邱天

苏州大学政治与公共管理学院 江苏苏州 215123

随着现代管理学的发展，人们逐渐开始认识到组织中人的个性差异的存在。在组织行为学中，个性是指人的一组相对稳定的特征，其决定着特定个人在各种不同情况下的行为表现。个性差异在管理实践中引起了一系列关于工作效率、员工积极性、冲突等方面的问题。传统“一视同仁”的标准化管理理论并不能很好地解决这些新出现的问题。值此背景之下，有关组织中人的个性差异与管理分析的理论研究就开始了。

1 对组织中人的个性差异与管理分析研究的必要性

1.1 传统经济报酬对员工的激励作用逐渐下滑

随着社会生产力与经济水平的不断发展，人民的生活较之从前更为富裕。根据马斯洛的需求层次理论，此时在组织中的人的生理需求与安全需求已经得到了相对充足的满足，而归属需求、尊重需求以及自我实现的需求开始占据个体需求构成的主要部分[1]。在上述背景之中，我们可以根据赫兹伯格的双因素理论，将能够满足个体安全需求与生理需求的激励工具归属为保健因素，将能够满足个体归属需求、尊重需求与自我实现需求的因素归属为激励因素。传统的经济报酬属于“保健因素”，即如果没有经济报酬，组织中的员工会感到不满意；但有经济报酬，员工也并不会感到满意，而是感到不“不满意”。在这种情况下，传统的经济报酬并不能提高员工的积极性，不能起到良好的激励作用。因此，为了更好地激励员工进行工作，我们应当着重研究能够提高员工满意度的“激励因素”。由于个体在个性上有所差异，导致不同的个体所希望达成的愿景会有所不同，这就意味着激励因素的判定也需要因人而异了。

1.2 工作与个性的适配度直接影响工作效率

在当今社会，职业种类的丰富度远超过往。不仅因为科学技术的突破而产生了许多新兴职位，原有的职位分工也愈加细致。在这样的背景下，每个职位所具备的特性就愈发明显。例如销售员应当选取外向、热情的人来担任，书记员则应选择内向、细心的人来担任。如果反其道行之，让一个内向的人来担任销售员，其工作效率就会远低于预期。可以见得，工作与个性的适配度将会直接影响工作效率。我们也就需要去研究组织中各个职位所相适配的个性，并采取有效的管理措施。

1.3 组织中人的个性差异容易引起冲突

在组织中，常常会出现各种冲突问题，其中因为个体的个性差异而发生的冲突问题占据了不小的比例。如果不能及时解决冲突问题，就会直接影响到工作的顺利完成，员工的满意度也会下降，组织还有可能面临高离职率的风险。研究组织中人的个性差异能够帮助管理者在进行管理活动时，从冲突产生的根源上将个性差异存在可能矛盾的个体分派在不同的小组内，从冲突的调节上对症下药，用不同的方式去解决不同的个性差异冲突问题。

2 对组织中人的个性差异与管理分析的实践活动

2.1 激励方法对症下药

个性差异会导致个体在激励因素上有着不同的追求，例如有的员工更看重完成难题的成就感，有的员工更看重得到上司与同事的认可，有的员工更看重工作内容与自身兴趣的匹配程度等。管理者在对不同个体进行激励时，切忌一概而论，用相同的方法去对待有着个性差异的个体。使用同一套激励方法固然可能会与一些员工的追求契合，但对大多数员工来说往往不那么有吸引力。管理者应当重视组织中人的个性差异，实行“对症下药”的激励方法，将员工自身的愿景与组织目标结合，创造共同愿景，从而更好地激励员工。

2.2 岗位安排扬长避短

不同的工作岗位适合不同个性的员工，使岗位与员工的个性相匹配能够最大限度地发挥员工的专长能力，在提高工作效率的同时也能够让员工在工作中感受到更多的成就感，进而提高员工满意度与员工积极性。相对应的，如果让员工去担任一个与其自身个性相悖的岗位，在工作过程中员工需要克服自己的个性进行工作，不仅工作效率大大降低，还容易引起员工的挫败感，进而降低员工满意度与员工积极性，还可能会导致离职问题。管理者应当重视组织中各岗位所适配的个性，实行岗位安排“扬长避短”的方法，让员工善于工作、乐于工作，从而提升组织的运作效率与员工满意度。

2.3 团队个性合理配置

团队中不同个体的个性差异有时往往会引起冲突，所以许多团队会将个性相近的员工配置在同一团队之内，以减少团队内冲突的产生。不过由相近个性的员工所组成的团队往往因为意见上的过于统一，而容易犯一些思维、决策的错误，并且团队往往缺乏创新力。而在团队内如果存在有着一些个性差异的个体，团队内存在一定冲突时，团队往往会表现的更好。因为冲突不仅有其负面影响，更有帮助推进思考的作用。每当冲突产生时，个体为了说服对方往往会更用心地打磨自己的观点、研究对方的观点，在这一过程中就将问题分析的更为透彻，不同的思维碰撞时也可能能够互相融合成为创新的思维。因此，管理者在对团队成员进行配置时，可以综合考量成员的个性差异，合理配置团队内个性相同与差异的员工数量，将冲突控制在合理范围之内，以提升团队的思维决策水平和创造力，同时也不会引起员工满意度与积极性的显著下降。

2.4 组织文化尊重差异

不仅是管理者自身需要在进行管理工作的过程中对员工的个性差异保持尊重，管理者还应当建立一个尊重个性差异的组织文化，让尊重个性差异的观念进入到每一个员工的心中。建立尊重个性差异的组织文化，能够减少组织内部因个性差异而产生的不愉快与不必要冲突发生的几率，能够帮助员工理解自身的个性从而有效发挥自己的特长。

3 对组织中人的个性差异与管理分析需要注意的问题

3.1 规章制度仍然重要

管理者在尊重个性差异，实施相对应的管理方法的同时，也应当注意组织的规章制度，不能以个性差异为缘由而破坏组织的规章制度。正所谓国无法不立，倘若组织最基本的规章制度都能被随意触犯，组织的威望与公信力就会下降，就很容易引起组织内部的混乱，产生如员工消极怠工、工作结果不佳等后果[2]。

3.2 管理需要建立尺度

在组织中，处理个性差异的问题往往是由管理者进行主观判断，如果管理者每次判断所依照的尺度都不同，就容易有失偏颇，难以让员工信服。因此，管理者在对由个性差异而引起的问题进行处理时，也需要建立相对应的判断尺度。这并不意味着管理者就必须完全按照尺度进行一模一样的评判，而是在处理时需要始终以尺度为标准，在此之上可以进行适当的浮动。