马华 河北省保定地质工程勘查院

前言：某些企业经营性质比较复杂，往往涉及的经营项目也比较多，所以人员架构比较复杂化、流动性大，给人力资源绩效管理工作开展带来了一定的挑战，而且在很多企业中，绩效管理往往还会按照不同的指标、要求来设计，而之所以会出现这些情况，完全是因为企业绩效管理机制不完备。如果不能够充分发挥出绩效管理在人力资源管理中的价值话，那么必然会影响到企业人力资源管理效果与质量，进而会影响企业的整体发展，所以企业必须要脚踏实地，认真分析绩效管理过程中的所有问题，并及时制定有效的解决策略，为企业在新的经济发展形势及市场环境下求得更好发展奠定基础。

一、探讨企业运用绩效管理应该坚持的原则

（一）坚持以员工为中心开展绩效管理工作

绩效管理设定的根本目的，一是为了企业更好地掌握与了解员工工作情况，二是为了满足员工的工作需要，而这两点目的都是围绕员工展开，员工是绩效管理的中心点，所以企业开展几下管理工作必须要坚持以员工为中心。那么既然员工是绩效管理的中心，绩效管理就需要牢牢围绕员工需要、员工利益来开展，要在绩效管理过程中详细做好员工心理、工作诉求、职业规划等分析，只有这样制定出的考核目标、激励措施等才能够符合员工的心意，才能够让员工更加积极主动的参与进来，否则员工是不会理解与支持企业绩效管理工作的，绩效管理的实施也将失去意义和作用。

（二）绩效管理要具有动态性与可行性

绩效管理需要具有动态性与可行性。首先：绩效管理的动态性指的是绩效管理要具备一定的调整能力和应变能力。绩效管理是需要依据企业某一阶段人力资源管理现状来设定的，企业人力资源管理不可能是一成不变的，会随着企业内部需要、外部环境变化等而变化，所以绩效管理也需要根据这些条件的变化而不断做出调整，只有这样才能够保证企业绩效管理的科学性。其次：绩效管理的制定要具备可行性，否则将失去设定的意义。企业制定绩效管理是为了实现发展需要，所以制定的绩效管理方案一定要能够符合企业利益，及员工需要，否则将无法得到员工的支持与理解，也就很难实施起来。

二、绩效管理在企业人力资源管理应用时的主要问题分析

（一）绩效管理未做到以员工为中心

绩效管理的核心是员工，所以企业在制定绩效管理方案时，一定要牢牢把握这个关键点，制定出与员工意愿相一致的绩效管理方案，否则是得不到员工理解与支持的，将很难推行下去。但当前很多企业在绩效管理过程中，却忽视了这个关键点，并未将员工需要、员工意愿、员工意见等纳入到绩效管理方案制定当中，使得制定出的绩效管理方法得不到员工的认可，很多员工就会因此心生不满，很可能将这种情绪转移到工作上，表现在工作上就是积极性不高，工作效率低下等，也就无法保证本职工作质量。这样就会得不偿失了，企业制定绩效管理是为了提高人才能动性，如果没有以员工为中心，反而制定出的绩效管理方法无法提高人才能动性，会降低了企业的创造能力。

（二）企业人力资源管理人员水平参差不齐

绩效管理是一项艺术性的管理手段，要求人力资源管理人员要具备强大的综合能力与管理才能。当前很多企业的人力资源管理人员都缺少这些能力素养，无法发挥出绩效管理的艺术属性来，只知道一味的按照绩效管理的固定模式来开展工作，降低了绩效管理效果。首先：当前时代发展节奏非常快，人与人之间的差异也越来越大，可谓是每一个员工都有属于自己独立的个性，在加上绩效管理的信息化发展等，所以人力资源绩效管理难度还是比较大的，对人力资源管理人员的要求相对也就更高了，需要人力资源管理人员及时实现转型发展，但很多企业中的人力资源管理人员无论是在思想认知还是在工作水平上还远达不到转型要求。其次：部分企业忽视了对人力资源管理队伍的管理与培养，所以给人力资源管理队伍提供的企业帮助有限，不利于进一步提高人力资源管理人员的能力。

（三）绩效管理创新能力不足

在这样一个创新的时代下，任何工作进步都需要创新精神、创新力量，企业人力资源管理对绩效管理的应用也应如此。随着员工个性的多样化，传统绩效管理方法中的业绩指标考核、岗位指标考核等方法其全面性再不断下降，考核效果并不理想，所以企业需要不断创新绩效管理才行，但当前很多企业在绩效管理过程中，却容易忽视绩效管理创新的重要性。一方面，绩效管理创新离不开企业管理层的支持，但很多企业管理者对绩效管理创新发展的认识比较单薄。另一方面，绩效管理创新需要人力资源管理人员具备更高的能力，但显然在很多企业中这种全面性的人力资源管理人才是比较匮乏的，这与企业及人力资源保障机制不完善等都有很大的关系。

三、如何做好绩效管理应用

（一）牢牢围绕员工为中心开展绩效管理工作

绩效管理管理的对象是企业员工，服务的对象也是企业员工，所以员工是绩效管理工作开展的关键点，这就要求企业绩效管理必须要牢牢围绕员工为中心来进行。首先：企业在开展绩效管理时不能够再像以往那样独断专行了，要让员工参与进来，而不应该让员工被动执行，在制定绩效管理方案时，要善于与员工沟通，倾听员工的看法与了解员工的需要，在此基础上再去制定绩效管理方案。其次：绩效管理的设定要具有企业特色，要与本企业的实际发展需要相一致，要坚决杜绝抄袭他人企业绩效管理方法的做法。

（二）保证人力资源管理队伍质量

企业想要做好绩效管理工作，必须要保证人力资源管理队伍的水平，这是前提基础，鉴于当前企业人力资源管理队伍水平参差不齐的状况，企业与人力资源管理人员需要共同努力了。首先：企业必须要根据发展需要，进一步强化对人力资源管理队伍的管理，要制定富有针对性的培训方案与考核措施，全力打造企业人力资源管理队伍，为落实好绩效管理工作奠定基础。此外，有条件的企业，一定要与专业的培训机构建立合作，这样能够提高培训的针对性和先进性，更有助于帮助人力资源管理人员提高。其次：企业人力资源管理人员在新的发展时期，必须要认清工作变化与要求，弥补自身能力上的不足，要多向优秀的人学习、讨教，加快自身的转型发展。

（三）提高绩效管理创新能力

创新是推动企业绩效管理进步的客观需要，所以必须要提高企业绩效管理的创新能力。随着社会的发展，优秀的绩效管理方法不断涌现，企业要结合自身人力资源管理特点、需要的基础上，合理的选择这些优秀的绩效管理方法，并积极加以实践，从而探索出更有效果的绩效管理方法。此外，要将传统绩效管理方法与现代化绩效管理方法相结合，业绩考核、岗位考核等传统绩效管理考核方法仍具有很大的作用和价值，而员工品德、价值观等绩效指标也具有很强的说服力，所以不管是传统的绩效管理方法还是现代化的绩效管理方法，只要是对企业绩效管理有帮助的都可以积极的应用。

结语：本文重点分析了企业绩效管理在应用中存在的问题与对策，希望通过相关分析，可以对企业做好绩效管理工作有所启发。