系（Bedi， 2020）、信任（Chen， et al.， 2014; 张燕和怀明云， 2012）、组织自尊（Chan， Huang & Snape， 2013）、内部人身份感知（Schaubroeck， Shen & Chong， 2017）和情绪反应（Hiller et al.， 2019）等重要影响机制，以及个体的文化观念与仁慈领导的调节作用（Chan et al.， 2013; 李锐和田晓明， 2014; 张永军、张鹏程和赵君， 2017）。同时，随着新生代员工进入职场及其价值观的日益多元化（周婉茹、郑伯埙和连玉辉，2014），部分研究者开始修正建立在传统文化基础上的威权领导的内涵，尝试从理论上更好地阐释威权领导的差异性影响（郑伯埙， 2018）。周婉茹、周丽芳和郑伯埙（2010）较早地提出威权领导包含两个成分，即控制人的专权和控制事的尚严。初步研究表明，专权领导负向影响员工的意义感、自主性、影响力和权力感，尚严领导则具有正向影响（周婉茹等， 2010;王磊和邢志杰， 2019）。Chou和Cheng（2014）的实证研究也发现，专权领导负向影响员工绩效，而尚严领导对员工绩效的正向影响不显著。因此，双元威权领导与员工绩效的关系仍需深入探析（郑伯埙， 2018）。

目前，研究者主要依据社会交换理论、公平理论和动机理论，探究威权领导的影响机制或者双元威权领导的影响过程（Wu et al.， 2012; Chen et al.， 2014; Chou & Cheng， 2014），鲜有研究从压力源视角分析专权领导和尚严领导与员工绩效的关系（周婉茹等， 2010）。已有研究虽然将威权领导整体视为一种压力源，但是主要检验了威权领导对员工压力体验、心理健康和离职意向的影响（赵安安和高尚仁， 2005; Pyc， Meltzer & Liu， 2017），缺乏对专权与尚严领导差异性影响的实证分析。同时，以往研究大都假定威权领导的影响是线性的，忽视了威权领导与员工结果之间的非线性关系（Bodla， Tang & Van， 2019）。Pellegrini和Scandura（2008）在回顾家长式领导的文献时曾指出，未来研究需要验证威权领导的非线性影响。最新研究虽然考察了威权领导与组织公民行为（Bodla et al.， 2019），员工创造力（Gu， Hempel & Yu， 2020）之间的倒U形关系，但对专权或尚严领导的非线性影响的关注不足。此外，威权领导嵌入在一定的社会文化条件之中（Chen & Farh， 2010），其有效性取决于下属是否愿意顺从阶层或具有依赖权威的心态（樊景立和郑伯埙， 2000），并且下属特性是威权领导行为发生作用的重要情境因素（Chen & Farh， 2010; Chan et al.， 2013）。权力距离导向反映了员工依赖和尊重权威的文化信念（Farh， Hackett & Liang， 2007），因而会影响员工对专权和尚严领导行为的理解与反应。基于此，本文主要从压力源视角，利用甘肃省民族地区员工的调研数据，实证分析专权领导和尚严领导对员工绩效的不同影响，以及权力距离的调节作用，进一步拓展对威权领导不同面向影响效果的探究。

