王清武

(包头鹿勤实业(集团)有限公司，内蒙古 包头 014000)

1 研究背景及意义

1.1 研究背景

股权激励的发源地是美国，从硅谷高科技行业开始，渐渐地扩大至其他行业，在20世纪末，股权激励被引各国，随着在国际上的快速推广和普及，在21世纪初强势崛起于各个领域。该激励方法是将经营者与股东利益结合起来，使管理者抛开自己的个人利益目标，站在企业的角度立足于大局利益来筹划和布局，促使理性经济人降低小我利益，致力于企业价值的推进，因此，企业价值的建设投入降低。作为一种控制和优化管理者成本的运作手段，股权激励有着相当深厚可靠的理论依据，被大量企业用于处理棘手的问题。

在20世纪末，随着万科集团开始初步尝试股权激励政策，意味着股权激励政策开始进军我国企业。在我国没有出台有关国有股权激励的相关规章制度前，我国的其他企业在上海率先推出股权激励政策。然而却没有成熟的规章制度给予支撑和保障，因此，未能达到预期。2005年，针对上市公司激励管理，证监会出台一系列指导办法，紧接着2006年国资委与财政部和2008年国资委颁发有关股权激励的试行办法与通知，情况才有所改善，但也有部分企业由于时机的不成熟遭到了挫折。在2013年十八届三中全会对“混合所有制”与“员工持股”的大力鼓励，正式将股权激励政策在我国企业中推向了高潮。中兴通讯是中国规模最广、产品品种多、运营领域宽的通信设备上市公司，其主要的产品有无线、核心网、终端产品等，并且为100多个国家和地区提供过技术研发与产品处理方案。其在2006年至今一共执行3次股权激励计划，并且三期计划都取得喜人的局面。希望借助本企业成功的股权激励案例，分析其中的影响机制，为设计同类激励机制带来启发和借鉴。

1.2 研究意义

目前，我国经济持续增长，各企业都发展迅速，而中兴通讯对社会经济的发展也具有举足轻重的影响。随着2006年股权分配改革，中兴通讯也开始着手股权激励方案的实施，并且在接下来的几年里，股权激励政策成了企业经济发展的重要方法之一。笔者以中兴通讯为研究对象，对其从2006年至今开展的3次股权激励展开分析，每一次的激励活动，均带来了显著激励效果。借助实施股权激励计划，从而改变企业的股权结构、留住企业的高级管理人员与技术人员，并吸引更多优秀人才，进而得出其对企业运营成果的影响。

当前在我国的企业市场当中，股权激励政策在各行业中实施的比较普遍，但总体比例没有明显的上升趋势，并且股权激励的实施方式具有多样化。在我国所有行业当中，制造业是应用股权激励制度最多最广的行业，其次是信息行业，从我国市场来看，股权激励政策在我国未来的发展前景是非常可期的。所以，通过对中兴通讯股权激励政策的分析得出其对经营业绩的影响，并且对其他行业的上市公司借鉴经验具有重要的研究意义。

2 理论基础与文献综述

2.1 基本概念

股权激励是面对企业的管理者与企业的核心骨干推出的一项政策，此政策是为了使管理者与高级技术人员拥有本企业的股票，使其成为企业的所有者，从而将所有者与管理者之间的委托代理关系有效地解除，使两者的利益捆绑在一起，拥有共同的利益目标，为企业的未来建树共同努力。众所周知的股票期权，是现在企业当中实行股权激励中重要方式的一种，类似于看涨期权，价格可提前预订好，行权价值如果比市值低，那么持有者就能够借助该权利实现获利。若激励对象认为奖励收入未达到自我预期，行权价值如果比市值要高，那么激励对象也不会被强制行使，可自由放弃该权利，并不会产生额外的损失。另外，股票期权有一定的数量限制，一般情况下，激励目标对象要自行承担行权所需的现金。

股权激励，事实上是对权力驱动的体现，受驱动的是股票持有者，也就是说资产所有者，按照原有的业务形式，向包括核心管理者以及员工在内的目标群体分配股利。以工资+股权组合形式，形成激励薪酬，使目标群体的利益直接关联着企业利益，从而产生强劲的激励效用，使运营者致力于公司的发展，认真谋划，勤奋工作。将两者之间的利益结合起来后，在自身利益达成的基础上，会立足于公司，从大局出发进行思考和运营。从而形成自发的、低成本的、高效的、持续的、奖励与限制相结合的激励。可以说这是一种不可多得的激励策略，在员工薪酬制度中发挥着重要价值。公平、健全、成熟的激励机制能够促进两者的优势集成，共同为利益最大化而携手协作。

