某集团化医院岗位设置与聘任的实践探讨

2021-06-08张海妍周超孙士伟

中国现代医生 2021年12期

张海妍　周超　　孙士伟

[摘要] 醫院岗位设置与聘任关乎每个医务工作者的切身利益，做好集团化医院职工岗位聘任与管理是医院人力资源管理者的追求。本文描述了安徽省某医院集团实施岗位设置与聘任工作的实践并进行分析，阐述了岗位设置与聘任中存在的主要问题，以及现阶段集团医院实施岗位设置与聘任的主要做法和所取得的成效，得出岗位设置与聘任工作是医院人事制度和职工收入分配改革的前提和基础。通过实施岗位聘任与管理，按照合理设岗、竞聘上岗、以岗定薪的方式，构建岗位管理机制，有利于明确岗位职责、提高工作效率，为医院管理者在人员聘用、收入分配以及青年人才培养等方面提供决策依据。同时本文为其他医院实施岗位聘任与管理提供引导与借鉴。

[关键词] 集团医院;岗位设置;岗位聘任;收入分配;实践

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2021）12-0154-05

Practical discussion on post setting and appointment in a group hospital

ZHANG Haiyan1 ZHOU Chao2 SUN Shiwei3

1.Human Resource Department， the First Affiliated Hospital of University of Science and Technology of China （Anhui Provincial Hospital）， Hefei 230001， China; 2.Organization and Personnel Department， the First Affiliated Hospital of University of Science and Technology of China West District （Anhui Provincial Cancer Hospital）， Hefei 230031， China; 3.Office of Anhui Medical Information Research Institute， Hefei 230001， China

[Abstract] The post setting and appointment of hospitals are related to the vital interests of every medical worker. It is the pursuit of hospital human resources managers to do a good job in the post appointment and management of staff in group hospital. In this paper， the practice of post setting and appointment in a hospital group in Anhui Province was described and related analysis was performed. The main problems existing in post setting and appointment， as well as the main methods and achievements of post setting and appointment in the group hospital at this stage were expounded in this paper. It was concluded that post setting and appointment were the premise and foundation for the reform of hospital personnel system and staff income distribution. Through the implementation of post appointment and management， according to the way of reasonable post setting， competitive employment and fixed salary， the post management mechanism was then constructed， which was conducive to clarifying post responsibilities， improving work efficiency， and providing decision-making basis for hospital managers in personnel employment， income distribution and training of young talents. Moreover， this article provided a guidance and reference for other hospitals to implement post appointment and management.

[Key words] Group hospital; Post setting; Post appointment; Income distribution; Practice

岗位设置与聘任是医院人事制度和收入分配制度改革的前提和重要基础，是加强医院人才队伍建设的重要内容，其主要内涵是按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、聘任管理、以岗定薪、岗变薪变。近年来，随着医疗卫生事业体制改革的不断深化，公立医院岗位管理日趋科学化、规范化和精细化。医院实施岗位设置与聘任管理有利于职工明确岗位职责、工作标准，提高效率，从而为公立医院人事管理的其他主要环节，尤其是人员聘用、收入分配以及青年人才晋升发展等提供政策依据[1]。笔者所属的安徽省某医院集团（以下简称我院）自2013年起至今实施了三次岗位设置与聘任管理，均取得了良好的效果。我院始建于1898年，历经发展成为一所集医教研、预防、康复、急救于一体的省级三甲综合性医院集团，2017年12月挂牌成为国内某著名大学附属第一医院，由此揭开了医院集团发展的新纪元。医院由总院、南区、西区、感染病院区和微创医学中心组成，正在建设老年康复医学中心和北城医院。当前集团化医院岗位设置工作涉及人员众多、任务繁重、情况相对复杂等问题，晋岗晋级标准的设置与把关，都将与职工的岗位等级息息相关。现以我院实施岗位设置与聘任工作为例，报道如下。

