摘 要：企业人力资源管理是企业管理的重要工作，是企业内部控制的核心要素，企业之间的竞争总体来说是资源的竞争，而资源一般分为自然资源和社会资源，人力资源又是社会资源的重要组成部分，所以在新的经济发展形势下，为保障企业能够在日益激烈的竞争环境中获得持续性健康稳定的发展，就必须将人力资源管理革新提上日程，打造优良的企业人才队伍，拥有完善的人才储备，提高企业核心竞争力和未来发展潜能。本文意在通过对企业人力资源管理的现状进行理解分析，找出其中存在的问题和被忽略的弊端，再结合如今的时代特性，为在企业人资管理过程中遇到的问题提供解决思路，最后从总体上把握人力资源管理的创新模式及其实施途径，为企业人资管理提供切实的方案和思路。

关键词：新形势;人力资源管理;新模式探索

前言：所谓新形势就是指我国经济发展由高速增长阶段转向高质量发展阶段后所需要面对的经济发展环境。在最近的十几二十年里，世界已经发生了本质上的变化，东西方力量产生了对比，国际形势整体层面已经发生了根本变化。随之而来的国内的新形势构成了当前经济社会发展的新背景，导致经济活动发生的空间产生了转移，更多的中间环节被省略，企业产品及服务更为直接地展现在消费者面前，消费体验成为了主体竞争优势。而这一系列的变化和改革都需要企业拥有良好的管理模式，尤其是在人才培养这一方面，只有管理者明白福利增长的必要性和适当性，才能够在给需求者提供新体验的同时为自身企业带来新的发展机遇，而所有这一切的根本可以归结于人力资源优势，企业理念、服务理念、发展理念都需要人为地进行改善和增进，仅靠高效的生产力和发展技术已经不能满足这一社会新形势需求了。

一、企业人力资源管理的重要性

企业人力资源管理是企业发展的命脉，从生物体角度打比方来说，企业的人力资源管理就好像是整个机体运行过程中产生和需要的各类激素，他们往往没有很明确的工作内容却是协调机体各部分重要的润滑油，并且在应对突发事件和突发行为时往往起着意想不到的作用。所以只有提高了企业人力资源管理的创新能力才能够增强企业核心竞争力，真正做到以人为本，改变企业人力资源管理滞后于社会发展的现状，提高企业面对经济变化的敏感性和适应性，增强企业的市场嗅觉，真正提高整体竞争力。

企业人力资源管理不单是需要做一些日常规范性工作，更多的是为企业带来新鲜的血液和保障原有员工的整体工作状态和行业适应性。一个好的人力资源，可以为企业广招贤才，让每一个员工都能在自己的岗位上发挥最大的力量，同时增强企业作为一个整体的团结性和一致性，这在面对新机遇、新挑战的情况下将会是企业最为宝贵和具有竞争优势的战略资源。综上，企业人力资源管理是企业管理环节中至关重要和关键的，做好人力资源管理创新势在必行。

二、现阶段中企业人力资源管理存在的问题

互联网的普及改变了以往的时间空间概念，与此同时科学人才观要求企业变革旧的管理理念、创新企业人力资源管理模式，这些都无疑在向企业证明改革原有的人力资源管理是多么的必要和迫切，而要想做到真正改善企业人资管理氛围，提高管理效率，首先要做的就是找到现阶段企业人力资源管理中存在的问题和缺陷，正确剖析其形成原因，只有找到了真正的病因才能够做到对症下药，直击企业人资管理的痛点。

1.缺乏对人力资源管理理念的认知

在大部分企业管理中，并没有意识到新时期、新形势下企业的竞争实质上是人才的竞争，人才的管理和引进是否完善将直接影响到企业发展的趋势和状态。在当代企业管理中，人力资源管理并没有得到足够的重视，甚至人力资源管理者本身对其工作内容和工作作用的认知都不是十分清晰，在实际工作过程中只是程序性地做着招聘、评估以及工资奖惩等传统人力资源工作，这些工作当然是必不可少的，但是同时需要明确的是仅仅做这种单一、表面的人资管理工作对于企业的发展来说是远远不够的。虽然在近几年企业管理者已经意识到了人力资源管理体系的重要性，逐步完善整体管理体系，但是在面对实际问题时仍然免不了出现解决方案流于表面、思想理念认知不清的情况。同时在实践中，人力资源部门内部管理时也没有将人力资源管理发展上升到企业层面，在进行管理时缺乏理念的灌输，导致其工作作用存在硬性不足。