2.2 理论基础

2.2.1 委托代理理论。委托代理理论是20世纪由美国的经济学家提出，主要是指当代大多企业的经营权独立于其所有权之外，有不同的利益主体，因此，难以形成一致的目标追求。企业的股东是企业的委托方，因为企业的所有权都掌握在他们的手中，其更看重的长期目标，追求持续的价值、稳定的效益。而经营者即是企业的代理方，企业的经营权掌控在他们的手上，其追求的是可见的短期目标，更强调自身价值及利益的实现。任何企业的运营，都不可能是所有股东全部投入其中，部分可能根本不具备专业运营能力，想要实现长期目标，就需要委托专业的经理人，由此诞生了委托代理模式。可以清楚地发现，所有者、经营者所对应的角色分别是委托人、代理人，由于二者之间的利益目标不同，所以，对企业的价值最大化也是有害的，对实现个人目标而言也是不利的。企业为了推动经营者的目标接近和靠拢企业目标，往往会借助各种奖励手段，刺激他们的表现，即推出了股权激励机制。通过该机制的推出，使代理者与自己站在同一个立场、同一个目标上，使两者之间的目标相一致，彼此之间的利益将不会再产生冲突，在解决双方之间存在的矛盾的同时，还实现了企业价值的最大化。股票期权即属于该类模式，让经营者与股东共同分享企业盈余，可以使经营者不被固定工资所局限，促进双方的齐心协力。

2.2.2 人力资本理论。20世纪中期，经济学领域著名学者西奥多·舒尔茨(美)，以庞大的数据为基础提出了举世闻名的人力资本论，并被业界誉为人力资本论的创始者，并于1979年获得诺贝尔经济学奖。人力资本体现的是人身上体现的资本(是人的知识、技能与素质的综合)，随着人类知识素质与能力的全面进步，为社会创造了更多的经济价值，人力资本的价值愈发突显。外部竞争如烈火烹油，内部知识高速膨胀，人力作为机器无法替代的资源其重要性不言而喻。作为两大生产要素，人力资本与经营者观点密切，①人力资本的合理运用和价值发挥，离不开所有者(经营者)科学有效的调配；②人力资本不可直接有所有者(股东)来安排指挥。基于此，人力资本的有效利用，要从掌握的人下手实施激励。通过股权激励机制的实施，不但可以留住企业的高能力、高技术人才，还可以引入更多的优秀人才，使公司掌握核心技术的人才成为持股人，非常契合了人力资本的内容实质，充分开发了企业人力资本的潜力，调动其的主动性与积极性，从而使人力资本发挥到极致，实现个人与企业的长远发展。

2.2.3 创新和风险投资理论。经营者一方面要维持运营的高效，另一方面要有风险投资观念与创新意识。其中创新意识体现在方方面面，大小环节。风险投资着重体现在经营活动与创新改革中，既要评估分析系统及非系统风险，还要思考如何在风险中寻找最大化的收益。基于该理论，公司通过人力资本要素实现了额外收益，并用于企业再分配。

2.2.4 激励理论。激励理论影响最遍及的两例是需求层次理论和双因素理论。马斯洛的看法是人的需求可分为五大类，①生理需求：即人的吃、喝、住、行；②安全需求：即人身生命安全与财产安全等得到充分的保证，免受损伤；③归属需求(社会需求)：即人的爱情、友谊、社会交往等，在人的生活与职业工作当中不可缺少；④尊重需求：人们需要从他人那里获得尊敬，收获自尊，才能拥有成就感；⑤自我实现需求：是人价值实现的最高境界，充分发挥自己的才能与技艺，把自身价值最大化。而赫茨伯格的双因素理论又可以称为保障因素与激励因素两种，保障因素是指能够保障人们的基本生活、工作条件、情感与生理等方面，此类因素可以满足人的需求，但是不能达到人们内心深处的满足感；激励因素包括社会责任、别人的尊敬、自我价值实现、成就与发展等，直接影响人们的行为，进而影响对自身的满意程度。在该因素的引导下，可致使人们取得更大的成就。随着股权激励机制实施，可以使企业的员工拥有更兴奋、更积极的态度去面对工作，通过股权激励，可使员工以最积极、最主动的态度去面对企业的经营管理，以达到预期激励的效果。