1我院岗位设置与聘任概述及存在的问题

我院编制床位2200张，开放床位5450张，副厅级建制，设有61个临床医技科室。集团现有在职职工7000余人，其中卫生技术人员6392人，包括高级职称933人、博士266人;国家级人才称号11人，江淮名医49人，省学术带头人47人及后备人选61人次。根据安徽省岗位设置文件规定，我院岗位分为专业技术、管理、工勤技能三种。其中岗位类别与等级划分为：（1）专业技术岗位（2～13级）：正高2～4级、副高5～7级、中级8～10级、初级11～13级;（2）管理岗位（4～10级）：副厅4级、正处5级、副处6级、正科7级、副科8级、科员9级、办事员10级;（3）工勤技能岗位（1～5级）：高级技师1级、技师2级、高级工3级、中级工4级、初级工5级、普通工不设级别。此外，公立医院岗位聘任受到严格的岗位职数、岗位等级限制，晋升晋级需要达到相应的岗位资格条件。随着医院集团规模日益扩大，人员骤增，岗位聘任出现僧多粥少的现象明显加剧。通过梳理，我院岗位设置与聘任工作现存问题主要有以下几点。

1.1医院集团核定的各类岗位职数有限

当前我国大部分公立医院编制与岗位设置仍旧沿用1978年版的《综合医院组织编制原则（试行草案）》中规定的编制规格与比例[2]。随着时代变革，原有文件中规定的人员编制配置已远远不能满足现行公立医院岗位管理和深化用人机制改革的需求。由于安徽省人力资源与保障厅对我院岗位职数的核定只核定正式在编在岗职工，医院尚有大量（60%以上）编制外人员的岗位不予以核定，这势必造成岗位职数不够用。医院管理岗位中，领导干部职数配备也严重配置不足。2014年我院首次经安徽省人社厅批复核准岗位2036个;2019年再次经省人社厅确认编制岗位3546个，其中管理岗位295 个，配备领导职数9个，专技岗位3100个（配置高级岗位1149个），工勤151个，显然这已不能适应我院集团模式发展的需要。随着医院集团各院区的一期、二期工程建设的推进与竣工投入使用，医院现有在职人员已达到7000余人，特别是中、高级岗位激增，已远远超过核定的岗位职数。由于受到高、中级岗位职数限制，需要竞聘上岗、晋升难度系数增大，部分职工很难聘任到高级岗位或领导岗位，从而导致其工作积极性的降低，甚至出现消极怠工、人才流失等现象[3]，阻碍了医院的发展，尤其在人才培养和学科发展建设方面，没有充分发挥出岗位聘任制度的优势和积极导向作用。随着医院规模扩大，现有高级职数已不能满足医院发展的需要，管理岗位中领导干部职数也亟需上级主管部门重新核定和增加相应岗位职数。

1.2部分职工对于岗位设置与聘任政策不够了解

自实施岗位聘任制度以来，医院部分职工对于自身所聘岗位等级认识不清，所聘等级不明，随意越级或盲目申报的现象难以阻挡。尤其是少数对岗位聘任认知态度不够端正，也有部分职工持无所谓的态度，醫院岗位聘任工作没有引起职工足够重视。一方面是晋岗晋级的条件越来越苛刻，医院决策者难以把握统一晋升的标准;另一方面，同一岗位内岗位工资相差不大（区分度不高），对职工工资整体结构影响微乎其微，很难调动职工晋岗晋级的积极性和主动性。另外，三种岗位（专技、管理和工勤）相互转岗申报的现象也时有发生，造成我院岗位聘任实施的进度推进缓慢。比如工勤人员申报专技或管理岗位、专技人员向管理岗位转化，按照省人社厅文件政策，转岗是需要上级部门审批通过后方可进行。这些转岗人员的审核报批制约并影响到医院岗位聘任工作实施的进度。

当前医院实行岗位设置与聘任，让传统的人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变，促进“身份管理”向“岗位管理”的过渡，打破了原有的“身份标识”[4-5]。这必然造成部分思想守旧职工的抵触，尤其是医院里那些按资排辈、能上不能下的老员工们会严重阻碍岗位聘任制度的实施，医院岗位设置与聘任工作任重道远、困难重重。

