张铮　陈雪薇

摘要：创造性作为“文创”发展的题中应有之义，是文化创意产业提升发展水平和国际影响力的核心要素，同时也是文创从业者的必要品质。基于创造性行为交互模型，通过对358名文化创意产业员工数据的分析，结果表明：员工的创造性人格与工作绩效呈显著正相关，高创造性人格的个体更容易获取高水平绩效;创造性角色认同在二者关系中起着部分中介作用;创造性环境感知对创造性角色认同和绩效水平的调节效果显著，并且创造性角色认同的中介效果在高创造性环境感知水平的员工中最为明显，相较于低创造性环境感知水平的员工，高创造性环境感知水平的员工的创造性角色认同与绩效水平呈正相关。研究结果有助于文化创意产业相关组织和部门从打造创造性“情境”着手提升员工创意绩效，为优化组织氛围、调整激励机制提供了针对性的靶点。

关键词：文化创意产业;创造性人格;工作绩效;创造性角色认同;创造性环境感知

中圖分类号： G124文献标识码：A

一、引言

创造性（creativity）渗透在一切事业之中，它是一种有价值的品质①，它也被称为创造力。鲍文（Bowen）认为创造性是面对21世纪动态环境和激烈竞争时所必需的智慧资源，以及提高客户满意度的有力工具。②创造性对于个人、团队、组织、产业发展有着强有力的推动作用，不仅可以为个人和组织提供持续的竞争优势，而且在提升企业国际竞争力方面发挥着至关重要的作用。③

从产业形态上看，文化创意产业（以下简称“文创产业”）本身是以创造性为核心的新兴产业，它依托于文化和科技的嵌入，强调创意对文化产业发展的附加值。“创意产业”的概念源自个体创意天分、创造力以及知识产权的实施，它的发展与文化对经济的贡献息息相关。文创产业主要提供文化产品和服务等消费品，诸如书籍、音乐、电影、艺术品等，社会越富裕，消费模式越非物质化，当基本需求得到满足时，消费越来越被当作是一种文化表述④，所以，文创产业是当前语境下被广泛接受的概念。李凤亮和潘道远认为文化创意拥有三种实现路径，包括：作为一种新型要素参与生产;作为一种工具体系融合产业;作为价值观念、文化认同等形式引导消费。李凤亮、潘道远：《文化创意与经济增长：数字经济时代的新关系构建》，《山东大学学报》（哲学社会科学版），2018年第1期，第7783页。归根到底，对于文创产业而言，它将文化元素和创造性元素相结合，促成相关产品和服务，逐步升级为新型的经济或者产业模式。例如，近年来，故宫博物院陆续推出手机周边配件、日用品、摆件、彩妆等系列衍生品，兼具功能性、文化性、艺术性和趣味性的创意特色，推动了传统文化的活化和再生产。这些文创消费品的打造，都来自设计师、艺术家、手工艺传承人等文创员工的创造力、创意天赋的融入与转化。

从事文化创意工作的员工（以下简称“文创员工”）是企业的智慧源泉，他们的智慧赋予了文化创意产品独具一格的创意元素，也被弗罗里达形象地称为“创意阶层”（creativeclass），他为创意者贴上了“具备特殊创造力的核心”和“创造性的专业工作人员”的标签，并且将创意阶层分为超级创意核心、现代社会的思想先锋和创新专家三类，他认为这些创意阶层都具有共同的创意精神，即“重视创造力、个性、差异性和实力”。弗罗里达：《创意阶层的崛起：关于一个新阶层和城市的未来》，司徒爱勤译，中信出版社，2010年，第913页。员工的创意精神也为其带来了物质财富和精神财富，阿马比尔（Amabile）等人认为员工的创造力是有关产品、服务、工作流程和程序的新颖和有用的想法，与绩效、幸福感等挂钩AmabileT.M.，ContiR.，CoonH.，etal.，“AssessingtheWorkEnvironmentforCreativity”，TheAcademyofManagementJournal，1996，9（5），pp.11541184.，但创造力除了源于自身的潜能，还受到工作情境的影响。循此观点，创造性行为交互模型理论恰切地凸显了这两个要素，它强调了员工“个体”（person）与所处的“情境”（context）是激发创造力和提升绩效的重要成分ZhangJ.，GongZ.，ZhangS.，etal.，“ImpactoftheSupervisorFeedbackEnvironmentonCreativePerformance：AModeratedMediationModel”，FrontiersinPsychology，2017，8，pp.256256;HorngJ.S.，TsaiC.Y.，LiuC.H.，etal.，“MeasuringEmployeesCreativity：ANewTheoreticalModelandEmpiricalStudyforTourismIndustry”，AsiaPacificJournalofTourismResearch，2014，20（12），pp.13531373.，个体与情境的关系就如同鱼和水的关系，“如鱼得水”的效果是员工生存和发展的最佳状态。