1 理论基础与研究假设

樊景立和郑伯埙（2000）最初将威权领导界定为一种类似“立威”的行为，是指领导者强调绝对的、不容挑战的权威，对下属进行严密控制并要求下属毫无保留地服从，具体表现为专权作风、贬抑下属能力、形象整饰和教诲行为。中国传统社会中的父权制权威、儒家伦理和法家思想构成了这种威权领导行为的文化根源（郑伯埙， 2018; 樊景立和郑伯埙， 2000; 周婉茹等， 2014）。泛家族化历程使得华人组织中的领导者扮演着类似“父亲”的角色，作为“一家之主”行使权力，严格要求下属顺从和服从（Bedi， 2020）。然而，威权领导的上述概念过于重视法家思维，隐含着独裁领导的观点，不能突出威权领导强调集體福祉的特性（周婉茹等， 2014），并且不能很好地解释现有实证研究结果的不一致（郑伯埙，2018）。另外，社会现代化对顺从权威的观念提出了挑战（郑伯埙， 2018; 樊景立和郑伯埙， 2000），使得威权领导概念中原有的有损个体人格和尊严的行为，例如漠视建议、贬损贡献、独享信息和斥责低绩效，不再被受到良好教育的当代员工视为理所当然（Chen & Farh， 2010）。周婉茹等（2010）再次澄清了威权领导的内涵，提出威权领导应该包含专权和尚严两个成分，其中专权是指领导者强调个人权威，并透过控制的手段引发部属完全地服从与顺从，而尚严是指领导者会根据标准和准则，严格地监控部属，要求其达成目标和遵守规范。

专权领导涉及伤害下属的行为（周婉茹等， 2010），反映了一种苛求性和能带来压力感的领导方式（Chou & Cheng，2014）。对于下属而言，这样的领导行为具有潜在的威胁性，因而专权领导代表了一种人际间的阻碍性压力源（Guo， Decoster & Babalola， 2018）。压力源是指能够引起压力（包含焦虑、抑郁和倦怠）的工作环境或要求（LePine， Podsakoff & LePine， 2005）。阻碍性压力源是指那些限制个体的工作绩效和成长，使个体感到难以克服的与工作相关的要求或情境（Cavanaugh， Boswell & Roehling， 2000）。Harms等（2017）指出，领导行为是组织中造成下属压力体验的主要原因。实证研究也发现，主张控制和服从的威权领导是一种工作压力源，会对员工的创造力和心理健康产生消极影响（Gu et al.， 2020; Guo et al.， 2018; 赵安安和高尚仁， 2005）。尚严领导则不涉及有损下属尊严的行为（周婉茹等， 2010），他们强调监控工作进度、严格要求高绩效，以及维持规章制度等，这些行为通常会被员工认为是一种挑战。挑战性压力源是指有利于个体的工作绩效和职业发展，并能带来潜在回报的工作要求（Cavanaugh et al.， 2000），但是也可能被视为一种威胁，因为压力源的评价依赖于个体的认知（LePine et al.， 2005），同样的情境不同个体的认知不一样（Mazzola & Disselhorst， 2019），而且阻碍性和挑战性可能同时存在于同一情境或情境要求之中（Gilboa et al.， 2008）。由于专权领导和尚严领导代表了不同类型的压力源，从而会对员工绩效产生不同的影响。

1.1 专权领导与工作绩效

专权领导者拥有较大的权力掌握欲，为了维护其权力距离优势，会严密控制重要的信息，不把重要信息透露给下属，并拒绝向下属解释采取某种行动的原因，使得下属无法察觉到领导者的真实意图。同时，他们行事作风较为专断集权，不愿授权，还会经常干涉下属的工作（周婉茹等， 2010; 王磊和邢志杰， 2019）。另外，专权领导者自认无所不知，不会征询、考虑和采纳下属的意见（周婉茹， 2010），常常以教诲、斥责，甚至羞辱的方式对待下属，使他们产生耻感，并畏惧领导者（林姿葶等， 2014; Guo et al.， 2018）。面对上级的专权领导行为，下属会表现出顺从、服从和敬畏，以配合领导者的要求，而在这些反应的背后，隐含着下属“忍气吞声”的压力（赵安安和高尚仁， 2005）。Harms等（2017）指出，人际压力来源于个体必须满足他人的要求或期望。根据资源保存理论，资源损失的威胁、实际的资源损失，以及资源投入不能产生预期的回报时会使个体产生压力（Hobfoll， 2001）。专权领导行为则能够创造这样的情境。为了应对专权领导，下属需要花费大量的时间和精力进行“向上管理”，抑制自己的愤怒、沮丧等负面情绪，而不是关注其核心任务（Gilboa et al.， 2008），这将造成下属心理资源的损耗，引起情绪枯竭等压力体验，进而负向影响下属的工作绩效。Gilboa等（2008）指出，阻碍性压力源会线性地负向影响工作绩效。Chou和Cheng（2014）的实证研究发现，专权领导与员工任务绩效负相关。元分析结果表明，强调控制的威权领导降低了员工的工作绩效（林姿葶等， 2014; Bedi， 2020）。由此，本文提出如下假设：

