张慧明 沈阳工程学院

一、高校人事劳资管理的特点

高校人事劳资管理中首先要求管理人员要有极高的专业性，需要对工资相应的政策掌握的非常透彻，包含国家以及省里下发的文件中的每个细节性的政策，更需要工资员在最短的时间内最准确的了解劳资新规新政，一般情况下，政策性的东西几乎没有弹性，因此在掌握政策的前提下，实际操作过程中要实事求是，公平公正对待劳资的管理工作，从而能够确保劳资工作有条不紊运转。其次，高校人事劳资管理具有繁杂性，这项工作非常繁琐，但是又不能简化任何一个流程，大体上包含的内容有日常基本工资发放，日常考勤，新进人员确定工资，退休人员申请养老金，职称晋升，岗位晋级，薪级晋升，年终绩效发放，各种津贴发放，调整保险基数等等，除此之外，高校用工形式非常复杂，一般包含正式在编职工，人才代理职工，人事代理职工，退休返聘职工，外聘职工，劳务派遣人员，集体用工人员，每种用工形式的工资结构不同，这些情况都造成了高校人事劳资管理异常的繁杂多样。最后，高校人事劳资管理具有变动性，主要是人员流动比较大，包括新进，退休，离职，变更部门，职称晋升，考勤中的请假情况等等。

二、高校人事劳资管理存在的问题

（一）人员流动较快

高校人事劳资管理过程中存在很多历史问题，不容易解决，而个别高校的劳资管理岗位只设置了一个岗位，很容易导致工作衔接上出现问题。由于人员流动比较快，就会导致新上任的劳资管理人员对历史信息不了解，对当时事情发生的情况更是不掌握，这样不仅仅增加了高校人事劳资管理的难度，而且会引起其他非人事部门教职工的恐慌，会降低教职工对工作的积极性，减少教职工对学校的信任，甚至影响学校的正常运营。

（二）管理人员综合素质偏低

专业政策过硬，随机应变能力过强，服务精神，吃苦耐劳精神这些都是一个高校劳资管理人员应有的基本素质。除此之外，沟通表达能力，自学能力，心理承受能力样样都约束高校劳资管理人员，随着社会对高校的要求越来越高，高校劳资管理人员的工作愈加变得繁杂困难，工作的繁忙促使劳资管理人员自我得不到提升，综合素质偏低，导致高校劳资管理人员工作效率工作质量双双下降。

（三）管理人员人数较少

据调查，多数高校劳资部门管理人员人数较少，导致保险和工资把那个没有明确的分工。一般高校在每月中旬会计算工资，但是管理人数较少会导致时间安排并不合理，上半个月劳资管理工作需要去省里为退休教职工申请养老金，保险调整，日常工资以及津贴发放，下半月准备各种上半月所需的材料，日常还会掺杂开具收入证明，丧葬费，遗属补贴，年报，工资数据上报，各种预算填报等等计算。人事劳资管理人员明显不够，没有更多的时间对工作提出改革创新，对于工作变得机械化，也不能更好的为广大教职工提供更好的服务。

三、高校人事劳资管理建议

（一）电子版文件归档

目前大多数高校针对人员流动快，有效信息丢失的解决方案是纸质版材料归档，但纸质版材料查阅的时候相对繁琐，而且现任与前任管理人员的对接，可能存在一定的问题，即使找到纸质材料，记载的有可能不是很详细。因此，设置一台专门放电子版劳资材料的电脑，由专门负责人进行管理归档，并根据年份，月份，材料的类型建文件夹，在需要的时候可以快速查阅到档案，对于劳资管理人员来说不仅节约时间，提高办事效率，而且操作容易，易查找。

（二）设置政策性培训课

针对高校劳资管理人员综合素质偏低问题，建议高校多组织，多设置一些政策性的培训课，抓住政策文件的细节，深刻领会政策文件所传达的精神，认真贯彻执行政策的内容，多设置培训课不仅可以提升劳资管理人员的综合素质，也可以增强管理人员的责任心，引起劳资管理人员对高校管理工作的重视。

（三）合理增加管理人员人数

高校劳资管理人员分工不明确，人数设置少，由于高校劳资管理工作关系到职工切身利益，如果出现意外状况，会导致整个学校教职工系统的瘫痪。因此，合理增加劳资管理人员的人数，设置保险岗位，工资岗位，使其分工明确，互相学习，互相监督，可以促进高校劳资管理工作的发展，更加利于学校的整体进步。

四、结束语

随着在新形势下社会对高校劳资管理工作的要求逐渐变高，进一步完善高校人事劳资管理工作，也是当今社会发展的趋势。加强高校劳资管理工作直接关系着高校人才的引进，科研质量的保障，师资队伍的建设。在当今社会的大环境下，劳资工作管理者更需要不断提升，不断的学习和完善自己，学会用现代化技术，进一步规范工作流程，才能为高校的发展打下夯实的基础，为高校的发展做出改革和贡献。