黄瑞海，张春凤，栗延斌，吴英

基于“六维四段”的“精技助农”型双师队伍建设之对策

黄瑞海，张春凤，栗延斌，吴英

（黑龙江农业经济职业学院，黑龙江 牡丹江 157041）

职教功能与双高使命及时代发展大背景，将建设振兴乡村、服务三农人才蓄水池的高水平“双师型”队伍成为涉农高职刻不容缓的任务。基于新时代赋予农职教师的六大能力和四阶段成长特点，构建的“六维四段”双师队伍体系特色鲜明，体现新教师、骨干教师、专业带头人和领军人才分类分层的个体差异化的培养培训需求；“一套制度、两个关键、一条主线”之对策，为实现“精技助农”型高水平双师队伍和 “头雁引领计划”提供最可靠的技术支撑。

《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》明确指出，具备理论教学和实践教学能力的“双师型”教师和教学团队的短缺，已成为制约职业教育改革发展的“瓶颈”；双高时代，教师是新时代职业教育深化改革的主体力量；新职教对高职院校提出的人才源、技术源、创新源的新要求，其首要的也是人才竞争；人才振兴是乡村振兴的基础，打赢脱贫攻坚战，实现乡村振兴的关键在于人才，时代与使命，将高水平双师队伍的地位再次推向高职院校发展的关隘。涉农高职在引领高水平涉农专业发展和人才培养以及服务脱贫攻坚、促进乡村振兴中将发挥不可替代的重大作用，由此说构建高水平“精技助农”型双师队伍体系，创新系列配套制度机制保障体系高效运行，是打造高水平“双师型”人才蓄水池的基础，是高职院校发展的命门，使命重大，意义深远。

1 高职院校高水平双师队伍培养体系建设现状

1.1 思路和目标定位模糊，培养体系的内容架构松散宽泛 进入双高时代的职业教育，高职院校的引领发展站位，更加明确指向高水平双师队伍应具备鲜明的同行都认可的职业教育教学和职业技术技能及科研创新等多重能力，但目前许多高职院校构建的双师队伍体系的建设目标不具象、建设思路不清晰、建设内容不具体、符合各高职院校自身特点的双师型教师标准不明确。最突出的一是能力培养内容没有全覆盖，没有多围度地将具有良好师德师风的教育教学、职业技能、教研科研、社会服务、创新发展等多重能力纳入培养体系；二是培养过程没有聚焦教师成长各阶段需求，没有从新教师(普通教师)、骨干教师、专业带头人和领军人才(名师名匠)等教师各个成长阶段的根本需求进行分层分段培养，更没有进行个体差异化的培养培训，还是大一统宽口径，因此高水平双师队伍的培育培养历程过慢、成长路径过长、渠道过窄、结构过散，教师自我持续增长的原动力不足，教师成长的速度滞后职教发展所需所用。

1.2 约束和激励并行的创新机制滞后体系发展 高水平双师队伍建设涉及到学校的方方面面工作，更涉及到每位教师的切身利益，因此，在构建高水平双师队伍培养体系的同时，学校要建立一个自上而下协同推进机制，营造良好的体制改革发展环境是必需的，但要激活教师的内生成长动力，在人事管理和绩效分配等关键环节，创新约束和激励并行的推进机制更是不可或缺的。但实际情况恰恰是体系构建内容进行了顶层设计，但有效运行的保障机制及制度未同步跟进，或仍沿用老办法、或机制创新改革不到位，约束和激励机制没有形成合力，各自单轨运行，由此造成配套措施缺少强劲的激励作用，出台的制度缺乏约束力与执行力，无法强力激活教师自我成长的内生动力。如教师需要下企业下基地教与学交替锻炼，提升职业技能的《教师实践锻炼制度》等相关制度出台滞后或有相关制度但执行不彻底，教师每年不少于40d实训基地实训、5年一周期的全员轮训的硬制度没有硬落地，缺乏约束力，从而导致体系构建的美好愿景与运行实效相去甚远，教师自我提升的动力不足，外力推不动或动了也是到企业走过场，没有真正沉下去参与一线生产、研发和技术创新改造，教师的工作活力和潜能没有全部释放出来，高水平双师队伍建设效率在低位运行。

1.3 运行过程重培育轻管理少评价，组织体系缺乏韧性和弹性 对于双师体系架构较完善的高职院校，能侧重教师专业理论与实践技能的培训，显性表现出对培训有计划有投入有梯队安排，但在体系具体运行中对如何适配地开展培育培训，如何正确用好双师人才，缺少管理办法和措施，尤其在实施过程中以提升能力素质、服务中心工作为目标，分类评价体系不完善，或未建立常态化绩效考核评价管理体系，以及与之相适应的人力资源竞争性配置，致使体系运行中各部门对应的责权利和成果成效缺乏统一规范的管理制度与评价标准，考核评价的风向标作用不明显，造成双师队伍的成长环境开放度不够，硬制度与柔性管理相结合的培育氛围不浓，培养培训的体系结构脆弱，运行机制固化，教师持续成长的内外动力不足，尤其是后劲跟不上。

