孟 丽

（潍坊护理职业学院 山东·潍坊 262500）

0 引言

随着我国高校教学体制的不断完善、师资力量的不断发展，辅导员队伍的重要作用在高校教学中逐渐被凸显。在此之前的很长一段时间之内，辅导员甚至没有清晰的职业定位，在高校教学之中处于边缘化的地带。辅导员从业者很难从其中获得职业归属感和职业获得感。近年来这一状况在高校体制改革之下有所改善，辅导员职业更加专业化。其在高校教学中的定位逐渐清晰并获得尊重。但是目前仍存在的主要问题是辅导员的职称评定体系并没有随之配套。因为没有清晰的职业晋升标准，很多辅导员都面临着职业规划上的迷茫。这种职业的不确定性势必会对辅导员职业的稳定性、从业人员的热爱程度造成影响。因此当务之急是将辅导员队伍的职称评定指标体系予以完善。

1 目前辅导员队伍职称评定存在的问题

和其他教师一样，辅导员的职称也是对其教学能力的一种认定。职称越高，带给辅导员从业者的满足感就越强，同时其收入也就越多。因此合理的职称评定才能够激励辅导员的工作热情，并且激发其工作潜力。教育部出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》旨在帮助高校厘清辅导员职称评定的困境，为高校探索科学合理的辅导员队伍职称评定体系提供两个方面的参考。

一是参照教师的职称晋升体系。根据目前我国的有关规定，高校辅导员的认证身份为教师。但从职能上来讲，辅导员和教师并不完全相同，其更多的承担的是对学生的管理职能。目前教师的职称评定体系是助教、讲师、副教授、教授等逐级晋升，高校对教师晋升的要求往往是按照教学和科研职能设置的，设置完成多少课时的教学任务，发表一定数量的论文，才能够获得晋升。而这些晋升标准与辅导员的职能不相匹配。如果要求辅导员按照这样的标准晋升，不但不能够达到考核辅导员职业水平的效果，甚至还会鼓励辅导员进行学术造假等一系列不端行为。并且由于各职称间晋升数量的限制，导致辅导员和专职教师间产生名额上的恶性竞争。进一步加大专职教师的晋升竞争强度，导致专职教师的不稳定。

二是参照行政级别作为职称晋升体系。根据指导员的管理职能来看，其更符合参照行政级别晋升职级，如副科级、处级等。我国高校目前具有管理职能的岗位如教务岗位多是参照行政级别设定管理职称，与职业教师的职称之间是并行关系。这样做的优势在于其职称晋升的评定标准更符合辅导员的工作职能，评定时有工作表现的依据。同时在辅导员脱离队伍晋升为高校其他更高的管理岗位时，能够有效的进行衔接，为辅导员的晋升创造更广阔的空间。但这也同时存在一定的问题，最主要的就是行政化本身对高校的不利影响。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020)》中曾提到过这一问题：“高校去行政化，并取消行政级别”。而将辅导员队伍的职称评定参考行政级别进行设置，无疑是为高校的行政化再次加码。

2 目前高校辅导员队伍职称评定的困境

2.1 辅导员科研能力不足

根据我国目前的统计，参照教师职称评定指标的辅导员，在助教、讲师、副教授等初、中级职称范围的人数占90%以上，而在教授等高级职称范围的人数不足10%。而辅导员难以获得高级教师职称，其主要原因在于高级教师职称对教师科研水平的硬性要求较高。而辅导员本身不具备这样的科研素质，其原因如下：

一是辅导员队伍对学历要求较低。不同于高校讲师招聘时要求研究生及以上学历，辅导员在招聘时往往以本科学历为主。根据调查，目前辅导员队伍中大学本科学历的占比超过六成。而不经过研究生和博士阶段的系统学习和训练，很难具有符合教授等高职称教师所需要的科研能力。

二是辅导员的工作内容难以对应到课题研究。辅导员的工作内容中重要的一部分是学生的思想政治工作。但思想政治工作的研究不属于学校教育研究一部分，同时国家也没有专门的经费支持对思想政治工作的科学研究，辅导员在这种情况下常常处于无法将其工作成果转化为科研成果的困境。

三是辅导员工作内容纷繁复杂，经常需要临时处理一些学生中发生的紧急事件。同时与学生相关的各项事务，如演讲比赛、评优评先、党建活动等都需要辅导员面面俱到，事无巨细的进行。这不符合科研工作则要求工作人员能够静下心来钻研的特性，因此辅导员很难取得一定的科研成果。

2.2 教师职称晋升要求较高的科研能力

高校教师评定职称的重要指标在于科研论文和著作的发表数量，尤其是在评定副研究员、副教授以上的职称时，对论文著作的发表数量要求极其严格。虽然各高校的标准不同，但均在不同程度上对发表数量进行了限定。有些高校甚至要求年发表数量超过10篇（部）。

