刘九青，郝云柱

（有色金属工业人才中心，北京 100089）

随着“中国智造”的实施，国资委、全国总工会等部门提出要加强企业班组建设的指导意见，根据时代与企业发展的需要，科学制定班组长岗位任职资格标准和岗位规范，是建立班组长培养、选拔、使用、评价等机制，做好基层管理的重要依据。

1 有色金属工业企业班组胜任力模型研究背景

1.1 有色金属工业班组长队伍基本情况

有金属工业是包括矿山、冶炼、加工、地质勘查、建筑施工等全产业链的工业体系。截止2018年底，有色金属工业法人单位3.5万家，从业人数242.9万人，班组长人员规模约15万人。在学历方面，高中、中专学历占比偏大。在年龄方面，班组长整体队伍整体年龄较高，结果不够合理。从地理分布来看，有色金属企业大多地处偏远，交通不便利，工作环境、条件艰苦，信息不够畅通，人员流失较大。

综合来看，与其他高科技、新兴产业相比，有色金属工业企业班组长无论在学历还是理论水平上相对滞后，知识结构和职业素养有待提升，但是传统的产业文化，使得他们能够吃苦耐劳，爱岗敬业，以企为家，乐于奉献。

1.2 有色金属工业班组长培养工作现状

近几年，随着企业发展步伐的加大，国家对班组建设工作要求的不断强化，越来越多的企业开始重视班组长队伍的建设工作。不过，仍存在以下几个方面的问题：

（1）单凭专业能力提拔班组长。很多企业内部班组长提拔只看专业能力，比如某个人因设备维修专业技能很强，被直接任命为班组长。

（2）缺乏全面的班组长考核指标。对一个班组长的评价指标过于单一，比如只靠完成生产计划的情况考核，只靠班组产品质量合格率考核，只靠安全生产无事故考核等。

（3）缺乏针对性的班组长培训资源。现有的培训课程、师资多为通用型内容，没有有色金属产业特点和特色，问题案例及解决方案不能适用与班组长工作实际，没有参考意义，培训达不到预期效果。企业内部兼职教师培养力度、课程体系开发不能满足班组长成长需求。

（4）班组长成长路径不清晰。班组长自身对自己的定位及个人成长路径不清晰，不知道自己缺乏哪里能力，改怎么去提高。企业人力资源管理还没有对班组长做一个清晰的职业发展规划及学习路径设计，使得班组长缺乏学习能力。

2 胜任力模型理论简介

胜任能力模型理论定义。胜任能力是驱动员工产生优秀工作绩效、可测量和分级的各种个性特征的集合，包括可以通过不同行为方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。

胜任能力不同于技能，职业技能用于衡量个人或团队的所拥有的专门技能水平，它在短期内通过学习、训练是可以改变的。从绩效的角度看，具备职业技能的个人或团队往往能够提供企业所要求的、合格的产品。胜任能力则是行为或思维特征，它知识、经验、行为特征相互综合的结果，在短期内难以改变。从绩效角度看，具备良好胜任能力的个人具有可供开发的潜能，并且常常能够创造出卓越的绩效。

3 有色金属工业企业班组长胜任力模型建设

3.1 开展项目研究的思路

本次研究综合采用专家小组访谈、行为事件访谈、团队焦点访谈等，具有较高的准确性和可靠性。分初步分析、专业研究、模型确立、编写胜任能力词典等四个阶段。

3.1.1 制定编码词典

采用岗位说明书分析、网络数据分析、企业资料分析、问卷调查等手段，开展编码手册的制定。根据企业岗位说明书的任职条件，罗列出班组长的胜任能力；根据优秀班组长先进事迹提炼优秀班组长胜任能力；根据O*NET问卷获取企业基层管理者对于班组长能力的倾向性意见。开展项目研究，共收集有效问卷32110份。

3.1.2 专业研究

开展行为事件访谈。访谈采取“双盲”的方式进行，要求被访谈者列出他们在工作中发生的关键事件，包含成功事件，不成功事件或者负面事件。对照编码手册对访谈记录进行编码，记录对应的胜任素质及其等级，运用软件进行计算统计，形成胜任能力模型。

