孙振帅 中国人民大学

信息技术深入化推进过程中，互联网+发展为一个全新趋势，即把互联网应用在传统行业中，给予传统行业加以改革创新，促使其满足社会发展变化。企业内部的人力资源管理相对繁琐，互联网应用保障人力资源管理呈现开放性与互动性特征，弥补手工形式工作的局限性，有助于达成个体与企业协调发展的总目标。要想提升企业人力资源管理质量，要充分发挥互联网+时代的优势，健全人力资源管理体系，确保企业可以持续化发展。

一、互联网+时代下的企业人力资源管理概述

（一）互联网+时代基础特征。其一，使得跨行业之间组合。互联网+时代表明创新和行业之间的组合，借助网络完成跨行业交融与创新，展现集体人员智慧优势，稳定化进行企业经营。传统行业以及网络之间的巧妙结合，给企业持续化管理提供条件支撑；其二，进行企业变革和提高创造力。数据化为主的经济形态已存在于各个行业中，目前粗放的经济发展受到诸多因素影响，还带领经济形态升级，网络思维融合整体化管理趋势，给社会和相关企业创造诸多价值；其三，强调人性化管理。人性成为关联社会和经济的基础条件，人性化管理模式充当社会和经济融合起始点，还是跨行业变革的前提，企业管理工作中，不论是管理者或者员工均充当企业一个组成分支，创设价值分享机制，明确职工主人翁思想，是个性化管理的重点内容。

（二）人力资源管理含义。人力资源管理，主要是围绕企业战略需求，计划性的配置企业现有人力资源，对企业在职人员进行招聘、激励和考核，激发员工工作自主性，展现职工自身潜能，给企业创造价值，产生更多效益。致力于企业发展目标的实现，成为企业人力资源政策管理活动要点，涉及到人力资源方针明确、职工选拔与培训、绩效和薪酬管理、职工关系与流动性管理等，也就是企业通过现代化管理方式，给予人力资源获取与研发等环节加以系统化指挥与协调，落实企业有效性管理。针对人力资源管理核心，即价值链管理，首先是企业中加入到价值创造的因素有哪些？和价值分析存在关联，以往的农业经济以劳动力以及土地为主，现代化经济社会面对的是知识、资本以及劳动[1]；其次企业内部要素创造多少价值，选择怎样的价值诊断标准进行评判；最后是怎样加以价值配置，尤其是配置模式与配置标准。

二、互联网+时代下的企业人力资源管理新形势

受到经济与先进技术影响，我国企业人力资源管理出现巨大改变，人力资源管理基础依据---管理科学被再次更新，人力资源管理研究方向在较大程度变化着，互联网+时代人力资源管理面临新发展趋势，围绕行业发展动态，现有的人力资源管理趋势如下：

（一）视角转换与组织变化。针对视角转换，即从外向内进行人力资源管理，人力资源管理方案要围绕客户与市场等多个单位需求加以思考，人力资源管理单位要给企业利益相关者创造价值，提供更多的发展空间。并且资源管理者应尽可能的吸引与服务投资者注意力，站在其他视角上加以思考，权衡有用与有价值的事物。在组织变化中，互联网+时代下面临人力资源与组织的变化，人力资源以往组织的组织出现较大变动，包含创客组织或者组织扁平化，所以人力资源管理者应及时顺应时代，优化内部结构。

（二）模式创新与管理数据化。模式创新的变化上，主要是不确定的人才资源管理，集中体现在人才不稳定，企业面临的挑战是人才管理不确定，互联网+时代视角下，不仅要创设人才供应链，还要构建人才防护链，不仅是单一化将人视作基础点，还是将业务视作核心点。在管理数据化的变动上，数据化人力资源现有决策和人人力资源价值计量管理发展为资源管理中心点，人才管理要立足于数据化特点，以此为基础形成的资源决策和资源管理能力是人力资源发展条件。对数据进行研究和整理，逐步转变为资源管理的重点工作，促使企业在互联网+形势下加快人力资源数据化建设。人力资源管理被赋予简便化与快捷化，全方位节约管理成本，最为显著的优势还是把人力资源单位的员工进行角色解脱，做好自身本职工作，将更多时间放在企业组织与方针规划上。

（三）管理平台化与价值管理。所谓的人力资源管理网络平台，体现三支柱模型特征，即企业划分为SSC平台、COE平台、HRBP平台[2]，给予人力资源管理全新职能，布设专业化处理方案。人力资源管理者以平台为媒介直接开展某项业务，和业务单位人员共同探索业务单位的人力资源管理理念。针对价值管理，人力资本价值管理发展为全新重点与难点，互联网+时代条件下，人力资本分享权与决策权在随之增长，怎样保障货币资本和人力资本平衡发展，是人力资本管理重点。现阶段合伙人机制和人才IPO机制等，给企业管理提供更多思路，在此种情况下不难发现价值创造与价值分配都是难题，任何一个管理者都要更新与时俱进的思想观念。