假设1：专权领导负向影响工作绩效。

1.2 尚严领导与工作绩效

尚严领导会对下属任务进行监控，设定高目标，严格要求绩效，并会提供工作指导，要求下属遵循组织的规范和纪律（周婉茹等， 2010），其行事作风包括任务细节的监控、任务原则的坚守及高目标的设定等（郑伯埙， 2018）。尚严领导向下属提供具体、明确的工作目标和指导，不仅有助于降低下属的不确定性和不安全感，促进下属努力提高工作绩效（Wang & Guan， 2018），而且为下属提供了清晰的身份感，使得下属明白作为一个团队或部门的成员应该有怎样的态度和行为，身份意识又会促使下属努力工作（Wang & Guan， 2018; Schaubroeck et al.， 2017）。这意味着尚严领导能够提高下属的工作绩效。但是Chou和Cheng（2014）实证研究发现，尚严领导对员工任务绩效的正向影响不显著。

本质上，尚严领导仍属于一种控制，只是焦点在于工作任务（周婉茹等， 2010）。作为一种工作要求或压力源，中等水平的尚严领导行为可能最有益于下属的工作绩效，过低或过高水平的尚严领导行为都会降低下属的工作绩效。一方面，过低水平的尚严领导行为意味着领导者没有为下属提供明确的工作目标和行为准则，下属不确定应该怎样行动才能履行自己的职责或达成上级的期望，这使得下属将面对较高的角色模糊（Zhang & Xie， 2017）。当下属不清楚工作期望和上级评价自己工作表现的标准时，会感到沮丧和焦虑，并降低工作投入（Zhang & Xie， 2017）。Gilboa等（2008）的元分析指出，角色模糊代表一种阻碍性的工作要求压力源，能够显著地负向预测工作绩效。另一方面，过高水平的尚严领导行为反映了一种教条式或严密控制的工作情境，下属会感知到缺少自主性。低的工作自主性是一种工作压力源，会使员工产生不同程度的压力体验（Pyc et al.， 2017）。同时，根据工作要求-控制模型，高工作要求和低工作自主性的组合会带来高压力性的工作（Karasek， 1979），使得员工体验到较高水平的压力，进而负向影响他们的工作绩效（Pyc et al.， 2017）。此外，根据激活理论，随着工作要求的提高工作绩效会逐渐提高，但是当工作要求高于一定水平时，个体的工作绩效将会下降（Gardner， 1990）。过低的激活产生较低的个体投入和动机，过高的激活干扰了个体的认知进而负向影响绩效，中等水平的工作要求则产生最优的认知与行为激活（Gardner， 1990; Gu et al.， 2020）。与激活理论的解释一致，Janssen（2001）的实证分析表明，工作要求与工作绩效之间存在倒U形关系。基于此，本文提出以下假设：

假设2：尚严领导与工作绩效之间存在倒U形关系。

1.3 权力距离的调节作用

Lazarus和Folkman（1984）指出，压力源产生的压力体验程度依赖于个体如何理解压力源，而个体特性例如价值观会影响他们对压力源的评价，进而影响他们对環境刺激的反应（Lin， Wang & Chen， 2013）。由于专权领导和尚严领导表现为一种层级关系中的权力运用与控制（周婉茹等， 2014），员工对权力的信念很可能影响他们对专权和尚严领导行为的理解与反应。权力距离代表个体对地位、权力和权威的观念，是指个体对组织中权力分配不平等的接受程度（Farh et al.， 2007）。权力距离与员工对专权和尚严领导行为的压力性评价相关，因而调节了专权和尚严领导行为与员工绩效的关系。

