郭奕彤 云绍辉 罗雨珊

摘要：文章以大学生新员工为调查对象，借助CIPP模型，开发了大学生新员工入职培训调查问卷，并运用SPSS19.0进行了描述性分析和相关分析，发现目前大学生新员工入职培训效果处于中等偏上水平，学员对入职培训的态度较为端正，但企业培训需求调查、培训形式多样化以及培训评估结果反馈方面做得不够。

Abstract： With the help of the CIPP model， the article takes the new college graduate employees as the survey object and develops a questionnaire on the induction training of new college-graduate employees， and uses SPSS19.0 to conduct a descriptive analysis and related analysis. It is found that the current effect of the induction training for new college students is at the upper-middle level， and the trainees' attitudes towards the induction training are relatively correct. However， the survey of corporate training needs， the diversification of training forms， and the feedback of training evaluation results are not enough.

关键词：大学生新员工;入职培训;CIPP模型;培训评估

Key words： new college-graduate employees;induction training;CIPP model;training evaluation

中图分类号：G451.1;G434                             文献标识码：A                                  文章编号：1006-4311（2020）31-0047-03

0  引言

入职培训是新员工实现从“校园人”到“职场人”转换的过渡阶段，对新员工的态度形成、行为养成等具有深远影响，直接影响大学生新员工的企业认可度和工作表现，甚至会影响新员工的主动离职行为[1]。很多企業已经意识到提高入职培训质量能有效解决应届毕业生流失率高的问题，但其实施效果往往与各方预期有相当大的差距[2]。本文借助CIPP模型对大学生新员工培训项目的有效性进行评估，明确当前企业大学生新员工入职培训的实施过程和效果，找出培训实施过程中的薄弱环节及对培训效果产生重要影响的因素，并从培训项目本身提出改善建议，以期为企业提升大学生新员工入职培训效果提供参考。

1  相关概念界定

1.1 大学生新员工与入职培训

大学生新员工指初次从校园环境进入职业环境的受过高等教育的群体。本文将大学生新员工定义为大学专科及以上学历，从学校毕业后并在组织中工作不超过两年的员工。入职培训是一种专门为新员工设计并实施的培训形式，是企业将录用的员工从“学院人”、“局外人”转变成为“职业人”、“企业人”的过程[2]。有效的入职培训不仅能促进员工归属感的建立，更能激发他们的潜力，创造企业员工双赢的良好局面。

1.2 培训效果与CIPP培训评估模型

Noe 认为企业培训效果是指在接受企业培训后，受训者所感知到企业培训带给其工作技能、专有知识以及个人发展等方面的改善程度[3]。培训评估是指员工完成培训后，对知识掌握、工作技能、生产效率等方面的提升进行综合测评[4]。经典培训评估模型主要有柯氏四层次模型、考夫曼五层次模型、菲利普斯五层次框架模型、CIRO模型和CIPP模型。其中CIPP模型将培训评估分为四个基本层次——情景（Context）、输入（Input）、过程（Process）和产出（Product），该模型区别于其他模型的特征是关注培训全过程。具体而言，情景层包括进行需求分析、设置培训目标;输入层涉及为了完成培训目标需要投入的资源、人员、设备、资金等;过程层次关注培训实施过程，包括学员的参与度、培训考核的反馈等;产出层次旨在检验和评估培训目标的达成情况。

2  研究设计

本研究以CIPP模型为理论基础，采用问卷调查法从入职培训的情景层、输入层、过程层和产出层四个方面评估大学生新员工入职培训效果，其中情景层有5个题项，输入层有8个题项，过程层有5个题项，产出层有10个题项。问卷包括三个部分，第一部分是基本信息，涉及性别、年龄、学历、入职培训时长、岗位类型、企业性质、企业规模等;第二部分为入职培训情况调查，目的在于调查入职培训情景层、输入层、过程层的各项影响因素;第三部分主要是对成果层的评估，即员工到达岗位后的工作适应性。除基本信息外，其他题项均采用李克特五级量表，从“1”到“5”分别代表“非常不同意”到“非常同意”。