为了揭示“鱼”和“水”的关系，本文采纳创造性行为交互模型，着重考察文创员工在“个体—情境”交互作用下，文创人的创造性人格对其个体绩效的影响及其机制，探讨创造性人格对工作绩效的影响机制在什么条件下起作用。

二、文献回顾和模型建构

（一）创造性行为交互理论

创造性行为交互模型，是组织心理学领域关于创造性研究的理论模型之一，它可以解释个体层面、团队层面和组织层面的创造力。其中，个体层面的创造性行为交互模型由伍德曼（Woodman）和舍恩费尔特（Schoenfeldt）提出，他们整合了前人研究中的关于个性、认知、社会心理等因素对创造性的影响，旨在指出创造性是个人在环境和社会影响下的综合性产品，人的认知因素和非认知因素（社会、情境）可以提升或者阻碍员工的创造性。WoodmanR.W.，SchoenfeldtL.F.，“IndividualDifferencesinCreativity：AnInteractionistPerspective”，HandbookofCreativity，Glover，Ronning，Reynoldsed.，PlenumPress，1989，pp.7792.在此基础上，Woodman等人建构了组织创造性交互作用模型，认为交互模式是在个人、团队和群体创造性之间具有跨层次、循序渐进的特性，创造性行为和绩效是在“个体/行为者—情境（context）”的互动下产生的。在既有研究中，“个体”的核心要素是人格（personality），“情境”则是创意生产的场域，二者彼此依靠、相互影响。

目前，组织和产业心理学的研究不断推进，一方面他们关注到了员工创造性的产生机制，如创

造性人格、创造性角色认同等个体因素，以及组织承诺、组织支持等情境因素WoodmanR.W.，SawyerJ.E.andGriffinR.W.，“TowardaTheoryofOrganizationalCreativity”，AcademyofManagementReview，1993，18（2），pp.293321.;另一方面这些研究讨论了如何提高员工绩效、组织绩效等问题ZohrehJ.，AlirezaH.，“TheRelationshipBetweenHappiness，SubjectiveWellBeing，CreativityandJobPerformanceofPrimarySchoolTeachersinRamhormozCity”，InternationalEducationStudies，2016，9（6），pp.4552.，其中，创造性人格与绩效的关系研究甚为流行，但仍值得从交互层面进行深入探讨。整体而言，创造性行为交互模型肯定了“个体”和“情境”的重要性，二者是评价个体创造性高低水准的内因和外因，创造力和绩效也是二者共同作用的结果。

（二）创造性人格和工作绩效

员工的创造能力很大程度上取决于创造性人格。创造性人格被定义为产生、创造和发展新想法的个人特性，是一种稳定的人格特征，可以促使员工倾向于在各种领域中表现出始终如一的创造性。AudenaertM.，DecramerA.，“WhenEmpoweringLeadershipFostersCreativePerformance：TheRoleofProblemSolvingDemandsandCreativePersonality”，JournalofManagement&Organization，2018，24（1），pp.418.创造力研究领域的开拓者吉尔福德（Guilford）认为，创造性人才具有自觉性、独立性、求知欲、好奇心、理性、准确性与严格性、幽默感、文艺天赋等。GuilfordJ.P.，“Creativity”，AmericanPsychologist，1991，5，pp.444454.工作绩效是对个体工作能力、目标、工作量等的评价，它是创造性人格研究的重要结果变量。在文化创意产业中，员工的工作绩效不仅意味着创意产品的输出价值和个体薪资水平，也代表着员工对创造性过程和成果的收获和感知。