2我院岗位设置与聘任的主要做法

医院集团岗位聘用工作涉及面大，关系到广大职工的切身利益。在多次征求意见、讨论修改的基础上，2014年我院出台了医院及其直属、附属单位岗位设置与聘用暂行办法以及相应配套的实施细则，在广泛学习动员的基础上，要求各科室符合晋级的人员积极申报。2017年医院集团又研究制订二次岗位聘任实施方案及实施细则（试行），2019年进一步实施三次岗位聘任，及时解决岗位聘任中出现的问题。通过摸索与实践，我院从2019年起每年实施岗位设置与聘任主要按以下程序和步骤进行（表1）。

2.1制订指导原则、方案与实施细则

根据2008年安徽省事业单位岗位设置管理实施意见等相关政策，研究制订我院卫生专业技术、管理及工勤技能岗位聘用实施细则，并统一将编外聘用人员纳入岗位设置范畴，印发岗位说明书，建立健全医院岗位设置管理制度。遵循民主、公开、竞争、择优的原则，注重工作实绩和实际贡献，鼓励创新、创造，并向临床一线专业技术人员倾斜的基本原则。申请不同岗位转换聘任的人员还需要符合上级文件规定的转岗任职条件。根据医院岗位聘任文件要求，我院成立相应岗位设置与聘任专家组，分别对申报人员的材料进行评审，印制岗位聘任评审手册，严格执行规定的评议工作程序，规范评议。通过不断的实践和探索，我院现已形成一套适用于医、护、技系列岗位晋升的量化指标，主要涉及人才类、奖项类、学历资历以及参加科研课题情况等方面（表2）。

2.2组织专家评审申报材料

医院成立岗位设置与聘用专家评审小组，根据《医院集团岗位设置与聘用实施方案及实施细则》开展岗位聘用评审工作。主要是做好专业技术岗位聘任，依照省市岗位配置文件规定[6]，专技岗位中正高、副高、中级、初级岗位比例总体控制为12∶25∶45∶18。二级、三级、四级岗位之间的结构比例总体控制为1∶3∶6，五级、六级、七级岗位，结构比例总体控制目标为2∶4∶4，八级、九级、十级岗位，结构比例总体控制目标为3∶4∶3，十一级、十二级结构比例总体控制目标为5∶5。重点做好申报专技岗位中的三、五、六、八、九级岗位评审工作。由评审专家参照量化考评指标，认真对申报聘任人员实行量化评分，从学历资历、科研课题、论文奖项以及任职履职情况进行全面评价，从而客观公正确定是否适合相应岗位的聘任。在医院职工岗位等级聘任评审中，申报人员获得的荣誉、奖励、成果及承担的项目（课题）等业绩，从现岗位等级聘用之日算起。未经医院批准，在医院外担任实质性职务或以主要精力承担医院外其他单位医疗、教学、科研任务的医（护、药、技）师，不予受聘上岗。组织人事部门、科研处、教育处与医务处等相关职能部门对申报人员的学历资历、聘任年限、人才称号、获奖情况、科研课题、论文以及三新项目等进行审核把关。

2.3合理使用岗位职数，统筹研究决定岗位聘任等级

按照安徽省人社厅岗位设置及单位岗位聘任等相关文件要求，岗位聘任工作需个人申报、组织审核、专家评审，并经公示无异议后，经医院党委会研究后予以聘任。在岗位总量控制范围内，以医院发展和学科建设为中心，以承担的实际岗位工作任务为依据确定各学科岗位等級与岗位职数。对于现有技术职务结构比例高于医院控制目标结构比例的科室，医院按照岗位设置的要求和人才队伍建设目标，在现有结构比例范围内，逐步调整该科室高级岗位人员结构，允许合理的岗位变动和人才流动。医院在保证各学科发展需要的前提下，统筹使用正高、副高级岗位，逐步促进强势学科和重点研究方向的优先发展。同时，医院还需要保留一定的机动岗位，主要用于各级重点学科、重点岗位及适应医疗发展新形势的需要。专技岗位总量、结构比例和最高等级保持相对稳定。