2.3 文献综述

Jensen和Meckling在20世纪70年代最早提出持股的经营者与企业的股东在一定程度上具有一致性，通过平衡经营者与管理者之间的利益关系，对企业的业绩有着积极向上的影响，后来Mehran、Hall和Liebman(1998)也相继证明企业管理者持股数量的增加对企业的经营业绩有着显著的影响。我国学者刘玉灿和张琳华(2012)通过对上市企业大量数据研究分析，表明企业管理者持股数量的增加对企业业绩有着显著影响。赖慧云、刘佑铭、王晓洋、王秀芬和徐小鹏等多位学者证明股权激励对企业的业绩有着重要的影响，即证实股权激励与公司绩效具有正向相关的联系。

在1985年，Lehn和Demsetz通过研究大量上市公司的财务数据发现，公司的经营业绩并没有随着企业管理层所持有股票数量的增加而上升。该研究结果随后被国外学者Adam、Terry等和国内的学者周彦伶、张曦和许琦等相继证明，股权激励与公司绩效不具有明显的相关性。除此之外，外国学者Fame也通过对数据的研究表明，随着股权激励实施，企业的股票数量也一直处于上升的趋势，致使企业持股较分散，增加了企业股东的投资风险，不仅没有使企业的代理成本减少，反而使其上升，在资本市场不完善的情况下，股权激励机制反而对企业的经营业绩起到了反向作用，即：证实得出股权激励与公司业绩表现出低度负相关关系。除了以上3种相关性以外，两者之间的曲线相关性也被国内外学者证实，我国学者证实随着股权激励的实施，公司的企业业绩出现增减波动不规律的变动。

通过以上可得知股权激励与企业经营业绩之间的关系分为正相关、显著相关、负相关和曲线相关4种，在这4种关系当中，正相关关系得到支持的人数比较多。各个行业与市场对股权激励的实行结果有着重要的反响，在我国，资本市场较健全，并且在逐渐完善。其作为上市公司的长期激励机制，在实施股权激励机制的过程中，是一个不断进步、不断改良的过程。

3 中兴通讯股权激励现状

3.1 公司基本背景

中兴通讯，成立于20世纪80年代初期，在成立以前，电信行业正处于一个全球化的趋势，在我国市场上也是位于空白时期，成立后，意识到了自主研发的重要性，并将收入的10%投入到研发当中，从1986年开始自主研发，用户交换机就是其研发成果。由于国内市场的大量需求，再加上企业本身处于国内本行业的领先水平，其经营业绩也是很惊人。在1997年11月和2004年12月，分别在深圳交易所主板A股上市、香港交易所主板H股上市，在2000年实现了销售额过百亿的业绩，在2002年实现了主营业务收入过百亿的惊人业绩。2004年可以说是其发展步伐迈向世界的重要一年，于2004年12月在香港交易所主板上市，还独自一家企业承担了对雅典奥运会上的宽带互联网设备的支持。为了国际市场的进一步拓展，其不仅实施机构改革，还将企业突出的管理人员派遣到国外市场。企业经历30多年的发展，到2018年已完成营业收入达855.1亿元的成绩。至今，业务已经普及全球100多个国家和地区，为其带来无线、有线、终端产品及专业通信等服务。

时到今日，企业一直实行将人才放在首位的策略，通过一系列制度与政策，留住企业有知识、有才能的人才，重视企业人才的年轻化、高素质、高学历，并且对企业人才的培养与继续教育也是高度的重视。企业在落实社会发展观的同时，企业积极的肩负社会的责任，将社会责任积极地融入企业的日常生产经营活动当中，致使企业成为本国内行业的领头羊。

中兴通讯股份有限公司取得的成功与其企业管理是分不开的，其中与其股权激励制度的实施更是密不可分的。很多人认为中兴通讯取得的成功与其总部位于深圳有着紧密的联系，这些不是主要的要素，主要是与企业实施股权激励机制对其有着显著的影响。股权激励21世纪在我国已经彰显出其相关制度发展已经较完善，通过对本企业股权激励实施的过程与成果分析，可以从中得到一些启示。