高权力距离的员工认可组织中的层级，倾向于服从和顺从权威（Farh et al.， 2007），认为领导的地位高于自己，并接受上下级之间的权力差异（Lin et al.， 2013）。同时，高权力距离的员工倾向于与领导建立相对正式的关系，对领导如何对待自己不敏感（Lian， Ferris & Brown， 2012）。因而专权领导的漠视贡献、训斥、教诲以及大权独揽等行为比较符合高权力距离员工的心理预期（张燕和怀明云， 2012），他们能够容忍专权领导的批评和责难（Lian et al.， 2012），不会产生强烈的消极情感，并觉得专权领导行为这种人际间的压力源与他们的幸福感不太相关（Lian et al.， 2012），从而会弱化专权领导行为与工作绩效的关系。相反，低权力距离的员工认为上下级在地位上是平等的，领导是可接近的，倾向于与领导建立相对个人化的关系，并十分关注领导者如何对待他们（Farh et al.， 2007; Lian et al.， 2012）。专权领导与下属保持社会距离，无形中会增加上下级之间的心理距离，扩大领导者与下属在地位上的不平等（张燕和怀明云， 2012）。专权领导的教诲、单向或下行沟通、严密控制和无条件服从等行为与低权力距离员工的观念是相冲突的（Lian et al.， 2012），这些行为会被视为粗鲁的、严厉的和有损尊严的（Lian et al.， 2012），使员工觉得专权领导具有很强的伤害性或威胁，是一种高水平的阻碍性压力源，从而感受到较高水平的压力，最终导致低的工作绩效。

假设3：权力距离调节了专权领导与工作绩效的关系，员工的权力距离较高时，专权领导对工作绩效的负向影响较弱。

权力距离也调节了尚严领导与员工绩效之间的倒U形关系。一方面，高权力距离员工尊重威权，认可领导者的能力，倾向于毫不怀疑地遵循领导者的指示，期望领导者能够提供明确的方向和任务指导（Kirkman et al.， 2009; Schaubroeck et al.， 2017; 张永军等， 2017）。因而尚严领导的工作监控、设定高绩效目标、严格要求遵守规则和程序等行为符合高权力距离员工的心理期待（Fock， et al.， 2013），他们会将领导者设定的标准和控制视为领导者的关心与支持（Wang & Guan， 2018），从而促进工作绩效。然而，对于高权力距离员工而言，过低或过高的尚严领导行为也可能会降低其工作绩效。过低的尚严领导行为与高权力距离员工的观念不相符，使员工面对较高程度的任务模糊性（Zhang & Xie，2017），会带来焦虑、担忧等消极情感，进而产生高的压力。过高的尚严领导行为则意味着过度的激活，使员工感受到高的工作负荷，从而会降低工作绩效（Gilboa， et al.，2008; Janssen， 2001）。然而，在中国组织情境中，高权力距离的员工在与领导者的互动中，通常不会过于在意尚严领导的行为方式，而会依循下位者的角色期待履行工作职责（Farh et al.， 2007）。这意味着过高或过低的尚严领导行为虽然是一种有害的压力源，高权力距离员工的工作绩效则不会有明显的下降，因为其行为更多受到角色义务和责任而非领导者对待方式的影响（李锐和田晓明， 2014; 张燕和怀明云， 2012）。另一方面，低权力距离员工倾向于与领导者谈判影响他们的职责、规则和期望（Farh et al.， 2007），具有较高的参与感（张燕和怀明云， 2012），期望领导者重视其意见和建议（Wang & Guan， 2018）。因此，中等水平的尚严领导行为最有利于低权力距离员工绩效的提升，过低或过高的尚严领导对他们而言都具有潜在的威胁。类似地，过低的尚严领导表明缺乏与领导者建立私人化的关系，增加了角色模糊性（Zhang & Xie， 2017），不能满足低权力距离员工的参与期望，并带来较高水平的压力体验。而过高的尚严领导行为给予低权力距离的员工过低的工作自主性，使得他们将过高的尚严领导行为视为一种严重的干扰，进而引起心理的不适和压力（Fock， et al.， 2013）。同时，根据心理反抗理论，过高的尚严领导行为降低了低权力距离员工的控制感，低权力距离的员工也可能会通过降低工作绩效来恢复他们的控制感（Shen， Chou， Schaubroeck， 2019）。基于此，本文提出以下假设：

