王超

摘 要：國有企业是我国国民经济体系中的重要构成，是国民经济健康、稳健发展的关键因素之一。随着现代社会市场经济的蓬勃发展，国有企业改革日益深化，国有企业之间的竞争逐渐从“技术竞争”转变成了“人才资源竞争”，如何培养人才、加强人才管理，是进一步提升国有企业综合发展实力的重要任务之一。本文简要分析了国企技能人才的相关现状，对国企技能人才培训、评价工作的运用和创新的对策进行深入探究。

关键词：国企;技能人才;培训;评价;创新

中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.18.034

结合目前国有企业人才培养与评价的实际情况，可以发现，目前人才培养机制与评价机制仍然存在不足之处，具体可以体现为：缺乏有效的人才培养与人才资源利用规划、缺乏高效的人才评价激励机制。面对这些问题，要想以人才资源提升国有企业综合发展能力，建议要立足于现实问题，分别从人员组织体系、技能人才激励机制、企业文化构建角度入手，全面优化技能人才培养体系，细化技能人才激励机制，充分调动技能人员工作积极性，发挥技能人才的工作价值，促使企业人员能够将自己的职业技能投入国有企业发展中，实现技能人才与企业的协同发展，为国有企业在现代社会中的健康发展提供保障。

1 国企技能人才的相关现状概述

随着现代社会市场经济的快速发展，大量企业出现在人们的生活中，各产业发展速度加快，产业链的发展加大了对技能人才的需求。结合有关数据分析（如表1），2019年度全国港口完成货物吞吐量139.51亿吨，比上年增长5.7%。其中，沿海港口完成91.88亿吨，增长4.3%;内河港口完成47.63亿吨，增长9.0%。2019年底，山东省沿海港口完成货物吞吐量16.1亿吨、集装箱吞吐量3010万TEU，较2015年均分别增长7%和5.8%。

为了实现现代化、精细化、可持续发展，不断提升人才培养水平，港口产业内国有企业可以定期组织开展人才培训，引进先进技术与理论知识，同时设置评价机制，督促人员自主发展，从而保证自身具备充足的高技能、高素养人才，依靠高技能型人才，建设高技能人才队伍，从而提升国有企业各项工作任务、业务任务的执行力，加强企业成果转化效果，提升国有企业的发展实力与创新能力，在一定程度上增强企业核心竞争力。

2 国企技能人才培训、评价工作问题

结合上述“现状”可以发现，我国国有企业对技能型人才的渴求情况，且基本分析了国有企业技能人才培养与评价工作现状。但是在实际过程中，国有企业的人才培训、评价工作仍然存在一定问题。

一方面，缺乏有效的人才培训规划。合理的人才培训规划能够有序推进人才培养计划，循序渐进的提高企业内部各部门人员的岗位工作素养与职业技能水平，实现企业高技能人才的储备目标。在实际过程中，一些国有企业的行政化现象严重，缺乏对专业技能型人才的重视，在实际培训的过程中一味地开展技能操作培训，缺乏对技能人才的职业素养与先进知识培训，导致技能人才出现“经验丰富，但是缺乏理论知识”或者“基础水平较，但是新颖技术观念”的情况，导致技能人才综合能力无法满足企业的岗位工作需求。此外，在实际过程中，国有企业内部技能人才之间的职级划分不明确，缺乏针对高级技工、中级技工及初级技工的具体培训规划，难以满足多元化的技能人才发展需求。这就要求企业加强“创新攻关”建设，结合不同的技能人才情况提出不同职级的培训方案规划能够实现“技能人才推动成果转化”的发展目标，大大弱化了技能人才培训效果。此外，在培训的过程中，一些国有企业盲目培训，没有结合不同的人员岗位制定科学合理的培训计划与方案，造成技能人才培训效率较低，不利于企业人才队伍的构建与发展。

另一方面，评价、激励机制单一。在国有企业人才培养与评价过程中，有效地评价机制能够全面分析员工的工作情况与岗位素养发展情况，既能够督促员工积极主动发展与学习，又能够为员工的自主发展提供明确导向与科学建议。在目前的国有企业人才评价与激励机制实施过程中，企业对人才的评价过于单一，主要是对技能人才岗位工作任务完成进度、完成成果进行评价，但是没有结合不同方向、职级技能人才的综合情况提出不同层次的评价标准，导致评价激励机制统一化。这种评价与激励机制虽然具备一定效用，但是不能够让员工全面了解自己的工作态度问题、职业发展问题与技术技能问题。此外，在激励机制的实施中，大多数是提出对员工基础工作的激励，激励方法与内容较为简单，不能够有效激发员工积极性，从而降低评价与激励效用，无法实现高技能人才队伍的建设目标，难以服务于国有企业的持续发展。

3 国企技能人才培训、评价工作的运用和创新的对策

3.1 改善组织体系，构建国企的技能人才培养以及培训机制

根据上述国企技能人才培训、评价工作问题，要想有效创新人才培训模式，合理应用人才评价机制，建议要率先优化国有企业人才组织体系，构建符合企业实际情况的技能人才培训方案，形成相应的培训机制。

首先，建议企业从实际情况出发，深入分析国有企业的经营范围与服务对象，把控企业的未来发展方向，思考目前及未来一段时间内的技能人才需求情况，比如，港口集装箱运输机械操控人才、远程系统控制人才、物流管理人才、集团内部管理人才等，有方向的制定人才培养计划。其次，建议结合企业内部不同的部门、岗位工作需求及内部组织结构，开展基础调研，明确不同部门技能人才的培训与发展需求，为之后培训方案设计提供重要依据。再次，优化设计人才培训方案，引进技术培训内容、知识培训内容、素养培训内容等，全面提升内部人员的职业综合素养水平，促使其能够满足企业的人才用人需求。最后，建议要对不同的培训方案进行综合评估，分析培训方案是否能够满足员工需求，分析参与培训的实际情况，为进一步优化方案提供支持。