2.管理观念较为落后

当代企业的人力资源管理理念仍停留在基础层面，将企业人力资源管理作为一种技术管理，甚至还处于一种相对粗放的管理状态——基于效率进行企业人力资源的管理。然而随着市场的不断进步和竞争的全面化，企业的核心竞争力由原来的生产效率偏向转化为对内外部资源价值的利用和挖掘能力方面。仍采用传统的人力资源管理办法，用以往长期使用的招聘方式和考核指标来选拔人才，势必忽略了其中每个面试者甚至是整个应试群体的“软力量”，这种管理招聘方式往往会将一部分真正适合企业岗位、符合企业文化的面试者淘汰掉，而更多地留下一些“符合特定条件”的群体。客观来说刻板的招聘以及人力资源管理在以往的企业发展或者说在当代企业部分企业管理中是必不可少的，但是就各个个体的特性和岗位职责要求进行细化才是企业人力资源管理的发展方向，然而大部分企业并未做到管理观念的转化。

3.招聘机制不完善

如今在企業招聘时大部分企业仍然采用固有的招聘方法进行人才选拔，招聘形式简单、招聘指标单一，而且在很多岗位划分上将学历作为重要划分标准，这种招聘制度往往是不完善的，比如对于一些实践技术岗位来说，学历划分往往不能真正将应试者的技术标准进行正确的界定，另外对于一些需要创新能力和应变能力强的岗位来说，学历、经验、甚至年龄往往并不会对其职业能力产生重大影响。此外，企业面试流程较为一致，基本是由企业的HR进行初步筛选后约谈部分合适的应试者进行基础面试，再通过基础面试筛选出部分HR认为合适的应试者进行专业阶段或者说是进一步的考核，这就导致进行初级筛选过程中HR的个人偏好势必会影响最后进入企业的新入职员工的某些特质，然而如果仅仅按照其偏好进行筛选往往是不全面的，另外部分企业招聘战线过长也会错过一部分优秀员工，这些都是现有招聘机制中存在的问题。

4.培训体系的不足

先进企业管理将企业内部经济效益作为管理的首要任务，以精简成本，提高产能作为管理方向，导致很多企业内部并没有一个完善的人才培训体系，没有给员工真正的学习机会和技术培养，仅仅依靠员工原有的知识储备和在工作中积累的一些经验，逐渐导致企业内部的员工无法跟上时代的要求，也会阻碍企业自身的发展。

部分企业虽然具有员工培训体系，但这种培训体系存在的通病就是重视新员工忽视老员工;重视形式主义忽略现实主义;重视短期培训忽视长期教育，企业的培养计划更像是一项既定的系统流程，做不到按照员工岗位、员工特性进行良性有效的技能培训。上述培训问题的存在严重制约了企业人力资源管理的提高和企业的内在竞争力。

5.员工薪酬激励较低

薪酬激励制度是企业人力资源管理的重要组成部分。现阶段激励措施欠缺、激励体系不完善这一问题仍然存在于企业管理当中，很多企业都存在激励方法的层次性和针对性不强的问题，而且由于企业的固有性质，企业在进行员工激励时往往是按照业务指标或者财务指标进行划分，这种短期指标往往不能正确描述员工在这一期间为企业带来的贡献尤其是无形的贡献，甚至在很多时候员工为了追求这种激励而改变工作侧重点，对于企业的发展产生适得其反的效果。另外对于一些非前线员工来说，为企业带来直接经济利益几乎是不可能的事，这就会导致这一部分员工在企业薪酬激励中并不占有一定的位置，进而打消其工作的积极性，导致企业员工工作没有热情，各部门之间存在隔阂，这都违背了企业员工薪酬激励的初衷，有能力的员工会逐步流失甚至发挥不出真正的实力。