假设4：权力距离调节了尚严领导与工作绩效之间的倒U形关系，员工的权力距离越低，尚严领导与工作绩效之间的曲线关系越明显。

2 研究方法

2.1 研究樣本及程序

研究样本来源于甘肃省临夏回族自治州内的38家企事业单位的员工，调查地点包括临夏市、临夏县、东乡县和积石山县，调查企业主要涉及食品加工、饲料生产、酒店、金融和电信。由于甘肃省少数民族地区经济发展相对滞后，企业规模小，组织结构简单，没有规范的团队组织形式，调查过程中按照不同部门进行数据收集。在调查前，研究者首先与企业和事业单位的管理者取得联系，在获取对方支持后，研究者将打印好的问卷带到目标单位开展现场调研，然后由研究者向各部门员工发放问卷，并向员工解释问卷题项，确保调查对象能够准确理解各题项的含义，做出比较客观的回答。最后，研究者现场回收不同部门员工完成的问卷，随即装入预先准备好的信封并密封，以减少调查对象的顾虑。

通过便利抽样，先后共发放问卷450份，回收问卷395份，在剔除错填、漏填过多等无效问卷后，最后获得有效问卷336份，问卷有效回收率为85.06%。在有效样本中，女性占48.1%，男性占51.9%;调查对象中汉族占46.7%，回族占31%，东乡族占13.3%，保安族占6%，撒拉族占0.6%，其他少数民族占2.4%;调查对象年龄在21～30岁占45.7%，31～40岁占30.1%，41～50岁占18.6%，51～60岁占5.6%;受教育程度高中以下占30.7%，大专占43%，本科占25.7%，硕士占0.6%;普通员工占70.4%，基层管理者占21.6%，中层管理者占66.7%，高层管理者占1.3%;工作年限0～1年占21.8%，2～4年占22.1%，5～7年占21.8%，8～10年占10.9%，11～15年占7.2%，16年以上占16.2%。

2.2 测量工具

本研究所有测量工具都是在中国组织情境的实证研究中被多次使用的成熟量表，其中专权领导和尚严领导来自台湾学者开发的量表，权力距离和工作绩效来自英文文献，按照翻译再回译的程序，研究者将权力距离与工作绩效量表翻译成中文，并根据研究情境的特殊性对部分题项进行了调整，所有量表均采用李克特6点计分。

1.专权领导。采用周婉茹等（2010）编制的量表，共8个条目，示例题项如：我的领导（主管）不把信息透露给我知道。量表的Cronbachα系数为0.88。

2.尚严领导。采用周婉茹等（2010）编制的量表，共10个条目，示例题目如：我的领导（主管）会督促我的工作进度，要求我全力达成。量表的Cronbachα系数为0.94。

3.权力距离。采用Dorfman和Howell（1988）开发的量表，共6个条目，示例题目如：单位内的主要决策都应由领导决定，不需要征询员工的意见。量表的Cronbachα系数为0.91。

4.工作绩效。采用Farh等（1991）开发的量表，共3个条目，示例题目如：我在主要工作职责上的目标达成率高，能按时达成目标。量表的Cronbachα系数为0.91。

3 数据分析与结果

3.1 共同方法偏差

由于研究变量均采用员工自评的方式进行数据收集，导致数据容易出现共同方法偏差问题。本研究采用SPSS 25.0对共同方法进行Harman单因子变异检验。探索性因子分析结果显示，未旋转的第一因子解释了21.275%的方差，第一因子方差贡献率未超过40%，这表明共同方法偏差问题不严重。

