郭衍宏

摘 要：基于内隐追随视角构建模型，动态地探讨领导者工作激情的演化过程与作用机制。在厘清中国情境下领导者工作激情的概念与结构的基础上，提出基于内隐追随的领导者工作激情的动态演化机制，以及基于内隐追随的领导者工作激情对其工作绩效的影响机制，最终构建基于内隐追随的领导者工作激情的跨层作用机制模型，并根据所构模型得出相应管理启示。

关键词：工作激情;工作绩效;动态跨层次研究;内隐追随理论

中图分类号：F272.92       文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2020）32-0141-02

引言

随着积极组织行为学的兴起，工作激情已然成为其研究的重心之一。现有对工作激情的剖析主要基于两大主流理论：自我决定理论和自我调节理论。而工作激情相较其他概念对工作场所中的变量具有良好解释力，故仅从以上两种理论进行分析将难以释放工作激情的研究效用。另外，工作激情动态研究集中于企业家工作激情变动的分析，对于一般性领导者的工作激情动态变化则存在较大的探索空间。由于对工作激情的研究主要关注某一层次，忽略了各个层次之间的交互作用，故跨层研究设计势在必行，这也有利于从更为全局的视野对工作激情进行剖析和解读。鉴此，本研究使用内隐追随理论，旨在构建领导者工作激情对自身绩效的动态跨层次影响机制模型，以拓展工作激情的研究理论基础，丰富工作激情的动态研究。同时，说明领导者工作激情对自身工作绩效的重要解释力和影响力。

一、研究现状和趋势

（一）工作激情概念模型与企业家激情模型

对企业家激情的研究，是工作激情研究的重要课题。基于自我调节理论的体验型模型，重点在于阐述企业家激情体验、自身活动效能及目标导向的认知功能间的关系。基于情绪感染理论的感染型模型，重点在于研究企业家激情传递的过程。该模型根据传递内容的不同，将企业家划分为过于自信的、封闭型的、开放有感染力的以及可怕的企业家4种类型。与此同时，企业家情绪会感染员工的情绪变化，富有激情的企业家通常展示出变革型领导风格，从而进一步提升员工对组织的认同。

（二）工作激情对工作绩效的影响

研究发现，工作激情对绩效具有正向作用。在工作激情的驱使下，企业家能够不停转变角色以实现组织目标。有关数据表明，变革型领导行为会对企业绩效产生直接影响，其中，和谐型激情有助于强化二者关系。根据已有相关研究，在对两种激情与绩效关系的研究中，和谐型激情正向作用于绩效;反之，强迫型激情负向作用于绩效。由此可知，和谐型激情能激发员工工作积极性与热情，促发其强烈的工作意向进而促进组织绩效。

二、领导者工作激情对其绩效的动态跨层次影响

（一）中国情境下领导者工作激情的概念界定与结构测量

本研究模块的主要任务包括：第一，梳理国内外已有工作激情的结构，并分析现有结构的不足之处，以此提出开发本土量表的必要性。第二，基于扎根理论对工作激情的结构维度进行探索与验证，并对其信度和区分效度进行检验。第三，回顾现有文献，选择与工作激情具有较高相关性的变量作为前因变量和结果变量，与西方成熟量表相比较，检验本研究开发的工作激情构念效度，以探究工作激情的构念特征。第四，对于中国情境下的领导者工作激情内容进行深度解释，并阐述该量表的理论意义。

（二）基于内隐追随的领导者工作激情的动态演化机制

工作激情是一般激情引入组织情境中的产物，它包含了情感、认知和意愿三种成分，同时也受到这三种成分的影响。前者涵盖了内隐认知的动态性，后者强调了认知对工作激情变动的驱动。故以内隐追随作为工作激情变动的动力机制和研究视角，将构建出区别于现有模型的领导者工作激情动态演化机制。基于本研究模块的主要任务包括以下方面。

第一，基于自适应共振理论，探讨领导者内隐追随受内外部刺激后，领导者工作激情的动态属性，即领导者工作激情如何随着追随者内隐追随变化而不断进行动态演化的过程。第二，分析领导者初始工作激情如何通过内部刺激中的目标认知对其随后的追随原型和追随反原型产生影响。第三，揭示领导者在内隐追随变动过程中形成的追随原型和追随反原型如何把初始工作激情通过目标认知的间接影响传递到随后的工作激情。第四，以组织氛围和上级行为为调节变量，讨论初始工作激情对内隐追随变动中目标认知产生影响的边界条件，以及初始工作激情通过目标认知、追随原型和追随反原型的连续多中介对随后工作激情产生影响的边界条件。

