潘 磊

（广西计算中心有限责任公司，广西 南宁 530000）

近年来，随着我国经济从高速增长阶段转向高质量发展阶段，为经济和社会转型发展提供了有利条件，究其根本，主要是IT技术的迅猛发展，信息化时代的到来，促使各行业深度融合发展。在市场经济快速发展的今天，前瞻的人才战略，高素质的人才队伍，是企业立足市场昌盛不衰的关键。本文在对我国IT行业宏观环境分析的基础上，对我国IT企业人才流失的现状、原因、对策等问题进行探索性研究，旨在为做好我国IT企业人才管理工作提供参考借鉴，促进我国IT企业可持续发展壮大。

一、研究背景

（一）国内IT产业发展现状

我国的IT产业主要包括电子信息产品的制造、软件开发、信息技术服务的推广应用等。我国的IT产业从20世纪80年代算起已经度过了40多年的风雨历程。早在2005年我国IT产业实现销售收入3．84万亿元，已经跃居国民经济第一大产业，到2020年，我国IT产业销售收入已达8．16万亿元，成为国民经济中最富有活力的产业领域之一[1－2]。但是目前我国IT产业的整体水平不高，尤其在核心技术、产业基础与应用生态等方面仍然存在诸多短板，与IT产业对国民经济的贡献程度不相匹配，尚需在各个方面不断提高。

（二）国内IT行业宏观环境（PEST）分析

PEST分析是指宏观环境因素分析，文中特指影响企业发展的各种宏观力量。不同企业及其发展阶段，根据自身特点和经营需要，分析的具体内容会有差异，但一般都应对政治、经济、社会和技术这四大类影响因素进行分析[3]。

我国IT行业目前已步入高速发展时代，互联网也广泛深入居民生活的各个方面，IT技术服务市场需求空缺也会越来越大，专业领域的技术划分也会越来越细，对行业的人才需求也会不断增加。而未来一段时期，我国将充分利用国际产业转移的重大机遇，聚集各种资源，突破各类核心技术，加大信息化投入和创新力度，加快IT技术更新迭代速度，推动我国由IT大国向IT强国转变，努力推进国民经济和社会信息化进程，以信息化带动工业化，走出一条新型工业化道路。

1．政治环境分析

IT技术是当今时代最重要的科学技术，是最具创新活力的生产力。时至今日，IT技术已无处不在，尤其是互联网和移动互联网蓬勃发展和迅速普及，形成了新的知识生产平台和传播扩散空间，引发了经济形态和社会组织的巨大变化。随着《中国制造2025》的提出，其中以人工智能、5G通信、半导体芯片等为代表的IT产业将成为发展的重点。在经历“中兴”“华为”事件后不难看出，我国为实现战略目标，必然对IT产业加大投入力度，努力争夺以新一代信息科学为代表的第四次工业革命的领导权[4]。

2．经济环境分析

在过去5年，我国IT行业也经历了28%的高速增长，是同期我国GDP增长速度的三倍，其中IT产业占我国工业比重已达到12．3%，占GDP比重的9．1%，成为第一大产业[5]。在过去5年，我国的IT服务产业呈现高速增长态势，IT服务市场规模以年均13%的速度持续增长，预计到2021年底，从2015年的4570亿元增长到2021年的近10000亿元[6]。与此同时，信息消费、智慧城市的政策对推动信息产业发展是极大利好，物联网、大数据、云计算都开始商业化，这对未来IT服务产业都将起到极大的推动作用[7]。

3．社会环境分析

IT技术的应用已经渗透到社会各行各业，为人们的工作、生活和学习带来了前所未有的便利。根据国家权威部门统计，近年来我国对IT行业人才的需求增速一直保持在10%左右，引领其他行业。我国每年IT人才缺口均达到百万级，开发类的专业人才需求量将更为巨大。此外，根据CNN和Payscale调查显示，在最具潜力的薪酬职业中，前二十位里有5个职业属于IT行业，而前50个中有14个属于IT行业[8]。另外，我国目前对发展大数据产业积极性较高，在政策、技术、应用等多个层面取得了显著进展，推动我国加快数据强国建设步伐。

4．技术环境分析

我国IT技术已实现局部性的突破，企业对IT人才的需求也不断增加，但高端IT人才严重匮乏也成为企业发展的瓶颈。我国低端的技术人员早就过剩了，而真正有水平、有独立项目运作能力的人才却是极度缺乏。我国IT行业普遍存在技术含量低，协作性不强的特点，以致出现典型的IT黑洞和孤岛。一是我国IT行业虽规模大，但利润低，价格战成为最主要的竞争手段；二是我国IT行业缺乏自主权，入世后在国际竞争中面临巨大挑战；三是我国的IT行业核心技术落后于发达国家，且创新能力较弱，造成IT高端人才严重缺乏。