来自管理学、教育学等不同领域的研究均证实了创造性人格和绩效之间具有高度相关性ShalleyC.E.，ZhouJ.andOldhamG.R.，“TheEffectsofPersonalandContextualCharacteristicsonCreativity：WhereShouldWeGofromHere”，JournalofManagement，2004，30（6），pp.933958;ThomasW.H.Ng.，DanielC.Feldman.，“AComparisonofSelfRatingsandNonSelfReportMeasuresofEmployeeCreativity”，HumanRelations，2012，65（8），pp.10211047.，嚴（Yan）等人对创意产业的调查显示，具有创造力人格的员工，会有更佳的创造力和绩效表现。YanM.，HoudeW.，LeningW.，etal.，“TheInfluencingMechanismofPersonalityTraitsonTeamPerformance：AnEmpiricalStudyBasedonCreativeProductDevelopmentProject”，16thInternationalConferenceonIndustrialEngineeringandEngineeringManagement，IEEE，2009，pp.10471050.因而，对于以创意为主旨的文创产业而言，员工拥有更高的创造性仍会获得更高的绩效水平。

（三）创造性角色认同的中介作用

角色认同是一种自我观念，是个体对自我的认知、评价和主观判断，也是一种与特定角色相关的、属于自我的意义。MccallG.J.，SimmonsJ.L.，IdentitiesandInteraction，FreePress，1978.进一步讲，个体对自己创造性或者创造者身份的主观感知就是创造性角色认同，对于文创员工而言，他们对自己的创造性身份认同是有创意和创造力的个体或者工作者——“创意阶层”或者“文创人”，这种身份认知和认可会促使他们从事和身份相匹配的工作。

本研究主要探讨创造性角色认同在创造性人格和工作绩效之间是否发挥桥梁作用。第一，从人格和角色认同的关系来看，身份是人格特质的倾向性结构，已有研究证实了身份认同会受到人格特质影响，尤其是某种职业身份的认同。StrykerS.，“IdentityTheoryandPersonalityTheory：MutualRelevance”，JournalofPersonality，2007，75（6），pp.10831102.在创造性研究中，人格特质同样对创造性身份认同产生影响KarwowskiM.，LebudaI.，WisniewskaE.，etal.，“BigFivePersonalityTraitsasthePredictorsofCreativeSelfEfficacyandCreativePersonalIdentity：DoesGenderMatter”，JournalofCreativeBehavior，2013，47（3），pp.215232.，由此，创造性身份认同会被创意性人格所解释。第二，角色认同理论强调角色和行为具有一致性，它会刺激行动和绩效GrubeJ.，PiliavinJ.，“RoleIdentity，OrganizationalExperiences，andVolunteerPerformance”，PersonalityandSocialPsychologyBulletin，2000，26（9），pp.11081119.，即个人的角色

创造性行为交互理论除了对个体层面的考究，还重在个体所处的情境层面上，本研究着重测量了创造性环境的作用，诠释了文化创意产业对创造性人才和创造性环境的要求和期待。研究结果表明：相较于低创造性环境感知的文创员工而言，高和中等创造性环境感知员工的创造性人格和工作绩效的关系会受到中介变量创造性角色认同的影响，反之亦然;高创造性环境感知员工的工作绩效会远远高于低感知员工，并且绩效水平会随着创意角色认同的增强而大幅提升。已有研究也证实了这一点，环境有利于员工发挥创造性，在鼓励和支持冒险的环境中，创造力得到增强。WoodmanR.W.，SawyerJ.E.andGriffinR.W.，“TowardaTheoryofOrganizationalCreativity”，AcademyofManagementReview，1993，18（2），pp.293321.此外，创意角色认同不仅仅是员工对身份的感知，周边氛围和工作环境也会增强员工对创造性身份的认知，例如，与管理者、团队、同事之间的人际关系和期待，以及工作标准、合作与竞争模式等等。因此，当员工在不受支持的环境中工作时，员工的创造性潜能将无法实现，相反，当环境支持员工的创造性时，稳定的创造性人格会通过增强文创产业员工的角色认同，使之绩效水平不断提升。

