文 / 贺磊 韩晓园 易爱军

近年来，随着社会经济与科学技术的发展，人工智能的研究与开发投入逐年上升，新的人工智能产品的不断问世，在形成新的生产方式与生产力，带给人们诸多便利的同时对传统如人力资源管理等行业产生了严重的威胁。为了降低成本提高效率，企业选择以机器劳动替代人力劳动的趋势愈发明显，传统行业的生存与转型成为一种急需解决的首要问题，因此如何在人工智能环境下的产业转型成了必要的研究课题。

一、当前人力资源管理存在的不足之处

人工智能是计算机科学的一个分支，它是企图了解智能的实质，并生产出一种新的能以人类智能相似的方式做出反应的智能机器，其研究内容包括机器人技术、语音与图像识别技术、专家系统技术等。而人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。就目前而言，人力资源管理还存在以下不足之处。

（一）人力资源者能力不足，主观意识太强

人力资源管理是较为灵活的学科，因此在企业招收人才之时的笔试与面试试题常常以人力资源者的主观判断为标准，以应聘人员的性格、语言表达能力等为依据，所以往往会造成对于应聘者学历等的歧视，不利于公平公正的招收员工，也易造成不必要的人才损失。另外以人力资源者的主观喜好而选择的人才素质往往具有偏向性，不利于企业招收员工的多样化发展。

（二）绩效评估制度不科学，缺乏合适的竞争机制

当今企业的绩效评估制度主要是以平衡记分卡（即以财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个指标为主对员工进行绩效分析与评估）为主的制度，存在着投入成本与获得效益之间所需时间无法把控、企业信息精细度与质量要求相对偏高、不普遍适用等缺点，因此远远无法满足现代社会所需要的对于员工的最为准确与公正的评价。人的主观判断与喜好往往也会影响着上级部门对于员工的信任程度以及提拔力度，所以往往会导致员工不得尽其才，公司不得尽其用的现象发生。

（三）人力资源部门缺乏正确培养人才的方法

企业的优秀人才往往对企业的未来发展起决定性的作用，因此人力资源部门对于企业人才的培养是企业未来发展的重要一环，而当前人力资源管理部门对人才的培养通常较为普遍，不具备针对性，浪费了大量培训时间的同时也给企业带来不必要的大额成本负担。另一方面，针对个人的培养方案制定费时费力的情况下，短时间收效甚微，不利于企业发展，因此如何对企业内部员工的有效培养是当前企业存在的一大难题。

二、人力资源管理行业兴起的社会条件

人工智能与人力资源管理并非是相互敌对的关系，两者之间存在矛盾，但是更多的是相互依存。

（一）经济发展提供的社会趋势

随着经济增长、人们物质生活需要的提高，人工智能的出现与发展是一种必然的趋势，并且是人类社会发展的必然趋势，故而机器劳动替代人工劳动也理所应当的成为人类社会发展的必然，因此在未来，大量的各行业人员失业是一种不可避免的现象，而这种情况的出现为人力资源部门提供大量可供选择的人力之余，更是成了未来人力资源管理行业的崛起与繁荣的先决条件。

（二）人工智能的发展急需大量的人才

资料显示，2018年我国人工智能人才缺口已超过500万，2017年前10月，缺口达到2016年的2倍、2015年的3．5倍，年复合增长率超过200%。而现行的物质经济情况下，大量有这方面天分的人才因为生活所迫等原因，忙碌于满足基本生活需要、追求经济利益等琐事之中，没有充分的时间与精力投身到提高自己、发掘能力的事情上来，间接造成了人才的大量流失与夭折，这也成了人力资源管理行业发展与转型的一个重要契机。

（三）供给方式的多元化创新

自电子商务的兴起，对于供给方式的统筹及对购销渠道等的系统性整体调控方式进入了大众的视线，全国兴起了相关行业的资源整合与调控热潮。在有关理论的指导下，多数企业成功地实现了成本的降低以及效率的提升，而对人力资源管理等传统行业而言，想要实现传统行业的转型、升级乃至兴起，加大人力资源的生产能力，提高人力资源部门的经济效益，必须充分地利用好人工智能发展时代下的潜在机会，将人力资源管理与现行的人才需要和新型的互联网供给方式进行充分的结合。

三、人工智能在人力资源管理中的现行运用方向

人工智能是研究开发机器劳动替代人力劳动从而加大生产效率节约企业成本的一门科学，而人力资源管理是研究发掘人类劳动，充分利用人力的一门学科，两者似乎自诞生之日起就是一种敌对的关系，现在学术界的主流研究方向是借助人工智能的数据化提升人力资源管理的利用效率，具体表现在三个方面。

（一）选人方面

利用人工智能大数据等技术将员工性格特点、心理素质、身体状况、发展潜力等一系列人力情况数据化，制定合适且精确的算法对人体数据进行分析和总结，进而选择最适合的人才以及其所对应的职位。此法的好处是避免了面试官的主观判断与行为，给人才的选用提供一个较为公平的竞争环境。