2.3 辅导员要求能力全面，而科研要求能力专一

辅导员作为管理职能的岗位，与其他行政管理岗位相同，工作中需要处理的事情覆盖范围广且琐碎。这就要求辅导员对各方面的知识均有所涉猎，才能够更好的解决工作中遇到的各类问题。在举办演讲比赛等各项比赛时，需要辅导员具备一定的组织能力。对学生的生活学习进行管理时，需要具备教育心理方面的能力。同时其自身的文化素养、道德修养，都会成为学生学习的对象。同时对学生素质多方面的要求导致了对辅导员素质的更多要求，如对学生未来的职业规划、学生的思想政治教育等。但是从专业教师的职称评定上看，需要对某一个领域进行深耕细作，不要求其知识面广泛，而是在某一课题上体现出专一的科研能力。

3 职称评定困境对辅导员职业发展的不利影响

辅导员目前面临的职称评定困境，不利于高校教学目标要求的辅导员职业逐渐专业化目标的达成。并且在无法提供合理的晋升路径的情况下，不利于人才的吸引。

一方面不利于人才的吸引和稳定。根据目前的调查数据，在商业学校中，辅导员的平均就业时常为3-5年。可见商业学校中辅导员就业的流动性极强。人才流动性强所导致的必然结果就是专业性不高，因为任何职业的从业人员专业性提升都需要一定的经验，而经验是需要时间累积的。3-5年的时间并不足以累计出成体系的职业经验，甚至很多辅导员全部的职业生涯中一直处于职业新人的状态，在做决策时不考虑其对职业未来的影响。而频繁的辅导员人员更换，也会影响学生的学习生活的稳定性。在这样人员不稳定的环境下，难以摸索出一条符合辅导员职业的专业化路径。

另一方面不能发挥辅导员的主观能动性。任何职业的工作热情都需要以良好的物质奖励为基础。辅导员队伍职称评定的障碍，直接阻碍了辅导员薪资奖金的提升。在没有物质的激励之下，辅导员很难有将工作做好的热情，反而更多的是对工作的不满。这种负面情绪如果带入工作之中，还容易对学生的学习心态造成影响。因此只有建立良好的物质激励体制，才能够鼓励辅导员更加积极的投入到工作之中。

4 辅导员队伍职称评定指标体系的建议

在考虑构建辅导员队伍的职称评定指标体系时，不仅需要解决上述面临的问题，而且还要考虑高校目前编制数量不足的困境。针对目前辅导员工作的特点，以及辅导员职业发展亟待解决的问题，笔者建议从下列角度解决辅导员队伍的职称评定体系构建。

4.1 为辅导员单独设置职称体系

考虑到辅导员其工作内容的特殊性，无论是照搬教师职称体系还是行政职级均存在一定的不合理性。因此目前我国高校中存在将辅导员的职称单独列出，并设定专门的考核标准。在职称的设定上可以设置为初级辅导员、中级辅导员、副高级辅导师、正高级辅导师等四个级别，不但与教师的职称有对应性，同时还可以为辅导员单独设置更符合其职业内容的考核标准，而不需要其发表论文专著。可以缓解辅导员与职业教师之间的不良竞争，减少对职业教师的影响。

4.2 辅导员的职称评定指标着重于其指导工作

在设定辅导员职称评定指标时，应该将其日常工作的完成好坏纳入到考核内容之多。辅导员的日常工作主要集中在对学生的全方位管理，包括但不限于思想政治教育、党团建设、就业指导、心理疏导、贫困助学。为了能够对这些方面的工作质量予以考核，在评定标准中可以将学生的发展情况作为辅导员考评的依据，比如学生的评奖评优、就业比例、班级建设好坏等，均可作为辅导员考评的内容。同时辅导员作为教师，同样承担的一定的教师职能，因此其考评中也需要包括教师考评的内容，如工作年限、科研成果等。但教师考评的内容可以作为其中非主要的考评指标，而以辅导员日常工作为主。在这样的考评指标设置下，可以有效对辅导员的日常工作予以评价。激发辅导员的工作热情，并使得辅导员行业快速走向专业化和职业化。

4.3 确保职称评定流程的公正

因为高校辅导员的职称评定事关每个人的切身利益，因此难免会有激烈的竞争。因此为了确保职称评定体系的健康发展，避免恶性竞争的发生，就需要确保职称评定的流程公平、公正、公开，以保证晋升结果的公正性。流程的公正能够保证辅导员职称评定的各项考核指标能够落到实处，真正的将工作成绩优异的辅导员选拔出来。一定要避免一言堂等情况的发生，让职称评定变成利益交换的温床，从而丧失了其原本促进辅导员行业发展的作用。

5 结语

目前，我国高校辅导员行业的人员流动性大、职业专业化不强、职业上升渠道不明朗等问题十分突出。为了解决这些既有问题，完善高校辅导员队伍职称评定指标体系是有效的解决办法。为辅导员队伍设立明确的职业上升渠道，可以激发辅导员的职业归属感，增加辅导员的工作热情，减少辅导员的人员流动。在辅导员行业人员稳定后，行业的专业性必然有明显的提升。为了促进高校的教学改革，为高校学生提供更好的学习条件，辅导员的作用至关重要。希望能够通过本文对高校辅导员队伍职称评定指标体系的探讨，对高校建立完善的辅导员晋升体系，吸引更多的优质人才加入辅导员的队伍，完善我国辅导员这一职业的专业化道路。