3.2 公司股权激励发展历程

中兴通讯股份有限公司从1985年成立发展至今，一共实施了3次股权激励。第1次股权激励采用的是限制性股票的方式，此次向激励对象共授予4 798万股A股股票，激励对象为企业的董事、高级管理人员与关键岗位核心员工，总计3 435人，授予股票的数量占股本总数的5%。本股权激励计划的有效期为5年，禁售期为2年，解锁期为3年，激励对象在禁售2年后的解锁条件分3次申请解锁，3次解锁的时间分别为禁售期满后的第1年、第2年与第3年，解锁条件为2007年、2008年、2009年3年中激励对象的加权平均净资产收益率达到10%，3次分别解锁得数量为授予股票总数量的20%、35%、45%。从该股权激励的实施到解锁的3年，加权平均净资产收益率从2006年的7.3%，分别增加到10.94%、12.36%、15.83%，由此可见，中兴通讯从实施第一期的股权激励来看，取得了显而易见的成就。

随着首次股权激励告捷，中兴于2013年便实施了第2次股权激励，此次采用的是授予有效期限为5年的股票期权作为企业的长期激励工具，共授予股票1.032亿股，占股本总额的3%，授予激励对象人数共计1 531人。此次激励计划在2013年开始推行，有效期仍为5年，激励对象为公司高级管理人员和技术核心人员，在授权日开始时，要等待2年，之后3个行权期各自达到指定的条件，即：第一期要求为2014年加权平均净资产收率能够达到6%，相较于前一年净利润增长20%以上；第二期要求条件为2015年加权平均净资产收率能够达到8%，相较于前一年净利润增长20%以上；第三期要求条件为2016年加权平均净资产收率能够达到10%，相较于2014年净利润增长44%以上。在以上每个业绩条件均满足的情况下，每个行权期可分别获得30%、30%、40%的行权比例。此制度实施以后，中兴通讯2013年上半年的净利润比上年同期相比增长20.47%，并且在接下来的2个季度里，仍处于上升的趋势。

紧接着，中兴通讯于2017年便实施了第3次股权激励，此次激励对象总计2 013人，激励对象与行权条件和比例与上次期权相同，不同的是企业将98%的股票期权分配给了企业的核心骨干，足以看出企业对核心骨干人员的高度重视。此次的股权激励方案，无论是在股票数量上还是在分配人数上，与前两期相比都有很大的提升，我们可以看出股权激励机制对中兴通讯的发展与业绩有着不容小觑的作用。

4 股权激励对绩效的影响分析

4.1 盈利能力分析

盈利能力的分析包括对其报表的总资产报酬率、销售净利率来分析。总资产报酬率是指企业的净利润与其期初和期末总资产平均值的比率，该比率的高低，能反映企业对总资产的利用效率高低，能够体现给企业带来收益的高低，能较好地反映企业对资产的利用效果；销售净利润率是净利润与销售收入的比值，该指标反映的是一元的销售收入所包含的净利润是多少，企业可通过对经营的管理，从而提升该指标，如图1所示。

图1 盈利能力数据

本企业共实施3次股权激励，在实施股权激励方案的前1年，即图1中的2006年、2012年与2016年，总资产报酬率与销售净利率都是处于较低的状态，甚至在2012年出现了负数。在实施股权激励期间内，2008年～2010年、2013年～2015年、2016年～2017年间，两项数据指标都出现了增长的趋势，在此期间内，企业的经营业绩与指标都符合了企业股权激励解锁条件，满足行权条件。至于2008年与2012年出现低估，与国内和国际市场有较大的关联。在实施的3次股权激励的时点正好处于本公司高级管理人员的换届时间，在实施的前后对比，足以说明其在实行股权激励以后，对企业的营业能力提升有着不可忽略的作用。

4.2 偿债能力分析

企业的偿债能力一般根据时间期限，分为长期和短期两种，企业的偿债能力是一项重要的指标，不仅能够体现出资本结构情况，还能体现出运营能力。企业将流动比率和速动比率作为其短期偿债能力关键分析指标，流动比率所代表的是流动资产和流动负债之比，反映的是偿债能力的强弱，该值越大，表示能力就越强，反之则越弱；速冻比率则是流动资产和存货的差额与流动负债的比值，主要反映的是一元的流动负债有多少的速动资产作为保障，该比值认为等于1时是正常情况，当其远小于1时，说明企业的短期偿债风险较大，当其远大于1时，说明其速动资产所占比值较高，此时企业的投资机会成本也随之变大。企业的长期能力则需要借助资产负债率反映，两者呈反比，即该值越小，表示能力越强，如图2所示。