3  大学生新员工入职培训现状分析

3.1 样本基本信息分析

本研究共发放问卷323份，回收有效问卷288份。调查样本中男性占43.8%，女性占56.2%;大学专科学历占24.7%;大学本科学历占67.7%，研究生学历占7.6%。从岗位类型来看，专业技术类工作占32.6%，营销类和职能类工作各占25.0%和23.3%，其他占19.1%。从企业性质来看，民营企业占46.2%，国有企业和外资企业各占21.9%和19.1%，其他占12.8%。从企业规模来看，50人以下的占13.9%， 50-100人的占26.7%，100-500人的占32.7%，500人以上的占26.7%。

3.2 入职培训时间

入职培训时间的长短在一定程度上决定着入职培训效果的优劣，且不同行业、不同企业、不同岗位所需的入职培训时间存在很大差异。本研究将入职培训时间分为四个阶段，即2周之内、2-3周、3-4周和4周以上，根据调查显示，选择入职培训时间在2-3周的人数最多，占36.8%，选择入职培训时间在4周以上的人数最少，占15.6%。

3.3 入职培训过程分析

入职培训过程调查，主要是针对入职培训的情景层、输入层、过程层各因素的调查，入职培训过程情况统计如表1所示。从表中数据可以看出，题3“我很重视这次入职培训”和题18“我很关心每次考核的结果”的均值最高，达到3.61，排名第三的是题2“我非常了解参与入职培训的目的”为3.55;情景层中题4“入职培训前公司有进行入职培训需求调查”均值最低，为3.32，输入层中题10“入职培训的形式多样化”均值最低，为3.31，过程层中题17“公司有进行入职培训效果评估的结果反馈”均值最低，为3.40;除了题3“我很重视这次入职培训”和题7“入职培训的教材与相关资料准备很充分”的极小值是2以外，其他题目的极小值均为1;题9“入职培训的形式多样化”的标准差最高，题18“我很关心每次考核的结果”的标准差最低。通过上述数据可发现，均值最高的三项都是员工对于公司入职培训的态度表现，员工对于入职培训的重视程度很高并且十分关心入职培训考核的结果。但是公司层面在入职培训过程中仍存在很多问题，尤其是在入职培训形式，入职培训需求调查和培训评估结果反馈这三个方面的工作有所欠缺，与新员工的预期还存在一定差距。

3.4 入职培训效果分析

入职后情况调查，主要是针对入职培训的成果层的各项影响因素的调查，这部分共设计了10个问题，其中19-27题是对入职培训效果的调查，目的是了解入职培训对员工入职后的工作是否有帮助，第28题则是关于入职培训总体满意度的调查。

入职培训效果各维度统计情况如表2所示，从表中数据可以看出，题24“入职培训有助于我入职后较快适应新的工作环境”的均值最高，达到3.90，其次是题27“入职培训有助于角色的快速转换”，均值为3.81;题23“入职培训提升了我对工作的热爱程度”均值最低，为3.67，第二低的是题20“入职培训端正了我的工作态度”，均值为3.70;题20“入职培训端正了我的工作态度”的标准差最高，题24“入职培训有助于我入职后较快适应新的工作环境”的标准差最低。通过上述数据可发现，入职培训在帮助員工更快更好的适应新环境和实现角色转变方面的作用更为显著，而对员工的工作热爱度和工作态度的改变方面作用则有限，因为这两个方面是员工的主观感受，很难在短时间的入职培训中得以提升。表2的结果可以看出员工入职培训满意度均值为3.72，大于中间值3，说明此次被测员工对于入职培训的满意度处于中等偏上水平。

3.5 调查数据的相关分析

本研究中采用Pearson相关系数来验证变量间的相关关系。

3.5.1 情景层变量与入职培训效果的相关分析

表3是入职培训情景层变量与入职培训效果的相关分析，可见公司高层对入职培训的重视、员工对培训目的的理解、员工对入职培训的态度、培训需求调查、培训需求与培训目标设置这五个变量均与入职培训效果在0.01水平（双侧）上呈现显著的正相关，相关系数为分别为0.321、0.325、0.340、0.367和0.361。说明公司和员工在入职培训前的准备工作做的越好，入职培训效果就越好，反之则越差。

3.5.2 输入层变量与入职培训效果的相关分析

表4是入职培训输入层变量与入职培训效果的相关分析，由表4的统计数据可以看出，课程内容丰富、课程资料准备情况、培训师资情况、培训形式多样化、培训设备与设施、教学场地与环境、培训后勤服务、培训时间安排等均与入职培训效果在0.01水平（双侧）上呈现显著的正相关，说明在入职培训中，丰富的课程内容和资料、良好的培训讲师和课堂互动、完善的培训设施、舒适的教学环境、优质的后勤服务以及合理的时间安排有助于提高入职培训的效果。