（四）文化转变与业务网络化。在文化转变上，一方面要驱动业绩进展，另一方面要营造良好的企业形象。将传统化企业朝向互联网+时代中企业发展，应关注文化气氛的营造与人才生态环境整合，另外关键内容是管理者素质水平的提升，领导员工积极创新与变革，通过开放性与包容的心态，足够尊重职工成长。在业务网络化形势中，主要体现的是网络、平台和社区的深层次融合，企业人才资源管理借助网络有效实现，全新的管理方案能对职工工作起到激励作用，落实网络互动、远程咨询和在线交流社区等，完成社交化的全员创新工作模式。由此互联网+视角下，企业人力资源管理具有十分重要的意义，管理者要及时更新视角，创新管理模式，全方位给予企业发展战略方针支撑，融入企业现有的业务内容，激活职工组织，帮助企业更好实现网络转型过渡。

三、互联网+时代下的企业人力资源管理相关思考

（一）以职工价值体验为主，创设人才沟通渠道。网络时代存在较强互动性，网络时代中企业内部组织表现出网状形态，凸显网络经济效应。对于网状模式的并联结构，和客户关系密切的人员最有可能产生附加值，拥有更多话语权，所以每个层级职工都会转变为组织系统中心。所以说人力资源管理要突破传统人才资源配置的思路，构建企业和职工深入互动的渠道，这样职工在价值网络中寻找到激发点放大人力资源效应倍数。在实现此种效果过程中，人力资源管理手段由以往的控制化方式转为产品和服务方式，树立员工对产品正确认知，确保员工发展为人力资源管理者实际的客户资源。并且管理者在平时工作中要积极体现职工价值，给职工创设发挥价值的平台，鼓励职工依托平台加入到人力资源管理方针制定和产品研发过程。另外合理建设组织框架，互联网+时代背景下职工需要自我表述思想的平台，企业要围绕这一个特征，积极建设组织框架，确保企业管理具备柔性，把员工独特想法与客户需求深入结合起来，提升职工创造力。

（二）激发职工使命感，完善人才激励制度。传统企业激励制度存在于承诺契约基础之上，本质上是企业和职工之间约束与被约束关联，因此强企业薪酬福利等政策都要满足奖惩的需求。可互联网时代中人员思想出现变化，人才主权环境下人才自身具备一定驱动力与管理力，企业和员工关系发展为凝聚关系，网络时代的人力资源管理将信任视作基础，健全使命感和事业感激励体系，以此为目标资源管理者把重点和员工事业扩展关联在一起，重点构建职工自主发展的平台，在驱动形势下朝向既定目标前行。在员工的技能化培训上，借助网络先进技术，形成专业化职工培训学习平台，把多种类型培训内容传递到平台上安排员工多次阅读和学习，甚至建设公众号以及手机APP开发，全面落实互联网+时代下人力资源管理任务和目标。

（三）依托大数据，整合人力资源管理内容。人力资源管理从某个层面上来讲是围绕直觉开展的管理形式，排除薪酬运算方案，诸多都列入非程序化决策体系之中。可是网络时代中人员之间互动沟通积累着数据信息，在大数据研究中给资源管理布设程序化决策机会。通过大数据要引导人力资源管理在小样本中出发推测今后变化倾向、员工薪酬期望数值和劳资冲突关系等，发挥大数据优势带动人力资源实效性管理和发展。在此期间形成互联网+思维，网络存在包容与多元化特征，所以企业管理者也要具备此种开放性思维，顺应网络时代趋势。借助网络形成企业便捷化的互动平台，带领人力资源管理进行人才招聘、薪酬设计以及绩效管理等操作，管理职工要紧密跟随时代进步，形成严谨化的网络思维，借助网络平台激发职工和企业沟通互动，创设开放化的人力资源环境。

结束语：综上所述，互联网+时代下企业人力资源管理面临一定的挑战和发展机遇，企业管理者要紧紧抓住有利机会全面对人力资源管理进行整合与优化，围绕网络时代优势完善现有的人力资源管理结构与模式，创新人力资源管理方法，体现人性化管理理念，从职工内心深处提高职工对企业的信任感与责任感，发挥企业人员工作自主性，不断为企业综合效益的获取做好准备。