图2 偿债能力指标数据

从图2看出，从首次实施股权激励以来，企业的流动比率还有速动比率开始出现下降趋势，由此来看，股权激励作用于偿债能力上，表现出来的就是短期偿债能力水平得到了提升。在第2次股权激励后虽有略微的上升趋势，但是幅度不是很大，在第3次实施的时候又出现了比较缓和的状态，在这期间总体保持在1～1.3之间波动，但相对于2004年～2006年之间没有实施股权激励来说，实施股权激励对企业的短期偿债能力起到了明显的提升作用。对于资产负债率，在实施首次股权激励后，企业出现了略微改善，但是并不显著，在后面2次股权激励实施期间，资产负债率没有明显变化，总体上处于平稳的状态。综合以上数据分析来看，企业的股权激励对其长期偿债能力的促进并不明显，但是在促进短期偿债能力上表现出显著的正向刺激。

4.3 创新能力分析

中兴通讯作为全球领先的企业之一，其将创新科研作为本企业的一项重要策略。根据企业的财务数据显示，在2012年和2013年的PCT国际专利申请公开量分别达到了世界首位和世界次位，不但如此，本集团每年将10%以上的销售收入都投入到科研开发上，并在多个国家设立了研发中心，在近几年，积极的对5G技术和标准研究活动进行推进，并为此活动作出了突出贡献。作为综合通信解决方案提供商之一，其创新与研发能力是通过专利技术的申请量与授权量更好地体现。在企业前期报表中，分析了企业在股权激励2013年～2017年间的专利申请与授权情况，如图3、表1所示。

图3 创新能力数据(单位：个)

表1 创新能力数据 (单位：个)

从图3可以看出，自从2012年起，企业的专利申请数和专利授权数都是处于连年上升的趋势，到2017年以达到69 000和30 000，一方面，说明企业在科研方面的重视程度，另一方面，则说明了企业在实施股权激励，非常重视企业的高级技术人员，而且取得了相当不错的效果。从1986年自主研发开始，虽然企业缺少前几年的数据，但是可在其报表中看出，企业在股权激励期间在科研方面逐年加大资金和人力的投入力度，尤其是在第2次股权激励的这5年中足以看出其成效，而且其技术创新会持续增强，企业的股权激励对企业创新能力的影响非同小可。

5 对中兴通讯股权激励方案的思考

5.1 股权激励方案的优点

5.1.1 时间方面具有连贯性。中兴通讯的3次股权激励具有连续性，第1次完成就实施第2次，而第2次还没有完成，就在2017年就开始了第3期的发售，说明激励方案在时间方面很连续。

5.1.2 激励人数、股权数量方面具有广泛性。通过激励能够刺激员工热情，使其更专注于工作，既促进了个人价值实现，同时促进公司利益提升，从而达成共同的目的。

5.2 股权激励方案的缺点

5.2.1 缺少以技术人才为对象的针对性激励。中兴通讯现行的激励主要面向于公司管理层人员，都是固定的老员工，缺少对普通技术人才的激励。

5.2.2 缺乏实时沟通机制。准备启用激励方案时，并未和目标对象沟通利益目标，双方缺乏实时沟通的渠道，无法构建良好的利益平衡点。

5.3 改善股权激励方案的建议

重视技术人才培育及成长；重视“事前”“事后”联系。在设计激励计划时，首先要设定好合理的预期，既不能脱离现实过高无法实现，也不能过低无法起到激励目的，要综合多方面考虑和评估，密切留意净资产收益率等变化。在启动后要注意沟通与监督，确保执行与标准相符，促进效率。

6 结束语

笔者对中兴通讯股份有限公司股权激励机制的实施过程与取得的结果进行了分析，重点分析了该机制的实施效果。从其盈利指标数据来看，我们坚信激励机制的科学恰当。自股权激励启动以来，中兴通讯经营业绩一片大好，直白的来讲，中兴通讯内真凭实干的人更多了。任何事物都不会一帆风顺，股权激励更是如此。中兴通讯设定的股权激励同样有瑕疵：以技术人才为对象的针对性激励；缺乏贴合实际的监督系统；实时沟通存在机制问题。中兴通讯还要从成功中总结经验，抹去瑕疵，改进不足。同时，从外部引入先进国家及企业的成熟激励措施，促进自身的进取。现阶段，中国的证券市场及法律环境日渐趋近于完备，如何让人才更好地创造经济效益，成为社会关注的焦点。寄望于国内的上市公司可以找到激励效果更强、更有效的新方案，推动股权激励机制踏上新的高度。