2 “精技助农”型双师队伍体系的构建与运行对策

2.1 内容覆盖六围度，需求精准四梯队，破解体系构建时内容单薄、成长需求泛化、培育培训固化问题 习近平总书记在全国高校思想政治工作会议和思政课教师座谈会上的重要讲话精神，以及《新时代高校教师职业行为十项准则》，其阐述的宗旨就是“师德为先”。所以高水平双师队伍体系首先要将师德师风作为评价教师素质的第一标准，落实师德失范一票否决制度，建立健全师德教育、宣传、考核、监督相结合的长效机制是十分必要的，以此方能持久弘扬农职双师“精技助农” 的高尚品德，发挥有技术更有情怀的助农典范的引领作用。要实现高职院校的“人才培养、科学研究、社会服务、文化传承”四大功能，高水平的师资队伍是基础保障，而创新是永恒的动力源，强化创新意识与奉献精神，这是发展与传承的根本。而人才培养、科学研究、社会服务、文化传承是职业院校的办学宗旨与教育使命，更是赋予每位职业教师的责任与担当，所以说构建与时俱进的高水平双师成长体系，师德师风、创新能力、教育教学、职业技能、教研科研、社会服务“六个维度”[1]终将成为体系架构的必备条件与骨架。然而，教师队伍的培养体系与成长需求是动态的，新教师—骨干教师—专业带头人—领军人才“四层级和四阶段”[1]教师的成长特点与需求是不一致的，所以说体系在内容设计上应围绕各梯队教师在各阶段成长的需求，进行个体差异化的培养培训，重点精准“新教师入职培训、骨干教师教做能力提升、专业带头人大师气质培育和领军人才引领计划”四层级培养标准，依托双师型教师培养培训基地和企业实践基地，制定科学适宜的培养计划与方案，加强教师校企基地实训实践，提高实践能力水平，全面、快速建设高水平双师队伍。

2.2 “一套制度、两个关键、一条主线”，破解体系运行中技术路线模糊问题 如何保障“六维四段”双师培育体系高效运行，一分部署九分落实同样适应，各职能部门各司其责，落地、落细、落实“一套制度、两个关键、一条主线”[1]所要求的各项任务及目标，才能保障体系运行在清晰高效的建设轨道上。一套制度就是指在运行中即教师发展中心系统制定四段教师成长标准及考核办法等“一套”制度，并对各职能部门落实情况实施绩效考核；两个关键是指教务处等主体部门在开展教师素质能力培养的同时，对各系部和相关职能部门开展的培训情况、平台作用、评价效果等对标跟踪考核，教师发展中心在学期末将各部门考核分数进行对标量化，数据结果与个人绩效及评优挂钩，通过一个中心统筹、多个部门协同，抓牢培训和管理两个关键点，实现“育训管评”集成的作用与威力；一条主线是指职业教育的深度跨界性尤为典型，职业教师的能讲会做，会做能教的双重能力离不开下沉企业的锻炼与实践，所以产教深度融合、校企循环共育这条主线，是打造高水平双师队伍必走的也是唯一的技术路线，所以说，只有按照“一套制度、两个关键、一条主线”的内在精要科学运行“六维四段”双师队伍培养体系，才能不断完善和发挥教师分层分类阶梯式培养体系的巨大作用，真正激活教师全面成长的内升动力，推动教学理论和实践水平及服务社会的技术能力持续精进，为建成规模较大、结构合理、师德高尚的“双师”人才队伍提质加速。

2.3 目标精准、制度先行、机制保障，破解体系构建与运行的建设目标与保障机制脱节问题 “六维四段”双师培养体系明确阐明“精技助农”是农职高水平双师队伍培养的目标与特色，产教深度融合、教育教学与服务“三农”紧密对接、校企循环共育是打造双师队伍快速成长的主线，所以说围绕体系要求，出台与教师切身利益紧密相关的制度，建立“劳动报酬吸引人才、创业及发展平台留住人才、职业岗位需求培养人才、竞争激励制度用好人才、校园文化凝聚人才”的新机制是措施保障，构建校企“互兼互聘”机制，实现校企人员双向顺畅流动是人才储备的护城河。为持续推进培养体系的有效运行，在实施的一套制度中更要突出 “职称评审、岗位聘用、绩效考评、薪酬分配”等关键制度的落地效用，制定符合专业特点的双师认定标准，引导双师教师建设的职业发展方向，完善以实绩和贡献为导向的绩效工资分配方案，激发教师工作内生动力，这是双师成长最直接最见效的激励措施。所以打好专业技术岗位职称聘任这张王牌，结合教学诊段与改进的质量监控体系评价要求，配套制定各层级教师发展标准和双师培育制度，明确激励成长的指挥方向，抓住各层级各阶段教师的素质能力分类培养和阶梯成长的分向管理这二个关键点，强化运行过程的绩效管理，方能与农职的快速发展相适配，在双高计划的重新洗牌中手握“双师”人才的底牌，立于引领发展之方阵。