3.2 验证性因子分析

为了检验测量的有效性，本研究采用Amos 24.0统计软件对专权领导、尚严领导、权力距离和工作绩效进行了验证性因子分析，通过比较四因子模型与其他竞争模型的拟合指标，以检测变量测量的区分效度。验证性因子分析结果如表1所示，四因子模型的拟合指标（χ2=1023.2， df=312， χ2/df=3.279， CFI=0.90， IFI=0.90， TLI=0.88， RMSEA=0.07）优于其他替代模型，这表明测量的变量具有良好的区分效度。

3.3 描述性统计分析

表2呈现了变量的均值、标准差和相关系数。从表2可知：专权领导与工作绩效显著负相关（r=-0.11， p<0.05），与权力距离显著正相关（r=0.17， p< 0.01）;尚严领导与工作绩效显著正相关（r= 0.26， p<0.01），与权力距离显著负相关（r=-0.14， p<0.05）;权力距离与工作绩效显著正相关（r=0.13， p<0.05）。

3.4 假设检验

本研究采用层次回归的方法进行假设检验，为了降低多重共线性问题，首先对各变量做标准化处理，然后再构造乘积项。根据Dawson和Richter（2006）提出的曲线关系检验方法，第一步，将控制变量性别、民族、年龄、受教育水平、职务级别和工作年限放入回归模型构建M1。第二步，分别把自变量专权领导与调节变量权力距离，以及自变量尚严领导与调节变量权力距离加入回归模型，构建M2和M3。第三步，把自变量专权领导与调节变量权力距离的交互项，以及自变量尚严领导与权力距离的交互项加入回归模型，构建M4和M5。第四步，把自变量尚严领导的平方项加入回归模型构建M6。第五步，把自变量尚严领导的平方项和权力距离的交互项加入回归模型构建M7。数据分析结果如表3所示，专权领导对工作绩效呈显著的负向影响（M2， β= -0.15， p < 0.05），专权领导与权力距离交互项的回归系数显著（M4， β= 0.17， p < 0.001），这表明权力距离调节了专权领导与工作绩效之间的关系，假设1和假设3得到支持。同时，尚严领导对工作绩效呈显著的正向影响（M3， β = 0.37， p < 0.001），当回归模型中加入了尚严领导的平方项后，平方项的回归系数显著为负（M6， β= -0.13， p < 0.05），这表明尚严领导与工作绩效之间存在倒U形关系，假设2得到支持。但是尚严领导与权力距离交互项的回归系数不显著（M5， β = 0.08， p > 0.05），尚严领导的平方项与权力距离的交互项的回归系数也不显著（M7，β = 0.01， p > 0.05），因此权力距离对尚严领导与工作绩效之间倒U形关系的调节作用不显著，假设4未得到支持。

为了进一步检验权力距离对专权领导与工作绩效关系的调节作用，本研究采用Hayes （2013）开发的PROCESS宏程序进行了Bootstrapping检验，执行模型1，重复抽样10000次，计算偏差校正95%的置信区间，并按照均值加减一个标准差，分别区分了低、中、高三种水平的权力距离，检验了不同水平权力距离下的调节效应。结果显示，专权领导与权力距离的交互项对工作绩效具有显著的正向影响（β= 0.07， CI为[0.00， 0.13]， 不包含0），并且当权力距离处于较低水平时，权力距离在专权领导与工作绩效之间的调节作用达到统计显著性水平（β1=-0.22， CI为[-0.35， -0.09]， 不包含0）。当权力距离处于中等水平时，权力距离在专权领导与工作绩效之间的调节作用达到统计显著性水平（β2=-0.12， CI为[0.23， 0.02]， 不包含0），而当权力距离处于较高水平时，权力距离在专权领导与工作绩效之间的调节作用未达到统计中的显著性水平（β3=-0.05， CI为[-0.18， 0.09]， 包含0）。这表明在不同的权力距离水平下，专权领导对工作绩效的影响具有显著差异，假设3得到支持。

