促进企业发展的人力资源管理机制探索

2021-01-29青州市卫生健康局王莹莹

商展经济 2021年14期

关键词：薪资人力资源管理

青州市卫生健康局王莹莹

促进企业发展离不开人才的支持，人才既包含技术人才，又包含管理人才。企业中，人才资源是第一资源，要坚持人才工作指导方针，确立人才优先发展的战略布局，有利于加深理解习近平总书记强调的发展是第一要务、人才是第一资源、创新是第一动力。

1 企业人力资源管理应实现的效果

企业中的人力资源管理应该服务企业发展，重视人力的作用[1]，明确人的重要性，同时，应充分认识人的思想性、主观性，思考问题的从众心理，以及对美好生活的向往，适时地做好引导，以提高职工技能、提升职工素养为抓手，树立企业价值观，打造企业文化。

1.1 提高职工技能

企业一线职工是企业的宝贵财富，一线职工从事的生产工作是企业的核心竞争力。一线职工的技能水平直接决定了企业的业务能力，是企业的生命线，管理人力的实效应实现职工技能操作一岗多能。

管理人才是企业运行的调和剂，在企业架构运行中起到润滑效果，优秀企业的人力管理水平体现在理念、制度上，能够提高管理团队水平，有效执行管理制度。

1.2 提升职工素质

人力资源作为企业核心战略资源，管理已经不再局限于人事的代理，企业职工作为人力资源不仅仅表现在数量，更体现在素质上。管理人力资源应该实现职工热爱本职工作、勇于承担岗位职责、工作态度积极、工作质量精益求精、遵守规章制度、有团队意识团队合作精神等。

1.3 打造企业文化

企业文化是一种精神力量，是企业长期发展中聚合的结晶，企业职工认同并自觉地去执行、维护企业文化，是企业管理的终极目标。为了有效地实现企业的目标，企业需要有统一的价值观念，也就是打造自己的企业文化，企业人力资源管理应自始至终围绕企业文化实施管理。

2 企业人力资源需要解决的问题

企业招聘、培训、激励员工，其根本目的是鼓励职工不断提高职业能力，并且愿意运用自己掌握的职业能力为企业服务，提升企业市场竞争力。

2.1 缺少对人力资源的认识

人力资源是有意识、有价值的资源，这从根本上有别于物质资源，只有当职工从事符合自己意愿的工作时，才能迸发出工作激情，发挥工作的主动性。因此，人力资源积极性不是驱动起来的，而是调动起来的，加强职工热爱企业、服务企业的使命感。事实上，部分企业内部将人力资源视为工具，一味要求职工完成工作，不考虑职工感受，没有给职工规划职业发展前景，使职工感到前途迷茫。企业人力管理意识不足，缺少对职工的认识，企业职工则缺乏源动力。

2.2 区域经济发展不均衡影响人力资源交流

职工在选择企业的时候，会考虑企业所在城市的位置、经济发展、交通便利、生活环境等基础情况，考虑企业待遇、子女就学、旅游、生活质量、人脉关系等细节。企业要招聘到职工、留住职工，避免人才流失，企业所在区域的经济现状和企业自身的发展态势，与企业人才流动有着密不可分的联系。

2.3 企业职工存在职业倦怠

人们往往会对单一重复的事情感到无聊，没有新鲜感，缺少工作动力。企业职工长期从事某一个岗位的工作，会因工作内容的单一性出现职业倦怠、精神疲劳，职工迫于生活压力而坚持工作，职工不可能有对工作的热情和创新能力。管理人力要了解职工、分析职工、帮助职工、成就职工，使职工在工作的同时有获得感，从而保持良好的精神状态投入每日的工作中。

2.4 高技能人才引进困难

企业发展是人才的竞争，更重要的是高端技能人才的竞争。厂房可以建造，设备可以采购，唯有人才要靠企业的实力和魅力引进、留住。企业培养一名高技能人才要付出很多精力，高技能人才对自己的企业是有感情的，没有特殊原因，不会愿意离开自己的工作岗位。特别是部分高技能人才的引进，企业要从经济、感情、文化等多个层面吸引人才，才能成功引进高技能人才。