2.4 培育内容与评价指标紧扣校企共育共评，破解校企育评分离问题 体系架构后如何运行，运行后效果如何评价，评价后如何持续改进，这一系列的问题都需要架构体系时一体设计，同步推进。只有将校企共育管理与双循环评价紧密融合，才能保证体系从运行源头一直有监控与评价双舵轮不断校正方向、纠偏跑道，保障双师体系始终在校企共育共管、联考联评的闭合式圆环上运行。首先要基于普通教师(新教师)—骨干教师—专业带头人—领军人才(名师名匠)“四层级和四阶段”教师知识和能力的储备与个人成长发展的特点，按照农职院校办学定位和人才培养目标的特点特色，沿着产教融合和校企共育的技术路线，设计双师的培育场地、内容、人员、时间。其次要科学设计有梯度的培育内容和目标：如新教师半年校内岗位培训和半年校内外基地如种养殖场实训；骨干教师服务农协技术指导和承包项目|课程改革联动为主要培训培养内容；专业带头人按校外服务农企技术研发、成果推广和校内牵头专业建设项目为主要实践内容；领军人才(名师名匠)按校外引领农企技术升级和校内引领专业团队创新创业发展为主要提升内容，通过对教师、内容、项目的分梯次设计与实施，为教师分梯次掌握生产研发、技术推广、创新创业等实战能力提供可行性方案和可操作的途径。三是通过校企联评联考方式，按照四层四段培训与培养目标制定对应的评价与考核标准，标准要体现动态、开放、弹性、客观，在校内培训和下沉企业锻炼的时间与内容等方面可作为统一评价标准外，其余的考核内容可设计为研发项目、技能创收、创新创业、技术改进、成果推广等的社会效益来置换固定考核内容。总之校企的共育联评，要为双师成长提供可遵循的成长通道，可信服的评价标准，为打造具有农职特色的“会教能做、会做能教、情系黑土、精技助农”的双师队伍提供开放、透明、通达的自我提升的环境。

2.5 实施“头雁引领计划”，为二个“高地”的引领发展破题 （1）双高计划，是高职院校的又一次重新洗牌，打造人才培养高地和技术技能创新高地，成为双高建设最突出的引领风向标[2]。而要在这二块高地上插上引领的旗帜，尤其是技术技能创新高地，没有职教高人和名师名匠的引领发展是万难实现的，所以说“头雁引领计划”必是双高院校建设发展的不二选择。那么如何充分高效发挥引领作用，领军人才的引进、培养、评价、选拔标准和“激励保障计划”需先行，对关键的《岗位设置与聘用实施方案》《高层次人才管理办法》《岗位绩效津贴分配方案》就要破立结合，激励和导向作用鲜明，只有为领军人才提供义无反顾，勇往直前的制度保障，以及精研技艺、大胆创新、全面施展才华的工作环境，才能让领军人才充分发挥出领军的作用，为双高建设贡献出大智慧和大作为。（2）如何引，是重点。首要是打通引进的障碍，从专兼领军人才(名师名匠)的成长路径和发展需求可以看出，创新激励机制和引进途径是关键，通过创新“双岗+双责+双薪”的“柔性+直聘”机制，以及内培外引与国内外研修培训等多途径并举是目前可实施可落地的有效措施和快速引进通道。如何用，更重要。为头雁发挥引领作用搭平台、带团队、做项目、出成果是集成引领作用的风向标。如以头雁引领科技助农的双师团队为载体，实施院士引领名师名匠工作室、打造高水平专业群领军人才、培育种养加技术能手等项目为牵动，创新“头雁+团队+平台+项目”模式，充分发挥行业(专业)领军人才的社会资源优势，带领双师团队承接纵横向大项目，与行业企业深度合作，开展技术合作、技术服务、成果转化，由此创造的巨大的社会效益和社会影响力，才能真正引领高水平的双师团队大胆创新、快速成长，双高院校真正实现“当地离不开，同行都认可，国际可交流”的发展目标。

3 结语

随着“双高计划”的全面展开，高水平双师队伍在推进高职教育高质量发展中的作用举重若轻，成为新一轮高职竞争的发力点，登高向远的动力源。涉农高职只有以更加创新、发展、开放的思维去建设“精技助农”型的双师队伍，才能打造出“对现代农业发展赤诚热爱、对现代农业技术刻苦钻研”的国家级黄大年式教学团队，真正拥有一支富有工匠精神、具有较强服务能力，国内一流、国际视野的专兼结合的高水平双师队伍。

[1] 张颖超. 职教教师专业发展与创新团队建设经验交流[R]. 全国高职高专校长联席会议, 2019, 10, 10.

[2] 清心. 解析2019教育公报：中职迎来发展拐点，高职急需创新发展[J]. 聚焦职教, 2020. 5, 20.

2019年黑龙江省教育科学规划重点课题《构建高职院校“立体化”赋能型科研服务体系的实践研究》课题编号：(GZB1319064)

（2020–07–29）

G642.42

B

1007-1733(2020)11-0050-04