6.员工晋升受阻

员工晋升机制是员工工作的动力之一。根据马斯洛层次需求论，员工晋升是对其能力和自尊的一种认定和提升，只有良好的晋升机制才能够激发起员工的奋斗精神，然而在实践过程中我们不难发现现代企业员工晋升之路并不通畅。首先，大部分保守企业在进行管理岗位或者是重要岗位候选人选择时都在采用内部晋升机制，这种方式很容易让外来优秀者被拒之门外，而且如果这种晋升机制在体制内已经得到一贯执行，那么很可能在岗位提拔之前就导致内部产生一系列竞争，严重时损害企业利益。其次，对于普通员工和刚入职员工来说，现行的晋升管理制度对其并不友好，岗位的稳定性要求员工必须有一定的业绩和产能，然而很多优秀的员工如果得不到机会很难展现其真正的实力，长此以往不但会打消员工工作积极性甚至会导致有才能有实力的员工在企业得不到赏识而造成人才流失。

7.虚化和弱化人力资源管理部门的职能

人力资源管理是企业管理以及企业内部控制的重要组成部分。雷军曾经说过：他有60%的时间都在寻找合适的员工。然而事实是人力资源管理部门在企业职能分配过程中所占有的比例份额越来越小，很多人力资源管理部门只负责一些程序性工作，真正的判断权力都掌握在企业管理者手中，这是因为中国的企业文化中对于人情的运用较为敏感。掌握了员工的晋升管理就是掌握了一个部门乃至一个企业分支的命脉，所以上层领导越来越渴望这种权利，进而逐步消耗弱化了人力资源管理部本身的职能监督权，在进行岗位分配和人员调动时往往受到多方力量的干扰，这些都使其不能真正实现其管理价值和管理目的，人力资源管理部的权力被分割分散掌握在多方手中，这种行为严重制约了人力资源的调配和规划。

三、优化企业人力资源管理的策略

根据上述分析我们不难发现，企业人力资源管理的变革势在必行，我们在进行人力资源管理时必须摒弃旧有的管理理念、采用新的思维创新模式。突破以往固化僵硬的思想观念，将企业人力资源管理战略和企业整体发展相匹配，从管理层面提高对人力资源管理的重视，建立专业的管理团队、完善人力资源管理、培训以及薪酬机制等体系、完善员工晋升渠道，只有针对上述问题做出切实可行的新模式化管理，才能够真正提高企业人力资源管理水平，完善企业内部管控、增强企业核心竞争力。

1.管理观念的创新，建立专业团队

要想提高企业人力資源管理水平，首先要提高人力资源部门员工的专业素质和管理水平，专业的工作要交给专业的人来做是企业管理的一项重要原则，只有建立一个专业规范的团队，才能够在以后开展工作时做到科学开展、理念创新。另外在企业工作过程中要注重以人为本的管理理念，摒弃以往的不健康管理方式，完善企业员工管理体系，不断创新变革，适应时代发展和进步的要求。

2.改变观念，增强资源管理方式的创新

在建立了专业的管理团队之后，下一步需要进行的就是对其管理方式的重塑。人力资源管理是一种企业软实力管理，是动态的、柔性的，在进行人力资源管理时做到资源的可持续性利用是人力资源管理创新的核心。当今时代是人才稀缺的时代，优秀的人才远远要比可量化的财务指标更为珍贵，所以在进行管理时要充分发挥人性化管理，提升管理高度，将员工的发展和企业发展融合到一起，作为企业的持续牵引力，将员工的发展和成长转变为为企业提供能量的途径，这样一来员工和企业的关系将更加密切，从而带来不可估量的无形利得。

3.建立企业文化，构造良好工作氛围

工作环境对员工的身心有着很大的影响，一个良性的、轻松的工作环境会改善员工的工作态度和工作热情，这些内在变量往往在关键事件的处理上起到了决定性的作用，所以良好的工作氛围是十分必要的。而一个企业的工作氛围往往由其企业文化决定，如果企业内部文化是积极向上的，员工之间是包容和敬业的，那么企业无论面对什么样的外部困难和挫折都能够一鼓作气勇往直前。所以在平时管理过程中，人力资源管理部门要加强对企业文化的建设，不定期举办一些企业内部活动，增强各部门、部门内部员工以及上下级之间的沟通，创造良好的工作氛围，使企业员工达到最佳的工作状态。