3 企业人力资源管理机制建设

提高企业市场竞争力，加强管理企业人力资源，要从机制体制建设着手，形成制度，管理人力资源加强企业的核心实力。

3.1 建立以人为核心的人力资源管理机制

传统的人事管理隶属于企业行政管理部门，主要从事职工的档案管理、工资发放等事务性工作，属于“被动式管理”，对职工进行操作式管理，谋求对职工的控制，多数情况下是就事论事、因人设岗，管理人力资源的着眼点仅限于当前的职工招聘、培训，管理理念强调以工作为重心，员工应该服从企业的安排，其核心在于人要适应工作，企业视职工为成本。

人力资源、销售和财务并列为现代企业战略发展的三大支柱，其职能延伸到人力资源规划、人才的招聘、人力培训、考评考核、激励奖励等多个方面，明确了人力资源管理的服务功能，管理模式升级为“主动式服务”，对职工是策略式管理，谋求职工潜能的发挥。企业的人力资源的开发和管理要形成一套完整的体系，服务企业的长期战略发展，在一定时期内，拟定投入与产出最佳匹配值的方式和方法，管理的重心强调以人为核心，寻求职工与工作相互适应的契合点，企业视职工为资源。

服务企业发展，基于企业战略，建立以人为核心的人力资源管理机制[2]。依托企业环境和战略发展需要，采用现代化信息技术收集处理人力资源信息，盘点企业现有人力资源，分析符合企业战略发展的人才需求，同时分析人力资源供给侧，了解人力资源储备，制定企业人力资源发展规划，确定人力资源的总目标、结构优化目标和素质提升目标，制定实施人力资源管理调整计划、职工调配补充计划、职工素质提升计划。

3.2 建立符合战略需求的培训机制

人岗相适体现了现代人力资源管理的核心要义，但是，企业新进职工具备的是基础技能，与一线生产岗位的技能要求有不小的差距，需要对新职工再培训才能上岗；企业发展的不同时期对岗位技能会提出不同的要求，职工技能不能满足不断变化的岗位技能需求；职工在企业内长期工作，对自身有发展、提升的需求，满足个人成就感，寻求个人发展；管理人才要求适应不同年龄职工的性格特点，对00后的职工不能采取80后的措施，否则会适得其反。

对新职工实施岗前培训，对新职工进行企业制度、企业文化的培训，了解企业、认同企业、融入企业，培训岗位通识技能，使其具备基本入职条件，按照新进职工的入职意愿，有针对性地分批进行岗位技能培训，达到培训能入职、入职能顶岗的要求。第二，组织在职员工制定个人技能发展规划，了解职工个人成长的需求和方向，分批进行专项技能培训，与人社部门合作，帮助符合条件、达到理论和技能考核要求的职工考取高级工、技师等职业资格证书。第三，企业的发展是以市场为导向的，对出现的新岗位，企业人力资源部门要对岗位进行任务核定、任务分解，明确岗位的技能需求，组织技术员对从岗职工进行上岗前技能培训，确保新岗位有人干、能干好。第四，进行在职员工的学历提升培训，职工的技能水平在企业一线岗位可以得到有效锻炼，提高职工的理论水平，企业要与高校合作，鼓励职工参加成人教育或者自学考试，职工走进课堂，学习理论知识，为技能操作找到理论依据，从思想深处理解技能操作的根本原因，而不仅仅是手熟、会干活。第五，企业的管理人员，包含企业人力资源部门专职管理人员、一线的主管和班组长，加强对管理人员进行培训，随着00后职工进入企业，管理者要了解00后职工的想法及性格特点，掌握与00后沟通的要点和技巧，努力做到“有温度”的管理。