2.4晋岗晋级人员公示与聘任，兑现相应岗位工资

由医院集团召开岗位评审会议，经专家评审通过之后，确定岗位晋级聘任人员，并报院党委会研究通过;由人事处将晋升岗位名单在集团内OA和钉钉平台公示。公示无异议之后，编内人员报送上级主管部门核定新的岗位等级，编外人员由医院统一下发文件予以确认。自医院集团研究通过之日起兑现相应岗位工资，履行新的岗位职责。此外参与岗位聘任的工作人员必须严格工作纪律和程序，申报岗位聘任者签署个人承诺书，申报材料不得弄虚作假，对违反规定的，一经查实，视情节轻重，对相关领导和责任人给予严厉处罚。

3我院岗位设置与聘任工作取得的成效

2014年我院首次岗位设置、岗位聘任方案顺利通过上级主管部门审核通过。2017年和2019年我院的二次和三次岗位设置与聘任方案均被安徽省人社厅、卫健委部门审核通过，人员聘任情况符合岗位设置要求，专技岗位、管理岗位以及工勤岗位等级与比例均被上级予以下文确认通过，岗位管理规范，初显成效。

3.1岗位设置合理，岗位聘任方案获上级主管部门审核通过

2014～2019年间我院岗位设置与岗位聘任工作取得了良好的收获。首次实施岗位设置经审核，上级主管部门认定所属医院集团编制人员聘任情况符合岗位设置要求，准予确认。通过近年来不断探索和实践，顺利完成全院卫生系列、管理及工勤岗位聘任，全院正式在编与聘用制职工均已完成岗位晋级申报，顺利聘任到相应等级岗位。2036名正式编制职工岗位已上报安徽省卫健委、省人社厅审核通过，经核准的编制内各个岗位及各岗位内等级比例符合岗位设置的配置比例要求（表3）。

3.2医院岗位管理制度日趋完善

随着医疗卫生事业单位新医改的实施深入，各级医院逐步落实岗位管理制度和全员聘用制度。医院实施岗位管理，建立人员能进能出、岗位能上能下、待遇能升能降的运行机制，实行能者上、劣者汰的岗位竞争模式，达到精细化管理的目标[7-9]。我院在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面，逐步对编制内外人员统筹考虑，同工同酬，与编制职工都完全按岗聘用，实行零差距，得到了广大编外人员的一致好评。另外，我院通过实施岗位聘任，进一步完善岗位绩效总量管理制度，在核定的薪酬总量内进行科室自主二次分配，体现岗位等级差异，兼顾学科平衡，做到多劳多得、优绩优酬[10-11]。按照国家有关规定，我院正在积极探索实行岗位年薪制和协议薪酬制度。通过实施岗位设置与聘任，积累了丰富的管理经验，岗位管理制度现成常态化、规范化、科学化，今后每一年医院都将通过规范的程序完成岗位变动和聘任。

3.3人岗相宜，职工价值得以体现

通过岗位聘任，部分职工岗位工资待遇得以提高，岗位差异得以体现，医务工作者积极性主动性也大幅度提高。坚持公正、择优的原则，使得少数符合聘用岗位任职条件的工勤技能人员有机会竞聘到管理岗位，工人聘干政策得以发挥，充分体现个人能力的重要性。另外，我院根据工作需要，在管理岗位序列中另设政工岗位88个（高级政工师9个、中级26个），从而有效地调动专职从事职工思政工作人员申报相应岗位的热情。医院集团通过岗位设置，按照合理设岗、竞争上岗、按岗聘用、合同管理、以岗定薪的方式，有利于明确岗位职责、提高工作效率[12-13]。职工按照相应岗位等级执行待遇，个人价值依照政策充分得到单位认可，并通过薪酬形式体现出来。由医院根据学科发展、岗位需要和核定的岗位总量，按照方案公开、公正、公平的原则组织落实，岗位聘任结果报相关部门备案，逐步使各级岗位聘任条件合理，达到岗位激励的目标。

4思考

当前随着安徽省集团化医院建设与现代化医院人事制度改革的深入实施，岗位管理日益重要。医院岗位设置与聘任是一项长期的、动态的、政策性很强的管理工作，也是医院的重点工作之一，如何做好医院岗位设置与聘任工作，将是我们今后所面临的艰巨任务。医院管理者需要规范岗位聘后管理，完善岗位绩效考核制度，需要打破过去单纯依靠年度考核，逐步向岗位聘期任期考核转变，把考核结果与专业技术岗位晋升、个人薪酬高低等挂钩，实现岗位层级之间的“能上能下”，形成优胜劣汰。