（二）理论意义

首先，本研究验证了文创人创造性人格特质的重要性，检验了创造性人格对绩效水平的决定作用，在一定程度上丰富了该领域的研究结果。对于文化创意产业而言，两者的关系仍然具有一定的有效性和可靠性，可见，创造性人格是一种稳定的心理结构，它对绩效的正向作用也相对稳定。每一件文化创意产品，每一个创意思维，每一种创意服务的背后，都有一个或者一群人的智慧和创意体现在产品和服务上，最后转变为劳动所得。

其次，本研究在既有研究的基础上，考察了创造性人格对绩效的间接效应，强调文创员工的创造性身份认同在创造性过程中的重要性，这有利于我们理解身份建构与创造性人格、工作绩效水平的一致性。当文创人员对“文创人”“创意员工”的角色认同度愈高，就愈能进行创造性行为、输出创意产品。SongW.，YuH.，ZhangY.，etal.，“GoalOrientationandEmployeeCreativity：TheMediatingRoleofCreativeRoleIdentity”，JournalofManagement&Organization，2015，21（1），pp.8297.创造性人格会预测个人对自我的角色认同，能够让这种稳定的人格特质锚定在员工强烈认可的创造性身份上，并且当文创产业员工确实有这样的认知时，他们会发挥更高的创造力。实质上，创造性身份认同是一种内在动机，也是一种激励机制，

最后，对文创员工的考察，为创造性交互行为理论提供了新案例和新证据。宋志刚等人认为考察个体的创造力不能忽视领导力、组织氛围等组织情境因素的影响宋志刚、顾琴轩：《创造性人格与员工创造力：一个被调节的中介模型研究》，《心理科学》，2015年第3期，第700707页。，本研究结合了中介和调节机制，弥补了考察员工的单一性因素所带来的缺陷。通过个人层面和情境层面的交互关系，本研究引入创造性环境感知变量作为创造性角色认同和绩效之间的调节角色，最终揭示了这种边界条件对文创产业员工发展的重要性。我们之所以没有将环境变量作为单一因素进行考察，一方面是对于任何工作岗位，员工与组织环境的关系宛如鱼和水，“如鱼得水”的比喻暗示着员工只有在支持性、匹配度高的组织环境下才能获取更高的发展;另一方面，组织环境是可以打造、改善和优化的，与其期待员工自主发挥创造力不如考虑如何优化环境。进一步讲，创造性角色认同的间接效应在高、中等创造性环境感知员工中较为显著，其实，角色认同也需要在环境中寻求自己的位置，创造性环境会支撑员工的角色认同;在高感知程度、支持性的创造性环境下，文创员工的创造性人格会通过创造性角色感知间接作用于工作绩效，并且获得更佳的绩效水平。因此，交互理论的研究视角帮助我们理解员工在适合的创意环境中才能有更好的绩效表现，即使员工的创造性人格再高，如果没有创造性环境的支持，也难以激发他们的创造行为。

（三）局限和展望

尽管我们的研究对于回答创造性人格和工作绩效的影响机制和边界条件具有一定的贡献，但是还存在一些局限性和不足，主要列举如下，供今后研究参考：第一，目前，创意环境感知变量是围绕个体层面进行测量的，但是，作为一个情境变量，可能存在个体间、团队间与组织间的差异，未来的研究可以通过Woodman等人对三类情境因素进行分层次考察，或者建构嵌套模型揭示多种环境和人的交互作用WoodmanR.W.，SawyerJ.E.andGriffinR.W.，“TowardaTheoryofOrganizationalCreativity”，AcademyofManagementReview，1993，18（2），pp.293321.;第二，本研究关注的对象为以团队工作为主的创意工作者，并未涵盖作家、雕塑家、画家等以个人为主要生产单元的创意工作者，因此，创造性人格对个体绩效的影响效果及作用机制是否可以推广到所有的文化创意从业者还有待进一步的验证。