二、IT企业人才流失的现状与影响

研究表明，我国各行各业都存在人才流失现象，而IT行业更是保持较高态势，资料显示，IT行业人才流失率远远高于其他行业。据有关调查显示，IT行业的人才平均流动率高达25%，有的甚至超过40%[9]。根据2020年2月公布的2019版《人力资源服务白皮书》显示，以IT行业为代表的高新技术企业人才流失率达到17%，高于其他子行业。盛婷婷对某IT企业调研了从2016－2018年的员工流失情况，员工年平均流失率分别为17．2%、15．7%、14．2%，流失人员主要集中在生产部门，入职2－3年左右的员工容易流失，中级及以下技术人员相对容易流失[10]。

作为知识密集型主体的IT企业，研发人才流失不仅带走了商业、知识和技术秘密，也带走了客户、市场和行业壁垒，使企业蒙受巨大经济损失和经营风险。过高的研发人才流失率，增加企业人力资源重置成本，影响工作连续性和工作效率，也影响在职员工的稳定性和忠诚度，如不加以应对，最终将影响企业可持续发展的潜力和竞争力，甚至危及生存。因此，分析IT企业人才流失原因，探究出适用于IT企业的研发人才流失预警机制，有效降低IT企业的研发人才流失率成为IT企业亟待解决的战略性问题[11]。

三、IT企业人才流失原因分析

通过对我国部分IT企业才流失问题进行网络社会问卷调查和离职人员回访，总共发出问卷调查表1100份，问题主要包括“你是否对自己现在的公司满意”等10个方面，主要以年龄（25－40岁）和学历（专科、本科、研究生）的IT行业人员为主。截至收稿日，共收到有效问卷调查表1039份，有效份数1000份，占比96．25%。

经对问卷调查表进行数据分析显示，IT企业整体人才流失率较高，且呈现年轻化、高学历化和骨干化趋势。在职人员离职趋向逐渐显现，流出意向主要为一线、准一线城市IT大企业、互联网公司和政府部门。造成人才流失的原因很多，但起决定性作用的因素是薪酬、工作前途和工作满意度。部分IT人才认为个人在离职后会有更多发展机会，特别是中高层技术管理人才、高端研发人才和从事咨询服务、市场推广的人才，他们拥有管理、技术和销售的综合经验，对市场触觉敏感，如果觉得薪酬不合理、个人职业发展受限或负责的产品市场前景不好时，可能会尝试新的机会。同时，受IT人才成长规律因素影响，一旦出现人才缺口，很难及时补缺。

（一）薪酬待遇不够公平

1．薪酬体系尚未建立，不同岗位间薪酬差异显著。人员如出现岗位调整或职务变动，薪酬水平变动较大；销售人员薪酬水平较高，但人均利润率普遍不高，与研发岗位人员对比薪酬水平差距明显。

2．员工间薪酬等级、薪酬浮动标准设置不够合理。企业在制定薪酬制度时未进行岗位价值评估，对员工的个人能力和业绩贡献等缺乏精准的度量，影响薪酬分配的公平性。

3．各岗位特别是关键岗位人员薪酬主要采用协议工资制或企业负责人的主观经验判断来决定，对基层岗位的新进员工一般由企业领导和人事部门研究讨论决定，耗时耗精力。

（二）人力配置不够健全

1．人员结构不够合理，存在结构性缺员。学历、职称人员配置不够合理，如作者所在的广西计算中心具有研究生及以上学历的人员仅占从业人员的12．75%，本科学历的人员占从业人员的54．08%，具有职称的人员仅占从业人员的33．17%，特别在系统架构、大数据算法、大数据架构、数据库等岗位专业人才流失大，人才缺口大。

2．人力资源规划不够科学。企业普遍存在主营业务不太清晰且受企业发展不确定性因素影响较大，企业还受业绩考核及研发投入双重因素制约，对企业人力资源规划造成较大的影响，人力资源规划导向性不强，人员招聘主要以满足业务开展为主，人员配置不够科学。

3．职务晋升空间狭窄阻碍个人“成长”。受企业岗位职级和职数的限制，员工职务晋升空间较为狭窄，特别是研发人才晋升难度较大，未能挖掘其他职务晋升分流减负的效能作用，部分能力强的青年骨干人才只能到外部单位寻求空间发展。

（三）人才吸引力不够充分

受地域和社会环境因素影响，以往我国西南、西北地区IT企业利用自身平台优势和资源优势吸引人才，但随着“数字中国”战略的全面推进，我国各地对信息化建设也愈加重视，各种人才吸引政策频出，各类企业对IT高端人才求贤若渴，伺机而动。而目前我国西南、西北企业现阶段普遍处于业务转型发展期，人才“选用育留”机制尚未建立健全，职场环境和氛围不能很好地满足个人期望。

四、IT企业人才流失思考对策

人才流失已成为制约IT企业快速发展的严重障碍，但这并不等于IT企业人才的流失就不可避免。相反，只要认真分析人才流失的成因，采取有效的措施和对策，人才流失的现状就会得到有效改善。