此外，为了清晰呈现权力距离对专权领导与工作绩效关系的调节模式，根据Aiken和West （1991）的建议，采用权力距离的均值加减一个标准差，将样本分为高低两组来绘制调节效应图。如图1所示，当权力距离高时，专权领导对工作绩效的负向影响较弱（斜率为-0.59， t=-13.193， p<0.001），而当权力距离低时，专权领导对工作绩效的负向影响较强（斜率为0.30， t=2.74， p<0.01）。

最后，为呈现尚严领导与工作绩效之间的关系，本研究采用SPSS 25.0软件绘制了尚严领导与工作绩效之间的关系曲线（见图2）。如图2所示，尚严领导与工作绩效之间存在倒U形关系，即尚严领导处于中等水平时，员工工作绩效较高，而当尚严领导处于较低或较高水平时，员工工作绩效均有所降低，因此假设2得到支持。另外，根据Weisberg（2005）提供的方法，本文计算了尚严领导与工作绩效曲线的拐点，首先对尚严领导进行标准化处理，生成尚严领导的二次项，然后把一次项和二次项加入回归方程得到一次项和二次项的系数，最后根据二次曲线拐点的计算公式（-B1/2B2），计算得出曲线的拐点值为1.64 （-0.345/2*0.105）。

4 结论与讨论

基于华人威权领导的普遍性和实证研究结果的不一致，从压力角度出发，实证分析了双元威权领导对员工绩效的差异性影响，以及权力距离的调节作用。研究结果表明，专权领导负向影响工作绩效，权力距离调节了专权领导与工作绩效的关系，尚严领导与工作绩效之间存在显著的倒U形关系，权力距离对尚严领导与工作绩效关系的调节作用不显著。总体上，这些研究结果具有重要的理论与实践意义。

4.1 理论意义

首先，本研究深化了对专权领导和尚严领导与工作绩效关系的检验。近期研究指出，威权领导包括专权和尚严两个方面（周婉茹等， 2010），并初步检验了专权领导和尚严领导对员工绩效的影响（Chou & Cheng， 2014），但是主要从动机角度，考察专权领导和尚严领导的作用机制，且研究结果与理论预期不一致。本研究依据挑战性与阻碍性压力源理论（Cavanaugh et al.， 2000），阐述了专权领导和尚严领导代表不同的工作压力源，从而将对员工绩效产生不同的影响，重点检验了尚严领导对工作绩效的非线性影响，这有助于解释已有尚严领导对工作绩效影响的不显著，积极响应了核心学者的研究指导，拓展了威权领导影响机制研究的分析视角，而且丰富了对专权领导和尚严领导与工作绩效关系的实证分析，也有利于解释为什么已有威权领导研究结果不一致。

其次，本研究深化了对阻碍性和挑战性压力源的评价及其影响的认知。阻碍性和挑战性压力源是工作压力研究的重要视角（Cavanaugh et al.， 2000），但是最初对阻碍性和挑战性压力源的理论分析忽视了个体认知的作用（Mazzola & Disselhorst， 2019）。本研究進一步表明，专权领导是一种阻碍性压力源，过低或过高的尚严领导也具有阻碍性，中等水平的尚严领导则具有较高的挑战性。这意味着阻碍性和挑战性压力源的划分依赖于个体的评价，不同个体因自身资源和所处环境的不同导致对同一压力源的威胁性与挑战性的评价不一致，并且同一压力源可能既具有阻碍性又具有挑战性（Gilboa et al.， 2008）。这些分析促进了对阻碍性和挑战性压力源与压力评价理论的整合，深化了对不同工作压力源影响的认识。