（三）基于内隐追随的领导者工作激情对其工作绩效的影响机制

第一，基于内隐追随和资源保存理论，以情绪智力和情绪耗竭为中介变量，从认知和情绪层面揭示内隐追随变动过程中领导者工作激情如何通过情绪智力和情绪耗竭的中介传递对工作绩效的影响。第二，根据社会认知理论的观点，分别以忍让利他和遵从权威为调节变量，深入分析领导者工作激情对情绪智力和情绪耗竭产生直接影响的边界条件，以及通过情绪智力、情绪耗竭中介传递对工作绩效产生间接影响的边界条件。第三，检验增益/损耗路径的竞争关系。个体层次的增益路径和损耗路径的竞争关系主要受调节变量儒家价值观的影响，即受儒家价值观影响更深的领导者增益路径将强于损耗路径，具体二者竞争关系结果取决于情境因素。

（四）基于内隐追随的领导者工作激情的跨层作用机制

本研究第一部分为分析基于内隐追随的团队工作激情对领导者绩效的跨层次影响机制。第一，基于社会影响理论和社会学习理论，以关怀氛围和规则氛围为中介变量，从社会互动层面揭示内隐追随变动过程中团队工作激情如何通过关怀氛围和规则氛围的中介传递对领导者工作绩效产生跨层次影响。第二，根据社会交换理论的观点，分别领导成员交换和团队成员交换为调节变量，深入分析团队工作激情对关怀氛围和规则氛围产生直接影响的边界条件，以及通过关怀氛围和规则氛围中介传递对领导者工作绩效产生间接影响的边界条件。第三，检验团队层面增益/损耗路径的竞争关系。团队层次的增益路径和损耗路径的竞争关系主要受调节变量交换关系的影响，即交换关系程度越深，增益路径将强于损耗路径，具体二者竞争关系结果取决于情境因素。

第二部分为分析基于内隐追随的个体层次和团队层次工作激情对领导者绩效的交互影响。根据社会学习和信息性社会影响理论，不同层次的工作激情对领导者工作绩效存在交互效应。个体层次领导者工作激情通过情绪的中介，对领导者工作绩效有相对直接的影响，而团队层次的工作激情对个体层次的中介机制进行调节。即团队工作激情越高，通过强化认知和社会互动，情绪智力和情绪耗竭在领导者工作激情与工作绩效的中介效应越强。

三、实践启示

通过领导者工作激情对工作绩效的动态跨层次影响模型的构建具有如下实践意义。第一，领导者工作激情对其适应绩效、任务绩效及情境绩效具有正向影响。故可以通过增加领导者与下属互动、领导者之间互动，以及增加组织的关怀氛围、降低规则氛围，以提升领导者工作绩效。第二，可以通过加强领导者的宽忍利他及遵从权威，并辅以增加情绪智力及降低情绪耗竭，进而提高领导者工作绩效。综上所述，剖析领导者工作激情的演变及其作用机制，将有利于对领导者工作激情进行正向引导，以工作激情影响工作业绩，为组织发展带来新活力。换言之，明晰领导者工作激情演变及其作用机制，将有助于点燃领导者的工作激情，从而以工作激情激发工作斗志，通过实实在在的工作激情传承并发扬“苦干、实干”的匠人精神。

参考文献：

[1]  蒋昀洁，张绿漪，黄庆，蒋春燕.工作激情研究述评与展望[J].外国经济与管理，2017，39（8）：85-101.

[2]  陆雅薇.H公司員工工作激情提升策略研究[D].南宁：广西大学，2018.

[3]  宋亚辉，何莉，巩振兴，张剑.工作激情影响员工创造性绩效的中介机制[J].浙江大学学报：理学版，2015，42（6）：652-659.

[4]  杨仕元，卿涛，岳龙华.从工作激情到员工创造力：一致性匹配与互补性匹配的联合调节作用[J].现代财经：天津财经大学学报，2018，38（8）：96-113.