3.1.3 团队焦点访谈

团体焦点访谈是一种集体访谈的形式，在这种访谈中访谈的问题通常集中在一个焦点上，研究者组织相关领域的专家就某个焦点进行讨论。采用团体焦点访谈，目的是对提出的胜任能力模型建议进行论证，完成对能力模型指标的增减和确认工作。

3.2 有色金属工业企业班组长胜任力类型划分

按照有色金属产业分布特点。本次项目研究划分采矿、选矿、冶炼、加工、生产辅助、质检化验六类，按照全域胜任能力要求+局域胜任能力要求研究。

4 有色金属工业企业班组长胜任力模型研究结果

4.1 班组长的角色扮演

一般而言，班组是企业内部从事生产经营活动和管理工作的最基本作业单元，按照产品和服务，班组一般包括生产型班组、保障型班组、营销型班组、管理型班组、服务型班组、项目型班组等各种类型。班组长是上述最基本作业单元的管理者，它工作于一线作业现场，是不脱离一线作业岗位的、最基本作业单元的管理者。

通过分析企业班组长岗位职责，主要包括：计划实施、生产指挥、组织协调、日常管理、安全管理、员工激励等内容，角色扮演涉及生产管理者、安全守护者、团队领导三个方面。查阅美国劳工部资料，国外班组长偏重于生产管理和安全管理角色。

通过研究优秀班组长事迹，我们发现卓越班组长不仅在上述角色表现出色，同时还扮演了劳动楷模和技能导师的角色。

通过分析劳动模范在劳动楷模和技能导师方面的行为相关性，在全部资料中，忘我工作和辅导他人是所有劳模事迹的共同特征，因此建议增加劳动楷模和技能导师两个角色。

由此班组长角色演变为四个，即安全生产管理、劳动楷模、技能导师、团队领导。

4.2 班组长胜任能力指标

（1）全域胜任能力指标

汇总全域胜任能力BEI编码统计结果，按照频次排序靠前，且归属序列总数较多法的原则。归属序列总数是指该指标在包含全域序列总共8个序列中，排序前20名的序列数。选择如下指标作为班组长全域指标集：人际沟通、安全至上、问题解决、主动学习、员工激励、发展他人、分析判断、组织协调、创新意识、爱岗敬业、人事匹配、成本控制。

（2）局域胜任能力指标

汇总局域胜任能力BEI编码统计结果，按照频次排序靠前、且为班组长全域指标以外的指标，各类别班组长能力指标如下：

采矿班组长：追求卓越、联络情感、体谅他人、尊重关爱、建章立制、监督控制、目标导向、冲突管理。

选矿班组长：效率导向、目标导向、认真负责、联络情感、体谅他人、尊重关爱、团结协作、善用资源

质检化验班组长：坚持原则、体谅他人、以身作则、 服务利他、团结协作、监督控制、认真负责、联络情感

生产服务班组长：群策群力、团结协作、联络情感、善用资源、追求卓越、以身作则、目标导向、效率导向

金属加工班组长：监督控制、质量意识、坚持原则、施加影响、尊重关爱、团结协作、认真负责、目标导向

金属冶炼班组长：联络情感、追求卓越、坚持原则、团结协作、认真负责、勇于担当 、尊重关爱、关注秩序

5 结论

5.1 基本结论

通过研究我们发现，有色金属工业企业班组长在企业中扮演着劳动楷模、技能导师、安全生产管理者、团队领导四个角色。胜任班组长必须具备人际沟通、关注安全、问题解决、员工激励等20项通用能力，按照采矿、选矿、冶炼、加工、生产辅助等岗位不同，还分别应具备效率导向、关注秩序等各12项不同的能力指标。因此每一类班组长胜任力模型构成要素分别为20项通用能力+12项局域能力。

5.2 胜任能力模型的应用价值

模型的建立是以有色金属产业发展目标为依据，以有色金属工业企业班组长实际情况为出发点，以提升行业班组长整体综合素质为导向。因此，模型为班组长队伍的任免、后备选拔、培训开发、人才盘点、绩效考核、薪酬管理、人才评价等诸多方面具有使用价值，是发现人才、使用人才、培养人才的基础，是制定科学的培训计划、开发针对性培训课程的客观依据，是推动新时期产业工人队伍建设的量化措施，是开展班组创新管理的重要抓手，是推动工业强国建设的人才保障措施。