同时，文化价值观会影响个体对压力源的评价。本研究发现，权力距离调节了专权领导与工作绩效的关系，这与以往研究的结论一致（Cheng et al.， 2004; 张燕和怀明云， 2012）。权力距离对尚严领导与工作绩效倒U形关系的调节效应则不显著，原因可能是研究数据来自甘肃省少数民族地区，由于少数民族员工具有浓厚的宗教信仰，汉族员工虽然没有宗教信仰，但长期工作生活在少数民族地区，使得他们普遍具有较高的权力距离观念，这影响了对权力距离调节作用的检验。类似地，Pellegrini和Scandura（2006）指出，伊斯兰信仰解释了为什么土耳其员工具有较高的权力距离信念，并且少数民族员工具有不同的文化价值观，也可能影响他们对尚严领导行为的评价和反应。

此外，本研究拓展了对专权领导和尚严领导在不同情境中的实证分析。威权领导被视为华人组织中领导的重要行为方式，但是以往研究主要在中东部地区和台湾地区开展实证研究（林姿葶等， 2014）。我国是多民族国家，少数民族地区具有不同的文化生态和经济发展水平。本研究的数据来源于甘肃省临夏回族自治州的员工，临夏回族自治州目前属于深度贫困地区，州内企业大都是中小微企业，员工工作任务常规性较高，本文检验了专权领导和尚严领导对员工绩效的差异性影响，为验证威权领导特别是专权领导和尚严领导的有效性提供了新的证据，进一步拓展了专权领导和尚严领导研究的外部效度。

4.2 管理启示

控制人的专权领导和控制事的尚严领导会产生不同的影响，主张控制下属、与下属保持距离、注重信息操控和印象整饰的专权领导行为逐渐不被当代员工所接受，特别是当新生代员工成为了组织的主力军时，专权领导行为已不符合他们的心理预期和价值观念，因此组织要在一定程度上减少对人控制的管理措施，积极营造平等、开放和自主的工作氛围。同时，尚严领导行为有利于工作绩效的提高，但是过高或过低的尚严领导行为都具有潜在的负面效应，特别是针对知识型员工。知识型员工往往是某一领域的专家，管理者要激发这类员工的主动性，就要给予他们一定的工作自主性，既不能密切监控其工作进度，并严格要求其遵守规章制度，又不能完全放任员工自主开展工作，而要注重价值观的引导，提供明确的工作目标，设定较高的绩效标准，让员工具有一定的工作控制感，进而激发员工的积极性。此外，管理实践要考虑员工的价值观或组织所处的文化情境，符合员工价值观念的管理实践能够更好地被接受并得到有效执行，因而管理者需要了解员工主导的价值观念，以制定有针对性的方案。

4.3 研究局限与未来展望

本研究也存在一定的局限，首先所有数据均采用员工自评方式收集，容易产生共同方法偏差，尽管统计分析表明研究数据的共同方法偏差问题并不严重，但这可能影响了研究结果的可靠性。其次，专权领导和尚严领导对员工绩效影响的分析涉及员工对专权领导与尚严领导的评价，而本研究并没有直接检验员工对专权领导和尚严领导的威胁性与挑战性的评价，未来研究需要直接测量员工对专权领导和尚严领导的压力评价，实证分析专权领导和尚严领导影响员工绩效及其他重要工作行为的内在机制。此外，本研究主要检验了员工权力距离导向的调节效应，少数民族地区员工还具有鲜明的宗教观念，未来研究可以验证其他文化维度，如伊斯兰工作伦理等对专权领导和尚严领导与员工行为关系的调节作用。

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收稿日期：2020-07-12

基金项目：国家自然科学地区基金 （71662027）;教育部青年基金地区项目 （15XJC630002）

作者简介：黄勇（1984—）， 男， 甘肃平凉人， 博士， 副教授， 研究方向： 人力资源管理和组织行为，E-mail： hyong-319@163.com; 崔敏（通信作者）（1996—）， 女， 甘肃张掖人， 硕士研究生， 研究方向： 人力资源管理， E-mail：CMregina168@163.com;田刘燕（1995—）， 女， 山西吕梁人， 硕士研究生， 研究方向： 战略性人力资源管理，E-mail： 1634258744 @qq.com。