4.完善人力资源管理体系建设

我们不难发现人力资源管理虽然作为企业管理的核心，其在运行过程中仍然使用着较为落后的管理模式和体系，所以要想做好企业人力资源管理的创新，首先要将现代成熟的信息科学技术以及其他适用技术应用到企业管理当中。人力资源是实现技术和资本融合的载体，必须要结合时代特征顺应社会发展，据此提高企业对经济环境的敏感性，帮助企业在面对新形势时做出灵活及时的资源调配。在大数据如此盛行的时代背景下，我们也可以将企业员工进行数字化和人性化的双重管理，将员工信息和工作信息纳入到数字化管理平台当中，将员工个人技能培训和其工作内容进行整合，做到规范有效的人力资源管理，减少不必要的人力成本，同时要在企业管理模式中加大员工个性化部分授权，放权于真正实践操作的员工，减少层级调配，增强员工的自主性和创新性，同时将员工在岗期间的工作数据不断进行收集分析，面对每一个员工都做到既有感性的认知又有理性的分析，这才是一个好的人力资源管理体系。

5.强化员工招聘体系

员工招聘体系是为企业注入新鲜血液的最主要手段，所以在进行招聘工作时，要摒弃以往的学历论或者是工龄论，以完全无偏向的态度面对每一个求职者，在面试过程中保证思想活跃度是最为重要的。另外根据本文前述所做分析，在进行员工招聘时除了要做好心态上的调整，也要做好渠道上的调整，仅仅依靠发布招聘信息已经不能满足企业对高端专业适应性人才的需求，所以在面对特殊岗位或者是个性化定制较强的岗位招聘时企业要通过其他渠道获取更多信息，并且做好岗位分析，细化专业素质要求确保招聘过程公正公平。

6.构建科学的员工培训系统

进行员工培训计划时要将员工培训重点和企业发展方向相结合，明确培训目标和培训计划，掌握培训阶段结果并及时做出反馈调整。根据员工职业生涯进行划分的话，一般将企业内部的员工培训机制分为：入职培训、在职员工培训、岗位设计培训三个阶段。在入职培训时要注重培训内容的实用性和专业化程度，根据员工具体工作有的放矢，以提高员工技能和综合素质为目标。对在职员工的培训主要是为了保障员工工作方式方法能够跟上时代变化，所以这一阶段需要和员工进行详细的沟通和评估，为员工定制其培训方案。至于岗位设计培训，这是针对一些特殊岗位或者新设岗位，这一方面的培训更多的是企业人力资源管理和相应的岗位员工进行深入的探讨和交流，在双方不断沟通下制定的岗位学习计划。

7.优化员工薪酬奖励机制

建立完善的员工薪酬奖励机制是提高员工工作积极性、提升员工责任感的行之有效的方式之一。要优化员工薪酬管理制度，先要在企业层面建立完善的内部激励机制，然后将员工薪酬制度和公司规章相结合，明确员工在岗时的工作框架，了解自身责任，在此基础上合理运用奖惩措施，保证公正人性。另外对于员工工资的构成要有实际依据，将员工基本工资、岗位工资、奖金、福利、特殊补助、社会保障进行细化规定，并针对不同岗位设立不同的激励制度，以保证收入分配法合理，做到公平对待每一位员工。总之，有效的员工薪酬奖励机制可以为企业争取更多的优秀人才，提升企业的凝聚力和核心竞争力。

8.优化员工晋升渠道

员工晋升机制的欠缺是导致企业人才流失的主要原因之一。要想保障企业员工质量、提升企业人才占有率就要优化员工晋升渠道，制定灵活的晋升机制。比如对于以往来说常采用内部选拔的岗位可以适当引进外部人才或者其他部门参与进来，对于以往由特定管理层决定的晋升人选采取投票制或者跨部门制选票，都能在一定程度上优化原有的僵化晋升模式，优化原有晋升机制。总之，一个好的晋升管理机制不但能够为企业招揽更多人才，还能够提升企业内部员工工作斗志，激发员工工作潜能，是企业值得关注的人力资源管理方向。

四、结束语

新形勢下对企业人力资源管理模式的探究概括来说就是要在企业管理过程中提高人力资源管理的地位，强化以人为本的管理理念，在促进企业现有员工不断成长进步的基础上牺牲更优质的外部人力资源，调动员工工作的积极性充分发挥其潜能和社会价值。综上，只有不断地更新改革，建立以人文为核心的人才评价应用体系，建立公正、平等、健康的企业氛围才能够真正掌握住企业的人力资源管理创新的内涵，提高企业的核心竞争力。

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作者简介：徐晓宇（1985.10- ），汉族，江苏南京市人，本科，徐州市外事服务有限责任公司，中级经济师，研究方向：工商管理、人力资源、会计、金融