刘琳 张娥

【摘  要】论文对企业员工发放调查问卷，研究员工心理资本对员工工作绩效的作用机制和影响。结果显示，心理资本对企业员工工作绩效具有显著的正向影响。基于此，论文针对企业员工心理资本的干预与开发提出了相关建议措施。

【Abstract】The paper distributed questionnaires to enterprise employees to study the action mechanism and effect of employees' psychological capital on employees' work performance. The results show that psychological capital has a prominent positive effect on the work performance of enterprise employees. Based on this， the paper proposes relevant suggestions and measures for the intervention and development of psychological capital of enterprise employees.

【關键词】心理资本;工作绩效;竞争力

【Keywords】psychological capital; work performance; competitiveness

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）01-0144-02

1 引言

随着科技创新和信息技术的高速发展，这些先进技术在为人类社会带来巨大生活便利和工作变革的同时也加剧了社会竞争，越来越多的企业经营者和学术研究者将目光转向对组织成员心理资本的研究和开发。

2 心理资本

心理资本，简称PCA，美国著名学者Luthans（2004）将心理资本定义为个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，它是比社会资本和人力资本更高级的资本形式，是促进个人成长和工作绩效提升的心理状况，可以通过高度聚焦的开发方式进行干预开发以提升个体竞争力。

3 工作绩效

Borman和Motowidlo（1997）认为工作绩效是结果和行为的综合，是可以被某些要素进行评价的一种行为，这种行为通常会对组合或个人产生积极或消极的影响。

4 研究设计

本次问卷均引用自经典量表，已经过信效度检验，分为引导语、心理资本量表、工作绩效量表及个人基本资料四个部分。借鉴Luthans、Youssef和Avodio对心理资本的定义和四维度划分法，将心理资本划分为自我效能、希望、乐观和韧性四个维度，共设置了24个题目。工作绩效借鉴Borman和Motowidlo对的绩效定义和三维度划分法，将工作绩效划分为任务绩效、工作奉献和人际促进三个维度，共设置了16个题目。

本文提出假设：自我效能、希望、韧性、乐观对工作绩效具有显著正向影响。

5 实证结果和分析

本次共发出问卷400份，收回问卷355份，有效问卷316份，有效问卷回收率为79.0%。

5.1 样本描述性统计

此次调查获取的有效样本总体特征如下：男女性别分别占比45.6%和54.4%，分布较为均衡;样本的年龄主要集中在18～30岁，占据样本总量的55.1%;学历主要集中在本科和专科，分别占比50.6%和31.6%;工作时长主要集中在1～3年和1年以内，分别占比47.5%和38.6%;一般员工占83.5%，基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员分别占比7.6%、5.7%、3.2%。

5.2 心理资本与工作绩效的相关性分析

本研究采用Pearson相关系数r来表示心理资本、工作绩效二者整体的相关性，由表1可知，心理资本的四个维度与工作绩效存在着0.01水平上的正相关关系。

5.3 心理资本与工作绩效的回归分析

在回归模型中，以心理资本的各个维度（自我效能、希望、韧性、乐观）作为自变量，工作绩效为因变量构建多元线性模型，所得结果如表2、3、4所示。

由表2、3、4可知，四个变量经过逐步回归，结果显示，只有希望、韧性和乐观进入回归模型中，自我效能未进入回归方程，这意味着除自我效能外，希望、韧性和乐观对员工的工作绩效结果产生显著影响。从Anova分析结果看，回归模型的显著性水平为0.000，说明希望、韧性和乐观对员工的工作绩效结果产生显著影响。

通过观察R方值的变化可以发现，加入后续变量后，方程对工作绩效的解释能力增强。模型3为最终模型，R值为0.697，R方值为0.486，调整后的R方值为0.481，拟合度良好;F值为98.370，F统计的显著性为0.000，Durbin-Watson值为1.981，残差与自变量基本独立。因此，总体回归效果良好。假设得到部分验证，其中，自我效能与工作绩效之间存在显著正相关关系不支持。

可构建回归方程模型：工作绩效=21.790+0.675*希望+0.608*韧性+0.530*乐观。

6 结论与建议

从以上研究结果可知，心理资本在一定程度上对企业员工的工作绩效产生正向影响作用，因此，企业在管理实践中应该采取有针对性的措施来干预提升员工的心理资本，为此提出以下建议：

①注重开发员工整体心理资本

企业应提升员工的心理资本，引导员工正确设立阶段性目标，并定期以组员会议的形式向同事或上级讲述目标实现的方法、具体步骤和实施进度。阶段性地给予员工激励和支持，让员工感受到公司的关心，提高员工自我效能和希望水平。当员工最终实现目标后，公司可根据其目标成就的影响大小提供多元化激励，提升员工的自我信心、坚韧性和对未來生活工作的希望。实践证明，企业协助员工设立正确的阶段性目标能很好地帮助员工培养独立解决问题和实现目标的能力，这能极大提升员工整体的心理资本水平，并将心理资本运用到日常工作中提升其工作能力，达到预期的工作绩效。

②有针对性地开发心理资本的各个维度

由于各个企业提供的服务、运营方式、组织文化等其他现实情况不同，其员工心理资本各维度对工作绩效的影响机制也会有差异，因此，企业在开发员工心理资本时，应根据本企业的实际情况预先建立起适合本企业员工心理资本与工作绩效的相关作用模型。定期对在职员工的心理资本进行测量，进而有效确定员工目前所需干预提升的心理资本因素并有针对性地进行开发，进一步提高员工的业务能力和其他可迁移能力，从而帮助员工更高效地完成工作任务。

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