3.3 建立满足职工意愿的健康机制

企业职工对健康的意识越来越清晰，对健康的需求非常明确，不再以牺牲健康来换取报酬。企业职工更加注重健康饮食、健康活动、健康防护等健康要素，关注企业人文关怀，追求职业幸福感。以人为本的企业人力资源管理，要了解企业职工健康工作的意愿，创造条件，满足职工的健康需求。职工健康是保障企业发展的基础，促进企业前进的动力，企业人力资源要形成健康机制，提供职工健康保障，创造职工健康环境，从精神层面上保证职工创新能力，增强企业核心凝聚力，为职工创造福利，为企业创造效益。

第一，构建企业职工健康管理机制，建立企业职工的个人健康档案，考察职工是否有健康身体、健康心理，调研企业职工对健康的需求[3]，完善职工健康档案中的健康指标、健康意愿，分析健康轨迹，设计职工健康路径。第二，关注职工职业健康，做好职工健康防护，普通岗位配备常规劳保物品，特殊岗位配备与岗位适应的劳保物品，定期专场培训劳保物品穿戴方法，明确穿戴标准，组长在每日入岗前检查劳保物品穿戴，确保符合标准，企业定期抽查劳保物品质量，定期淘汰更新劳务物品。第三，定期开展职工健康体检，随时关注职工身体健康。与正规医院合作，完成普通职工健康体检和特殊岗位职工健康体检，分析职工健康指标，确定是否存在比较集中的不健康指标，研究是否与职工岗位存在联系，确保职工身体健康。第四，做好职工心理健康测试，采用普查和重点人群调研的方法，与工作岗位特殊、压力较大的职工个别谈心，了解职工的心理健康情况，及时发现职工的心理症结，帮助职工在心情愉悦的环境中工作。第五，提供职工健康饮食，职工饮食健康安全是职工健康的底线，设计制作职工健康饮食菜谱，从质和量上保证职工的健康需求，监督管理餐厅，确保饮食制作环节上标准规范，设立健康意见箱，随时接受职工健康建议和意见。第六，组织职工开展健康活动[4]，企业人力资源部门引导、支持职工自发组织文化、体育活动协会，根据职工兴趣，成立象棋、围棋、剪纸、陶艺、篮球、羽毛球、乒乓球等文体活动协会，由牵头人申请、企业人力资源部门审核批准，根据活动需要，企业提供支持经费，以多种形式的文化、体育活动，提高职工职业幸福感，提高精气神，激发工作活力。第七，了解职工家庭生活情况，提供必要的生活帮助，协助困难职工摆脱困境，体现企业的人文关怀。

3.4 建立体现按劳分配的激励机制

职工薪资分配是激励职工积极性的直接措施，建立透明公开、奖罚得当、信息畅通、增资有序的按劳分配薪资激励机制，保证每位职工都能得到合理的薪资报酬，提高为企业奉献的动力。

第一，建立按劳分配的薪资分配体系，对企业职工实施薪资管理[5]，以人岗相适为前提，以项目或者班组为单位，团队合作、按劳分配，薪资分配对职工能够起到激励作用。第二，建立绩效考评体系，以任务或目标为考评重点，实施团队绩效考核和个人贡献考核，考核团队的工作质量和个人对团队的贡献大小，突出对企业做出贡献的团体或个人，对企业造成损失的团体或个人要有绩效记录，为实施薪资分配方案提供依据。第三，建立良好的薪资沟通渠道，多数企业的薪资分配是由企业行政部门研究，企业领导层批准实施，薪资分配的职工没有参与制定薪资分配方案的机会，薪资分配单向制定实施，薪资分配是否适合岗位任务，能否激发职工活力，企业领导并不十分清楚，缺少必要的沟通渠道，听取职工的合理诉求有助于构建符合实际生产的薪资分配方案。第四，建立薪资递增体系，明确奖惩措施。薪资递增可以激发职工的创造力，职工薪资采用分级制，递增方法分常规递增和奖励性递增，按照岗位任职年限、任务达标情况，参照绩效考评结果，每年逐级为职工增加薪资，对企业创造重大效益、产生积极影响的职工，可以按照标准越级增加薪资，对在个别项目中完成核心任务的职工，实施单项奖励，对造成企业损失的行为，明确责任，适当惩罚。