王静 马楠

摘 要：现代组织更注重管理创新，从追求行政权力决定的管理效率转变为强调高质量和创新性的社会贡献度为目标的治理系统构建。其中，人力资源聘用管理是多主体、多维度、多層次的复杂性系统问题，基于管理耗散结构理论所能带来的是组织利益的改善，而透过政治视角实现的创新策略，重点突破“刚柔”并济的工作绩效考核评价、强化“内生”的人力资源激励创新、组织与个人耦合发展的制度驱动和跨越“博弈”的先进文化价值引领，则能够变利益导向的制度驱动为价值承诺的内生激励，形成现代化的人力资源聘用制度。

关键词：管理熵;耗散结构理论;复杂系统;人力资源管理;聘用制;激励

在兼具管理功能和公共服务功能、以智力劳动为特征的组织中，对个人创造力和主观能动性会有更多的依赖，过度控制带来的所谓秩序会导致对组织生态的伤害和组织活力的窒息。所以，组织利益改善的价值取向是组织的管理功能和公共服务功能通过共同治理方式，让两个系统形成的能量场高度耦合，管理功能的价值所在是让公共服务的场域能量得以充分地释放而不是相反。

国家自2000年开始实施聘用制改革，用15年的时间完成了从全员聘用制开始到养老保险改革为止，包含岗位设置、岗位聘任、绩效工资改革、专业技术职务自主评聘、多元化用人机制等众多内容的一系列管理制度改革，发展成为当前国家层面指导开展人力资源管理的重要手段和资源调控配置的重要依据。接下来15年将从追求行政权力决定的管理效率转变为强调高质量和创新性的社会贡献度为目标的治理系统构建，将是一段“管理”与“治理”的融合过程，形成以完备的现代化人力资源聘用管理制度为基础构成的现代化治理体系。

一、人力资源聘用制的发展历程

2000年，国家中组部、人事部发文明确提出建立以聘用制为基础的用人制度，打破“终身制”、“铁饭碗”，引入竞争机制，全面推行聘用制度。聘用制度包含聘用合同、公开招聘、考核、劳动关系管理等方面，并逐渐扩展到绩效工资、岗位设置与聘任等管理的纵深领域。

1.全员聘用构造聘用制的基础

人力资源聘用制以全员聘用为基础，依据现代企业的岗位设置原则，对人力资源进行合理配置，按需设岗、明确职责、目标管理，实现从“身份管理”向“岗位管理”的转变，逐步形成长效竞争机制，对提高员工队伍水平作用显著。根据要求，所有的员工都要与用人单位签订聘用合同，约定聘期、岗位内容、薪酬待遇等事项，聘用合同是法治原则下开展人力资源管理的最重要依据。

2.岗位聘任推进聘用制的实施

有了全员聘用制的基础，各类组织开始探索淡化身份、强化聘任的岗位聘任制度，划分岗位类别，并分别制定岗位等级和聘任办法。岗位聘任制度强调多劳多得、优劳优酬的业绩考核评价，涉及广大员工的切身利益，事关组织的健康发展。推行岗位聘任，就是要提高对员工的要求，激发积极性和主动性，进一步提高队伍的整体素质，引入激励约束机制，提高用人效益，这也是组织领导者的共识。目前，岗位设置和聘任管理是组织开展工作绩效考核评价和激励的最主要制度，对各类企事业单位都有指导意义。

3.人才市场化评价强化聘用制的导向

健全人才市场化评价包括建立多元分类的人才评价标准体系，优化新产业、新业态、新领域、新群体市场化人才评价，探索市场化选人用人和薪酬分配，建立有进有出、能上能下的动态调整机制;完善专业技术职务评审机制，推进开展职业技能评价等。通过健全人才市场化评价，组织的自主权和人才要素的市场化配置机制得到了充分体现，管理积极性显著提高，自主确定标准彰显了特色和发展的导向，实现了差异化经营和特色化发展，避免了组织发展的同质性和过度竞争，也极大地推动了广大员工的发展积极性和主动性。

4.绩效工资内生聘用制的动力

自2006年实施绩效工资制开始，在国家持续推动工资改革的大背景下，历经五年时间的政策调整完善至2011年正式实施，其后基本上维持每1-2年一次的频率调整（制度、标准等），足可见影响之大。绩效工资制度充分体现了人才导向、优绩优酬、托底限高、兼顾公平等原则，高度关注工作绩效的绩效工资体系得以正式构建，以此为基础的养老保险改革和职业年金制度也得以逐步推行。

5.多元用人突破聘用制的瓶颈

依据西方现代企业的管理经验构建多元用人体系，科学配置人力资源，创新构建国内和国外、全岗和兼职、常规聘任和项目聘任等多层次、多形式、多元化的用人模式，逐步构建形成多元化的灵活用人体系。例如建筑业企业专门开通建筑业工伤保险的特别政策，既保障了建筑工人的合法权益，也有效解决了建筑工人在多个工地间的快速流动问题，对建筑业企业的经营发展意义重大。