（四）结论与启示

创意是文化资源转化与发展的核心机制，有利于產业集群的凝聚和地域文化的挖掘。大多数创造力研究都集中于高水平的创造力工作，如科学家、研发者等，本文从文化创意产业的新角度出发，其结果有利于帮助文创企业制定提高创意者绩效的新方案。如今，“互联网+文创”的势头正劲，激活了网络文学、网络直播、短视频、网络游戏、IP剧等“创意者经济”，文化创意产业的生态系统在改写和重置，越来越多的个体成为创意阶层的一员。此时，文化创意产业的发展离不开这群拥有智慧和创造性的创意者，与此同时，他们施展自身的创造能力也离不开组织氛围，恰似鱼和水的关系。本研究对企业管理者从个体和环境两方面来实现最大限度的创造价值具有实际意义。

在个体层面，员工的创造性人格是绩效的重要来源，这一结论对文化创意相关企业的选人用人机制、培养流程等具有重要作用。以创造性人格为源头，它在某种程度上催生了新产品或新作品研发、新营销渠道和新推广方案等。文化创意产业的管理者应该认识到，创造性人格是一种稳定的心理结构，管理者以及人力资源部门可以将创造性人格作为选人用人机制的标准，例如在早期人才筛选阶段实施创造性人格的考察，利用创造性人格检验量表作为人员准入的参考标准，或者以权重指标纳入文创员工应聘环节。“互联网+文创”促使创造性人格转化为一种适应文化创意产业数字化发展的能力和思维，虽然一个人的创造性人格涉及了很多方面，如兴趣广泛、审美观、直觉性、自信、积极性等特質，但是，不同职业群体的创造性人格却不尽相同。有别于既有研究对科学家、工人、企业知识员工等研究对象的考察，文创从业者的工作类别丰富多样：从事创意设计服务和内容生产的文创人需具备审美和艺术素养;从事新闻信息服务和文化传播领域的工作者应更强调注重互联网思维、客观、理性、准确性;从事文化娱乐休闲服务的文创人还需具备幽默感和文艺天赋。

在情境层面，创造性环境是创意的孵化器，“能工巧匠”的创造力发掘和创意施展需要依靠支持性的组织环境，只有这样，他们才会不断地从外界汲取养分，实现“如鱼得水”的绩效成果。企业管理者应该认识到，营造支持性的创意环境或者“无领工作场所”是迫切任务，有利于实现增值创效。文化创意产业对创造性环境的营造有着特殊的要求：第一，创造力资源，包括物质资源、信息资源等;第二，好创意不只是个人灵感的突显，还需要团队的合作、交流与反馈;第三，创新人才奖励和激励机制;第四，需要一个开放式、放松的、活跃的、优美的、设计感和艺术感十足的空间实体创造性场所;第五，流动式的交流和参观，增强企业间的互动学习和创意经验交流等。

在个体与情境的交互层面，创造性行为交互理论能够有力地解释当下文化创意产业激发个体创造力和获取创意绩效的外部条件和内在机制。与其他创造力理论相似，创造性行为交互理论不仅描述了促进创意产品输出的基本要素和创造过程，同时在以下两个方面具有独特性：第一，该理论是多层次的，它涵盖了个体层面和外部情境层面的多种因素以及不同阶段的影响效应，包括个体、团队、组织、行业、政策环境等;第二，它强调个人与情境的共同作用，甚至还关注到每一类型的创意环境对个体从事创意工作的影响。因此，文化创意产业的创意活动和持续创意过程离不开个体和情境的紧密配合、联动和匹配。

综上，本研究冀望通过对“个体—情境”交互模式的结论，可以从实践上指导文创企业重视员工个体创造力的挖掘和创新环境的优化，只有实现文创人的智慧与支持型环境的最大合力，才能实现企业的创造力价值。总之，文创企业可以通过积极改善和调控创意环境来激发员工的创造力，不断找寻支持和满足员工的创造性的企业价值观、领导力和管理规范，提升员工对“文创人”角色的认同程度，促成最大化的绩效水平。