4.1医院集团岗位管理需要进一步细化

医院管理者需要对医务人员进行岗位分析，明确岗位其职责与内容，避免实际工作与岗位不符。医院要充分利用岗位设置，在人才甄选、绩效考核、薪酬制定以及职业晋升方面提供决策依据。通过对医院岗位的任职标准与条件、岗位职责与考核方式的明确与规范，设计清晰合理的岗位工作说明书，推动人才遴选、激励与培养，组建出德才兼备的人才队伍，助力集团医院的发展。逐步完善岗位聘任合同，建立能上能下的全员岗位聘任制度;建立以绩效考核为导向的收入分配制度，将基础性绩效与岗位聘任等级相联系，一次性工作奖励性绩效与工作业绩贡献、科研创新能力相联系，促进专业技术人员能进能出、岗位能升能降、待遇能高能低，进而实现岗位聘任管理的科学化、规范化和精细化。通过岗位细化管理，配以科学合理的遴选方式、绩效考核方案、薪酬激励与职业生涯规划，能够更好地激发职工的潜力，推进转化医学的发展。

4.2建立健全医院岗位管理与考核评价制度

医院领导层要以建立岗位管理和人员聘用为主要目标，以转换用人机制和创新用人制度为重点，着力建立起职责明确、分类科学、机制灵活的崗位管理制度，从而实现医院管理科学化、规范化，调动职工的积极性。制定科学、规范、适用的医务人员岗位考核标准，完善岗位设置体系，做好岗位考核评价的后续管理。利用信息化技术进行岗位动态管理，优化岗位结构，严格控制领导岗位职数和高级职称职数，完善岗位聘任机制，使岗位设置工作趋于合理[14-15]。同时，要充分发挥集团医院的岗位管理优势，探索出符合当前公立医院岗位管理的创新之路。作为医院管理者需要认真做好岗位设置与聘任工作，解决实施过程中可能出现的困惑和问题，积极稳妥地推进医院岗位设置与聘任管理，确保职工的晋升和个人发展空间，促进医院集团可持续发展。

[参考文献]

[1] 李畋静，王继红，杨颍超.公立医院开展岗位设置工作的实践研究[J].卫生经济研究，2020，37（4）：64-66.

[2] 许春雁，胡延孟.新疆某大型综合医院岗位设置现状与对策分析[J].中国卫生质量管理，2017，24（6）：117-119.

[3] 匡莹，孙向阳.医院岗位设置和聘用管理的实践与思考[J].江苏卫生事业管理，2015，26（3）：32-34.

[4] 徐佳，于浩，全健，等.医院医院岗位设置现状及对策研究[J].中国医院，2016，20（1）：67-69.

[5] 陈奇，何玉，陈娇花.医院管理岗位设置现状调研及应对策略分析[J].山西医药杂志，2019，48（17）：2095-2097.

[6] 安徽省人力资源和社会保障厅.关于印发《安徽省事业单位专业技术岗位结构比例控制标准（试行）的通知》[Z].2009-05-12.

[7] 吴缦莉，王玮，王伊龙，等.北京某综合医院职能处室岗位价值评价研究[J].中华医院管理杂志，2017，33（6）：426-429.

[8] 胡晓媛，张南，盖冰雁.新疆某公立医院岗位设置中的问题[J].解放军医院管理杂志，2017，24（5）：439-440.

[9] 周莹，李卫平，王春鸣，等.多院区公立医院分院区管理部门及岗位设置改革初探[J].中国医院，2015，19（10）：66-68.

[10] 蔡晓曼，周超，张玉洁.专科医院人力资源可持续发展的实践探讨[J].中国现代医生，2018，25（14）：71-72.

[11] 周超，孙忠河，张玉洁.某三甲专科医院青年人才可持续发展的实践探讨[J].中国医药导报，2017，14（34）：151-155.