（二）用人方面

传统的人力分析或绩效考核方式往往无法时刻关注到员工的行为举止，因此也就不能全方位地对员工的工作情况等进行准确的评价，打消员工积极性的同时也容易产生腐败和专权行为。而与人工智能相结合的人力资源管理方式却可以通过人工智能机械化与系统化，从多方面时刻对员工进行监督与评价，将最为准确的员工绩效结果总结提交给人力资源部门，并由人力资源部门进行权衡对员工的升值与加薪，给人才的竞争与提升创造切实可行的公平竞争机制。

（三）公司运作方面

通过人工智能对于员工全方位、多层面的监督与评价，即对员工的表情、动作，以及心脉活动等生理活动状态进行数据化的分析，并且结合局域网的搜索词条等能反映员工内心真实想法的数据进行汇总到公司的数据库，进行短时间而有效的总结，从而得出员工此时的工做状态以及心理状态，从而实现最快时间对公司内部人力资源存在的问题进行反应与上报，便于公司决策层最快时间做出反应与调整，有利于公司加强内部稳定以及应对危机的能力。

四、人工智能在人力资源管理新的运用方向

2016年，李世石与谷歌人工智能围棋竞技的失败惊动了世人，同年的《经济学人》对机器人技术的五个维度剖析再次引起了学界对于“机器换人”的争执，对于技术进步是否会影响就业这个问题的讨论在学术界有过几次大的讨论，赵磊等在《AI正在危及人类的就业机会吗？——一个马克思主义的视角》一文中提出新需求、新技术能减缓失业，但是不能对冲失业，即生产力发展创造的是更多的是自由发展时间而非更多的工作岗位，故而人工智能发展在人力资源管理行业给人的全面自由发展不仅仅需要高度发展的生产力所提供的自由发展时间，还需要生产关系层面的相应制度变革，因此，对于人工智能在人力资源管理中应用的研究应该于生产关系层面进行讨论而不仅仅是在人工智能运用方面进行研究。笔者于此对人力资源变革方向的提出相关对策与建议。

（一）明确观念

人力资源管理学科不仅仅是研究运用人力、发掘人力的学科，而更多的应该是研究将人力合理配置的学科。人工智能的发展将会使得大量的人员失业，因此如果仅限于将人力进行传统形式上的分配已经远远不能满足于现在时代的需求，人力资源者们需要做的是创新人力资源运用的方式与渠道，将人力进行合理配置，产生人才面向任何时间、任何地点的新型人才配置策略。

（二）转变研究方向

未来人力资源管理的研究方向，不应该仅限于研究如何将之附属于人工智能技术，而更应该是跳出传统的人力资源管理理论，充分地将之与互联网时代下的全球化、全民化相结合，研究人力资源管理本身所存在的潜在价值以及与人工智能相辅相成而产生的巨大配置效益。

（三）加快改革人力资源管理方式

人力资源管理的现行运用还不够灵活，无论是BOSS直聘还是智联等人力资源公司都没有做到针对个人的工作路径设计，即全职变成兼职，兼职变成全职的工作模式，举例而言（以一天工作8小时时长，时薪20的情况为例），一个暑期去做兼职的大学生，在同一地区或相近地区，通过人力资源企业的工作路径安排，针对其一天不同时间进行不同兼职的合理配置操作，完全可以实现日入160元，月入4800元的可观收入。再比如，一名在医院工作的全职医生，一天工作当中除去门诊高峰时段之外的闲暇时间，都可以通过人力资源企业的工作路径安排，外出为其他病人进行诊疗，并且他所具备的专业知识与经验可以去往某个医学院进行教学。这种跨行业，高效率的人力运用模式即解决了某行业人才不足的现象，也对社会在职人员等已经实现了配置的人力资源进行了再利用，这种方向的发展是我们现行应该改革的方向，而并非仅仅局限于人力资源管理行业对单个公司的人力资源的利用研究。

通过这些方式，可以将人力资源管理行业变身为人工智能行业的并行辅助行业，就如同电子商务的兴起带动了物流行业繁荣，物流行业反作用于电子商务行业，人力资源管理行业不应该仅仅是运用人工智能技术，更应该反作用于人工智能技术。

随着机器劳动替代人工劳动的趋势加深，工作岗位减少的情况也将更加突出，随之而来的大量失业带来的人力闲余，是人力资源管理行业面临的一大挑战，但同时也是一大机遇，抓住生产关系改革方式是人力资源者们研究的课题，同时也是创业者乃至国家解决失业问题，创造新的财富的来源之一，所以在人力资源遇到人工智能之时，不应该仅仅将人力资源管理行业作为利用人工智能的附属行业，而更应该成为并行发展、反馈辅助人工智能发展的主流行业。