3.5.3 过程层变量与入职培训效果的相关分析

表5是入职培训过程层变量与入职培训效果的相关分析，由表5的统计数据可以看出，公司对培训考核的态度、组织培训评估、培训评估结果反馈、员工对培训评估结果的态度这四个变量均与入职培训效果在0.01水平（双侧）上呈现显著的正相关，说明在入职培训中，公司进行完整系统的入职培训评估与考核有助于入职培训效果的提高，并且员工对培训考核结果的态度越端正，其入职培训的效果就越明显。

4  结论与建议

4.1 研究结论

本研究借助CIPP模型，通过对大学生新员工入职培训情景层、输入层、过程层和产出层的调查，得出以下研究结论：

第一，大学生新员工入职培训效果处于中等偏上水平，在三个层面表现较好，即员工对培训目的的理解、员工对入职培训的态度、员工对培训评估结果的态度，表明在入职培训过程中，学员对入职培训的态度较为端正;

第二，大学生新员工入职培训在三个层面表现较差，即情景层中的培训需求调查、输入层中的培训形式多样化以及过程层中的培训评估结果反馈。

4.2 建议

针对调查所表现出的中国企业大学生新员工入职培训工作上的问题，提出相应的改进建议，主要包括：第一，培训之前加强培训需求调查与分析工作;第二，结合大学生新员工的特点，选择多样化的培训方式;第三，在培训结束后进行及时的培训评估结果反馈。

4.2.1 加强培训需求调查与分析

培训需求调查与分析是整个培训工作的前提和基础，只有进行详细的调查、科学的分析才能制定出合理的培训计划。企业新员工与老员工的培训需求是不同的，企业在针对新员工的入职培训中要注意三点：第一，进行组织分析，从企业长期发展战略以及整体绩效存在的问题来确定新员工培训的重点;第二，进行任务分析，企业可以根据新员工入职岗位的各项工作标准及岗位要求，有针对性地对大学生新员工进行岗位胜任能力的培训;第三，进行人员分析，企业可以根据新员工的学历层次和技能水平，来确定新员工的培训内容。总之，通过合理的培训需求调查与分析制定系统、有针对性的培训内容，从而使新员工入职培训达到事半功倍的效果。

4.2.2 选择灵活多样的培训形式

本研究調查发现新员工入职培训形式比较单一，难以满足员工多样化需求，影响了培训效果，因此建议企业针对不同的培训内容选择合适的形式。如企业基本情况可以采用观看视频、参观讲解、亲身体验等形式;职业基本素质可以情景模拟或角色扮演的形式;团队建设可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受;对于岗位具体工作，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行[5]。企业只有结合大学生的认知特点探索出适合大学生的培训方式，创新授课方式，才能提高入职培训效果。

4.2.3 重视培训结果的评估与反馈

新员工入职培训结束后，人力资源部门和培训实施部门应对新员工的培训效果进行评估和反馈[6]。通过问卷调查、访谈法等方式，评估新职员的培训成效、反应以及其对企业整体、具体业务技能等各方面的了解情况，同时要对新员工在培训期间的整体表现进行综合评估，并将培训评估结果反馈给培训实施部门以及新员工个人，为下阶段的培训提供经验，以便对新员工往后的职业发展提出更高的要求。

参考文献：

[1]李蕙.新员工离职与新员工培训之间的相关关系研究[D].厦门大学，2007.

[2]郭晨炜.以职业化为导向的新员工入职培训[J].中国人力资源开发，2008（4）：20-23.

[3]李辉，刘凤军，汪蓉.企业培训研究新视角：培训前涉因素与培训效果关系研究——兼论工作满意度的中介效应[J].南开管理评论，2011，14（4）：118-128.

[4]景扬.BCKY公司新员工入职培训效果评估体系优化设计研究[D].西北大学，2014.

[5]李晓翠.企业新员工培训中存在的误区与改进措施[J].职业时空，2006（08）：49-50.

[6]刘莉莹.浅谈企业如何做好新员工入职培训[J].人力资源管理，2015（11）：67-68.