赫兹伯格双因素理论认为，人有两种不同类型的需要，它们彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。影响IT人才对企业的满意度，不是受某项单一的薪酬制度或措施的影响，起决定作用的主要包括激励机制、育才机制、企业变量和个人变量。要调动员工的工作积极性，不仅要注意物质利益等外部因素，更重要的是内在因素驱动。企业在满足员工各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的，但在满足员工薪酬公平基本需求的前提下，改善工作环境、优化激励机制、畅通晋升渠道、做好人文关怀，能够形成企业凝聚力和创造力，提升员工对企业的满意度。

（一）构建公平公正的薪酬体系

IT行业作为高新技术产业，只有公平公正的薪酬回报，才能使员工感觉知识受到尊重和价值得到体现。而薪酬公平公正与否，员工不是只看绝对值，而会进行社会比较、行业比较，和他人比较，或进行历史比较、与自己的过去做对比。薪酬过高或过低，都会造成员工心理上的紧张和不安。目前，我国各类IT企业普遍采取基薪加绩效奖励或补贴、股权或期权等激励方式来吸引人才，对IT人才市场产生了很强的冲击。因此，在分配方式上突出结果导向、体现责任、重视贡献、向骨干倾斜，真正做到人才价值理念和价值机制的有机结合，才能有效避免人才流失。

（二）搭建成长成才的晋升空间

员工应聘到IT企业，最初的动机是获得较高的薪酬收入和舒适的工作环境，但工作适应后，会更多考虑个人的发展机会和前途。为员工提供充分的成长空间，一是逐步建立岗位和薪酬晋升为主的多渠道晋升通道，当岗位职数受限时，通过薪酬晋升满足员工心理需求；二是在选拔任用时，要合理控制晋升速度，要留有适当发展空间。提拔太慢，影响员工积极性，提拔太快，没有发展空间，使员工产生发展到顶，另谋出路的想法；三是在出现岗位空缺时，应当优先考虑内部员工，这样既能稳定员工队伍，又能减少人力资源成本，同时兼具激励和导向作用。

（三）加大人才储备与培养力度

IT企业作为高科技企业的代表，受高新技术知识要求较高，行业技术迭代升级较快影响，企业一是应重点招聘具有发展和培养潜力的应届生进行自主培养；二是通过猎头公司引进高端人才和团队，尤其需要引入高层次紧缺岗位人才和团队，打造人才小高地，以此产生引领和示范作用；三是与专业院校和科研院所联合共建实验室和进行科技攻关，柔性引进高端人才，拓宽引才渠道；四是深入开展“导师带徒”等育才工程，打造全员培训学习平台，引入自主在线网络学习课程等模式加大人才培养力度；五是鼓励员工参加学历教育、职称申报、职业资格考试等，进一步优化人员结构，加快提升员工整体素质。

（四）建立科学合理的管理制度

1．IT企业人才招聘通常较为严格，做好人才流失防护尤为重要。企业在招聘人才时需对岗位要求进行细致说明，对应聘者做深入了解，招聘是双向的，尤其对IT人才招聘更应如此。企业需对招聘的岗位要求、工作性质及工作内容进行真实描述，避免员工入职后出现心理落差；另外在招聘过程中还可通过签订合同补充条款来约束彼此，对IT技术岗位还可设置离职壁垒，约定离职赔偿标准，在一定程度上能够预防人才流失。

2．为避免核心员工出现过多流失，企业应为员工制定职业发展规划，构建人文关怀体系，通过定期交流讲座、制度体系宣贯、专业培训提升等活动，让员工更多地了解企业文化，对提高员工忠诚度具有很大促进作用；对IT技术人才持续培训提升非常关键，需让员工看到企业未来发展的良好愿景和趋势，以此增强员工工作主动性和创造性；为员工营造一个公平公正、积极向上、充满活力的工作氛围，也能够有效避免人才流失。

3．要想实现企业的可持续发展，就需要注重对人才的合理化管理，对即将流失的人才应当进行细致分析，通过谈心谈话来了解员工离职的真正动因，通过不断的分析来完善人才管理中的不足，这对提升企业的管理效能具有十分重要的意义。经常反思自身出现的问题，找出问题原因，然后制定针对性的解决措施，才能为企业的长期发展提供可靠动力。此外，即使部分IT核心型人才流失，企业也应当用一颗宽容的心去看待问题，在员工离职后也应当与其建立一定的联系，形成一种特殊的“关系”，这对于维护企业良好形象具有十分重要的作用。

总之，影响IT人才流失的原因是复杂的，IT人才的流失是各种因素共同作用的结果，因此一定要考虑影响IT人才流失的多个变量。企业不能急于一时解决人才流失的问题，需要更多地去探究管理的本源，贵在坚持，重在细节。