为贯彻落实习近平总书记提出的“爱岗敬业、争创一流，艰苦奋斗、勇于创新”的劳模精神，弘扬新时代振超精神、“连钢创新团队”精神，山东港口日照港集团铁路运输公司深化职工职业化素质提升工程，创新开展“日积一点、月进一步，学劳模、见行动”主题工作。在提出“劳模引领、点滴进步”的主题之后，结合企业实际调研情况，设计职工个人成长方案，明确个人成长目标，制定培训阶段性计划，将“劳模精神、劳动精神、工匠精神”落实于员工的日常工作与培训中，以此提升员工素质，体现人才培训机制建设有效性。

3.2 改良人才激励机制，创建国有企业高技能人才队伍

根据上述国企技能人才培训、评价工作问题，要想实现高技能人才队伍的构建与发展，建议要优化人才激励机制，设置合理激励内容，激发员工工作积极性，促使员工积极主动提升自身职业素养与技能水平，以此构建高素养、高技能的人才队伍。在实际过程中，建议要将评价制度、激励机制与人员的薪资待遇与福利待遇挂钩，同时设置人才激励晋升制度，促使激励机制的完成情况能够直接影响员工的职业发展与升职情况，以此加强企业内部对人才评价、激励机制的重视。

建议制定宽带薪酬考核管理办法，业务学习作为宽带薪酬管理的重要模块进行考核内容，量化激励机制指标;还可以授予授课老师的加分权，以此提高老师授课的积极性。之后，建议要按照月度、季度、年度进行培训考核，分别考察员工的考试成绩和业务情况，可以将年度成绩作为下年度宽带薪酬分配。

此外，建议提出技能评聘管理机制，将技能作为评优的主要考核项目，保证公开公正，以此确保技能人才符合其岗位要求;同时提出“老带新”的制度，让具有丰富经验的老员工带领新员工，增加老员工的“评价指标分数”，促使老员工能够积极主动教导新员工，在最短时间内提升新员工的工作能力，实现人才队伍的建设与发展。

3.3 人才培训与激励机制相结合，创造积极的企业文化

根据上述国企技能人才培训、评价工作问题，要想全面提升企业人才资源的整体储备水平，解决当前人才培训与评价问题。

建议要进一步融合人才培训模式与激励机制，优化整合人才聘任制度、选拔制度、晋升制度、培训制度、日常考核制度与人才使用制度，明确不同岗位的人才技能要求。还需要培训要求及激励机制完成要求。还需要详细说明不同岗位的职责与义务，着重开展工匠精神教育活动，不断提升基础技术岗位、机械设备操作岗位等不同岗位技能人才的职业操守，促使其认识到自身工作的重要性，积极主动参与培训，接受思想引领，实现工匠精神的传承与发展，营造良好国企技能人才培训氛围。建议要设置清晰的工作范围与岗位界限，促使不同岗位技能人才能够明确自己的工作重心与技能发展方向，同时为深入开展技能人才培训与队伍建设提供保障。

此外，建议贯彻落实各项考核激励机制，实行宽带薪酬考核管理办法，将业务学习作为考核的主要内容，通过考察员工的培训学习情况分析员工的工作状态、专业技能与工作情感，结合考试成绩兑现“员工积分”，将“员工积分”作为给员工的奖励，以此调动员工的工作积极性，促使员工能够积极主动参与人才培训活动，以此营造良好的企业文化，提高人才培训有效性，构建充满活力的国有企业集体。

4 总结

综上所述，在现代社会背景下，国有企业人才培养、评价工作极为重要，高效的人才培养机制能够不断提升企业人员职业素养与综合素养，提升企业内部组织的整体水平;科学的人才评价机制能够激发人员的工作积极性，促使企业各部门员工积极投入岗位工作中，发挥自身现实价值，为企业的运营与发展贡献自己的力量，最终实现国有企业在现代社会中的长效发展。为了有效解决目前存在的问题，国有企业立足于实际情况，优化人才培养模式，调整人才培养方法，同时提出能够满足员工需求的激励机制与评价制度，为企业人员的自主发展提供明确导向，营造积极向上的企业文化，为企业的可持续发展提供助力。

参考文献

[1]李莉.大型国企技能人才培养存在的问题及其解决措施[J].企业改革与管理，2019，（07）：90+110.

[2]周春乾.关于国有企业人力资源管理中技能人才培养与作用发挥的相关研究[J].营销界，2019，（39）：263+270.

[3]郭汶鹭.国有企业高技能人才队伍建设的方法途径[J].管理学家，2019，（3）：109-110.

[4]蔡平，蔡刚，韩琳琳，等.如何提高国有企业高技能人才地供给质量——基于工作滿意度的分析[J].宏观质量研究，2020.

[5]胥陇.发挥企业基层党组织在技能人才培养中的作用[J].思想政治工作研究，2019，（07）：59-60.

[6]周光源.高技能人才培训评价体系的实践研究[J].新教育时代电子杂志（教师版），2019，（46）：239.

[7]赵雅红.试述企业技能型人才培养存在的问题及对策[J].新商务周刊，2019，（12）：135.

[8]唐林.试论国有企业技能人才流失、招聘难问题及解决对策[J].人力资源，2019，（12）：53.

[9]孙岚峰.新时代加强高技能人才培养，使用，待遇一体化的探索与思考——以燕山石化公司完善高技能人才管理机制为例[J].中国培训，2019，（08）：50-51.