二、人力资源聘用制构建面临的复杂问题

除了理念层面和技术层面的要求之外，缺乏有效的制度、文化等各层面的激励手段是构建面向未来的人力资源聘用制面临的首要难题。面对发展内部条件和外部环境正在发生深刻复杂变化的新挑战，面对从组织层面的自身发展到社会层面的全面发展都呈现出日益增长的创新创业发展需求，在推进人力资源聘用制改革中，还面临发展需求与供给不足之间的矛盾、改革需求与制度创新空间不足之间的矛盾，以及创新需求与规则缺失之间的矛盾。

从制度实践的角度出发，人力资源聘用制已深入人心，得到稳定发展并日臻完善，组织治理要实现有效的内生激励，必须借助聘用制来实现，因为工作绩效考核是聘用制的核心内涵，而构建绩效考核评价和激励机制是组织提升员工工作绩效的主要举措，是引导组织发展行为、把握发展方向、确保发展目标实现的重要手段。当然，理想与现实之间的差距一直是客观存在的，因为管理的对象不是刻板的“物”，而是具有高级知识型能动性的“人”，人是具有理性思考能力和趋利性的个体，在没有外力引导之下，由于只追求个人利益，绩效考核过程的纳什均衡显然不会是顾及团体利益的帕累托最优解决方案，也就是产生了背离团体利益的行为和结果。因而，组织的领导者和管理者们决策的目的就是提供利益导向，而决策的内容除了组织发展愿景规划之外，解决发展的矛盾也是重要的部分。

这一点对人力资源聘用制的未来非常有借鉴意义，直接关系到政策导向和成效。优秀的聘用管理所能带来的就是利益导向的可预见性和合理性，而透过管理理性融合了治理理念的决策，则能够变利益导向的制度驱动为价值承诺的内生激励，形成管理与治理博弈融合后的现代化人力资源聘用制度，支撑未来组织治理体系和治理能力的现代化。

三、管理熵和耗散结构理论对解决复杂问题的理论启示

复杂系统最本质的特征是组分具有某种程度的智能，即具有了解其所处环境，预测其变化，并按预定目标采取行动的能力。按照此种描述，现代人力资源管理正是这样一种具有多主体、多层级、多维度、多功能的复杂性系统问题，不同的主体、认知、制度和行为具有不同的性质和作用，参与个体与组织环境间存在着强调去中心化的交互影响，有一个发生、成长、适应、放大、稳定和逐步退化的过程，是个体内生动机、能力与外部环境之间的非线性相互作用的结果。

管理熵和耗散结构理论是解决复杂系统问题的一种重要理论。由于组织人力资源管理系统的复杂性和非线性，演化中充满了不确定性的复杂问题。管理熵揭示了组织内部管理效率递减的规律，它证明了企业最终将从有序发展到无序而走向衰亡，管理耗散结构却正好相反，它揭示了企业组织结构由无序向有序发展的趋势，描述了组织结构中，管理效率递增规律。复杂的组织结构矛盾地向前发展正是这两个规律在复杂条件下交互影响共同作用的结果，组织效率高低正是由管理熵和管理耗散结构在组织发展过程中力量的对比而决定的。如果在组织构建人力资源聘用制管理体系的过程中不加以引导，则管理熵会逐渐增加，管理效率会递减，从而产生无谓的消耗、能量的衰退和能力的减弱，制度的生命周期就会缩短、成效将会被消耗，突破临界后的无序状态将给组织发展带来严重的阻碍。只有在耗散结构状态下引入负熵流，才能够实现更好地有序发展。

可见，耗散结构可以建构组织层面的行为和方向，可以确定组织网络和相互作用，可以促进形成内外融合的价值引领，管理耗散理论也因此成为创新管理策略深入研究的方向指引。

四、基于管理耗散的人力资源聘用制管理创新策略

随着组织公共服务功能的不断深化和完善，管理系统的弱化成为必然，降低了行政约束力的“管理”必将转向寻求行为引导、价值树立和精神建构层面多元统一的“治理”。古语有云：“政者，正也”，人力资源聘用制更要强调政治的理念，治理好众人之事。按照政治视角“构建秩序、公平分配、创造价值、追求理想”四项基本功能，要加快实现从管理向治理的转变，在策略创新的总体思路上，就是要形成以充分体现知识、技术等创新要素价值收益分配为重点领域和关键环节，带动组织在资源配置方面的全面深化改革，形成系统集成、协同高效的管理制度体系，全面构建资源配置支撑下的人力资源聘用制，进而形成服务创新和高质量发展的体制机制。而管理耗散结构理论范式指导下对应的策略重点分别是“考核”、“激励”、“耦合”和“文化”。

