王志鹏 中煤第一建设有限公司

改革开放的后20年，我国基础设施投资规模扩张速度惊人，各级政府都在以房地产开发来保证当地的GDP增长，房地产公司和建筑施工企业如雨后春笋遍及全国城乡。在建筑业的粗放型发展中，许多中小型国有企业被民营企业击败，除了经营手段不济之外，究其原因还是在成本方面不占优势，显现出来的就是影响了经济效益。

进入新时代中国特色社会主义建设时期，党和政府极力推进经济的高质量发展，为国有建筑企业带来新的发展机遇。国有企业应该发挥自己的优势，健全内部人力资源制度，强化劳动合同管理的运作功能，减少和化解劳动争议，以生产上的高质量、经营上的高诚信，取得市场竞争的胜利。

一、牢固树立高质量发展的理念

在经济高质量发展的新常态下，无论国有企业还是民营经济实体，都应该树立高质量发展的管理理念。以质量为生命，以诚信为根本，实施精细管理。

(一)高质量发展理念

要发挥国有企业在核心价值观和企业文化上的优势，在理念上实现与高质量经济发展的迅速接轨。遵循市场经济规律，建立集约化、精细化的企业管理体系，讲求管理效益，追求工作效率。恪守“质量第一，顾客至上”的原则，以建设单位为关注焦点。无论项目大小，都要建立和运行质量体系，以管理质量、工程质量和服务质量在竞争中取胜，靠高质量经济发展的理念取得管理效益、经济效益和社会效益。

(二)聚才用才理念

千秋基业，人才为本。人才是建设新时代中国特色社会主义的第一资源，更是建筑企业的珍贵财富。企业要学会聚才、用才，更加积极、更加开放、更加有效地引进人才。不仅急需培养和引进建筑规划设计、工程造价、成本核算、现场组织、计划统计等方面的高层次专业人才，对高素质的市场经营人才、优秀的项目经理也要广开招才之门，因为他们可以最大限度的减少合同纠纷和劳动争议，为工程赢得时间，为企业赢得效益。

(三)诚信经营理念

诚信是优秀企业文化的重要组成，是企业生存发展的基石，是高质量发展根本。新时代中国特色社会主义依然推行市场经济，没有诚信，就无法在市场立足。企业要以业主为顾客，以顾客为关注焦点。设身处地地替建设方着想，努力打造企业的品牌效应和商业信誉。

二、国有建筑企业内部劳动争议及其特点

国有企业属于全民所有制，资产归国家所有，经营者受国家委托组织开展生产经营。因此，国有企业内部的劳动争议表现为员工与经营者之间的纠纷。劳动争议影响着企业内部和谐劳动关系的建立。企业管理者要正确预防和处理劳动争议，营造民主和谐的企业政治环境。

近年来，国有建筑企业与大多数实体经济体一样，同时面临着供给侧结构性改革和中美贸易战的冲击，经济效益受到一定的影响。当前国有建筑企业内部劳动争议呈现三个特点：

一是数量攀升。减员减岗，优化组合，原来签订劳动合同的临时工被解聘，一部分员工的收入有所下降，致使劳资纠纷数量大幅攀升且类型相对集中。

二是解决难度增大。国有企业建厂早，员工与企业之间的劳动关系存续时间较长，企业改革持续进行，企业的名称、体制一再变化，导致有的争议事实认定困难。有的纠纷与国家政策和企业人力资源管理制度改革高度关联，政策适用比较困难。

三是群体性争议频繁。企业改革政策往往涉及到一部分员工的利益。一个年龄段的干部在人事改革中提前离岗，少数员工的转岗、下岗或再就业，未能及时安排或安排不当，往往会形成集体上访。

三、国企内部劳动争议的成因

企业内部的劳动争议一直存在，只是过去提倡一心为公，无私奉献，职工有意见也不好意思提出，所以很少暴露。我认为，现在国企内部劳动争议的成因主要是：

(一)职工地位的改变

国有企业改制，实行现代企业管理制度，用工机制和经营模式也发生了相应改变，职工失去了“主人翁”地位，企业由工人之家变为谋生的场所。员工与企业变成了劳资双方的对立关系，企业按业绩发放工资，员工按劳动合同得到报酬。在单纯的物质利益驱动下，造成了劳动争议数量的急剧上升。

(二)劳资管理粗放

改革改制一直在动态中进行，有的企业基础工作粗放，劳资制度与劳动合同法尚未实现有效的接轨，劳资管理操作不能严格遵守法律法规的原则和程序。有的单位加班加点工资、带薪休假制度等得不到有效落实。一旦遇到法律追究就会捉襟见肘、漏洞百出，极易引起员工不满，造成一定的劳动争议。

(三)员工维权意识增强

全面依法治国，极大地增强了员工的法律意识和维权意识。随着《劳动合同法》《企业劳动争议处理条例》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的颁布实施，劳动争议纠纷的划定和解决途径得到进一步规范，明确了相关程序，取消了仲裁费用，缩短了劳动仲裁的裁决期限。劳动诉讼的低成本，途径畅，直接或间接的导致了劳动争议的增加。

(四)企业内部调解机制不健全

《劳动合同法》强调维护劳动者权益，明显向劳动者倾斜。但在劳资双方，企业仍占据着主导地位。目前企业领导主要精力用于应付企业生产经营困境，在企业内部调解机制建设方面投入精力不够。工会组织仅仅局限于为企业管理的服务、节假日慰问、开展文体活动的层面上，维权监督职能缺位，导致本应通过内部调解解决的“萌芽”问题激化上升为劳动争议。

四、预防和化解企业内部劳动争议的对策

(一)贯彻依法治企的管理方针

企业要强化法制观念，严格按照法律规范企业的各项政策和管理行为。对照法律法规健全内部劳动合同管理、工资管理、工伤管理、年休假制度及辞退、除名、开除职工工作程序等，实行人力资源的精细化管理，从根源上杜绝劳动争议的发生。

(二)完善企业内部调解机制

首先，企业各级党政领导要对预防和化解内部劳动争议给予高度重视，健全完善企业内部协调和调解机制，形成党政工团齐抓共管的格局。

其次，建立内部劳资双方协商对话机制，寻找权益共同点。对重大事项平等协商，维护双方利益，建立合作关系，把矛盾消除在萌芽，把问题化解在基层。

最后，增强工会的维权功能，通过推进集体谈判、订立集体合同和职代会制度，维护员工的合法权益。

(三)劳动争议的预防和处理

一是坚持“属地管理”的原则，坚持分级负责、归口办理的制度，把责任落实到部门、落实到人。

二是建立完善信息预警机制。基层劳资员要担当起劳动争议信息员，通过日常排查及时发现事件苗头，上报人力资源部及时处理。

三是人力资源部要与工会、信访等部门定期进行横向舆情信息通报。四是设计劳动争议突发事件处理预案。做到应付有方，处置有度，避免造成大的影响。

五、结语

高质量发展需要稳定的企业环境，而稳定的企业环境来自于凝心聚力的职工队伍，来自于企业劳资管理和劳动争议调解人员依法维护员工和企业利益的能力。企业的HR和劳动争议调解人员要抱着对企业、对职工群众的深厚感情，努力减少和预防劳动争议的产生。当劳动争议出现后，既要公正合理地维护企业利益，又要依法维护员工的合法利益，努力使争议和纠纷在基层在企业内部得到妥善解决。