1.“刚柔”并济的工作绩效考核评价

在工作绩效的考核评价方面，必须构建“刚性”与“柔性”相结合的考核评价体系。“刚性”的就是常用的一些KPI指标，可能关系到组织的效益和个人的晋升等现实的利益，但不能唯“刚性”指标，避免工作绩效评价过度功利化。“柔性”的就是基于组织发展战略和社会价值所构建的评价指标，可以是内在的质性的（如品德、质量标准、技能水平、改革创新等），也可以是外在的量化的（如技术创新和科技成果数量、转化率、贡献度等）。“柔性”的工作绩效考核评价是未来人力资源聘用制的主要方向，与内生、文化、耦合等密切关联。

2.强化“内生”的人力资源激励创新

未来将更强调组织行为的社会定位和公益属性，并且将以知识型员工为人力资源管理的主要对象，这与过去强调封闭系统的线性管理是不同的，所以不能简单地采用管理手段。未来的员工普遍是利用知识工作的人，追求自主性、个体化、多样化和创新精神，激励他们的动力更多地要来自工作的内在价值和发展。

要把握未来人力资源聘用制改革创新的關键点，必须要把握住激励这个核心内涵。各种激励理论的合理运用将在组织的人力资源聘用制改革创新中发挥重要的作用，但重点还要通过基于战略引领面向知识型员工强化以内生激励为核心的高承诺人力资源管理与未来组织治理之间的场域耦合，构建发展的保障、体现发展的激励、创建发展的文化，推进现代化组织治理的探索与实践。

3.组织与个人耦合发展的制度驱动

耗散结构引入负熵流带来了外部的信息、技术和人力资源等创新要素，提高组织管理效率，但同时也对组织内部的个人与文化产生了新的冲击。通常意义上组织内部的制度和政策都具有明显的熵增作用，随着时间推移将不再适合组织发展，且制约其他因素的积极作用。基于耗散结构形成的开放系统，主要涉及组织和个人两大因素，两者所关注的内容不尽相同，组织层面希望实现维护基础职能、实现高效运转、促进价值提升，而个人层面则要求满足生存的需要、创建和谐的环境、体现成长的激励。此正是博弈的“必经之点”，二者融合的介质和桥梁是管理策略的创新。

作为指导人力资源聘用制创新的重要方法论，具有耗散结构的开放系统管理策略可能对组织和个人都会产生非线性的影响，通过区分构建激励和保障策略，针对性地调节个人的促进焦点和抑制焦点搭建耦合场域，将可形成组织和个人发展的耦合。因此，基于耗散结构理论探索人力资源聘用管理的内生激励与制度驱动的耦合模式，是引导组织与个人耦合发展、克服自组织过程不利影响的有益之举。

4.跨越博弈的先进文化价值引领

未来社会组织人力资源和组织战略目标的特殊性决定了传统的泰勒制、官僚制管理模式无法适应组织发展所面临的社会环境和复杂的内部治理，需要研究设计一种灵活且富有弹性的治理方法，培养专注组织发展、具有很高的感情承诺（精神与品德）、愿意接受灵活而又具有挑战性的任务、能够在深入领会组织的发展目标与愿景的基础上更好地为组织利益（价值）工作，且与未来组织的发展需求相协调的员工。

可以预见，强调内在驱动机制的人力资源管理模式必将得到更广泛的应用。形成良好的组织氛围和组织文化，能够为个人提供一种强有力的内在驱动机制，并使个人与组织目标保持一致。例如在组织中探索推进被普遍认为是理想化人力资源管理最佳管理实践的高承诺人力资源管理模式，创新形成高承诺的治理模式，能够使员工更加认同组织的发展目标，配合促进发展的制度实施和个人实践，从而达到组织发展的目标要求和经济社会发展的战略要求相一致、相协同，带来国家、社会、组织和个人发展的多赢。

五、结语

依托人力资源聘用管理制度创新构建科学高效、激励奋进、适应未来组织发展的现代化治理制度意义重大。人力资源聘用制要发挥创造价值、追求理想的组织战略引领功能，将组织的价值引领贯穿于“刚柔”并济的治理体系建设全过程，形成先进的组织文化，促进员工内生激励的自主发展、扬长发展和终身发展，实现从管理向治理的转变。

人力资源聘用制持续创新的关键点放在“柔性”考核评价的指标体系构建上，以此为员工激励的起点、制度构建的方法、组织发展的关切、先进文化的内核，只有解决了这个问题，才能改变当前“刚性”考核评价主导的管理模式，才有可能实现跨越博弈、融合创新的现代化治理。

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作者简介：王静，硕士，浙大城市学院助理研究员;马楠，浙江大学博士生，浙大城市学院副研究员