金 琦 大庆油田第五采油厂工程技术大队

引言

知识经济时代的企业竞争归根结底是人才的竞争，哪一方拥有更加优秀的人才，就能够获取更好的竞争地位。企业发展过程中人力资源是相当宝贵的资源之一，人也是生产过程中最活跃的重要资源因素。石油企业在实际开展工作的过程中，必须要充分做好人力资源的开发和管理，才能够确保企业的运行效果和整体效益。

一、知识经济时代下石油企业人力资源管理存在的问题

(一)缺乏对人力资源管理的系统认知

在知识经济时代，有的石油企业管理者对于人力资源管理的认识依然非常传统、片面。事实上，人力资源管理早已不只是一个简单的职能部门，它对于石油企业的未来发展起着关键性的作用。石油企业管理者首先应该改变自己的思想，正视人力资源管理在石油企业管理的地位，从石油企业长久发展的角度去进行人力资源管理。

(二)激励机制存在不足

大部分的石油企业在构建合理的奖惩机制等方面存在不足，不仅会挫伤员工的积极性，也会对人力资源管理效率的提升造成影响，进而导致激励机制无法发挥作用。一方面，在某些石油企业，奖金奖励等物质激励，总体占比并不高，先进员工和落后员工间所获得的物质差距不够明显，进而导致物质激励效果不好；另一方面，一些石油企业在员工精神方面的激励措施并不充足，并未在实现员工自身价值等深层次员工需求方面深入开展激励研究，无法达到激励员工的效果。目前，各大石油企业的激励机制不够合理无法激发员工的主观能动性，对石油企业整体发展造成影响。

(三)人力资源管理工作复杂

知识经济时代，企业员工也只有变得更加多样、全能，才能胜任本职工作，同时这也使得人力资源的工作量变得更大。一方面，信息时代的到来，员工对于工作的认知也变得更加开放、全面。越来越多的员工从单纯的谋生计变为谋求更加广阔的发展空间、谋求相同的价值观、人生观。为了与员工丰富的精神文化需求相适应，企业就需要补足在原有职位规划、企业文化等方面的缺位；另一方面，随着企业在国际地位上的显著提升，良好的企业形象也扮演着越来越重要的地位。这就需要人力资源管理对企业的环境、人员着装等做出更加规范、统一的要求，以将企业的良好形象推广出去。

二、知识经济时代石油企业人力资源开发的路径

(一)重视员工能力

传统薪酬制度通常是以职位为界限，为相同职位的人发放相同的薪酬，由于岗位内容不同，导致工作量和技术含量也不尽相同，因此看似公平的薪酬制度反而不公平。现在随着聘用制度的改变，有些员工技术或者能力能够为企业发展带来更大的贡献，如果再以职位计算薪酬，势必会降低这些员工的工作积极性和创造性，进而影响企业效益和企业的长期发展。人力资本需要获得与之相匹配的报酬，否则会寻求薪酬更高的职位。而企业应该做到根据劳动力市场价值确定员工的薪酬。因此必须细化对员工知识、技术和能力的考量，进而确定员工的薪酬。员工的薪酬等级与他们掌握的知识和技能挂钩，能够有效激励员工学习的积极性，使得企业成为学习型企业，并且使得人力资本更加优秀。

(二)做好人力资源规划整合

一是精准预测石油企业未来组织结构。企业在经营发展期间不可避免地会受到外部环境变化的影响，如企业的资质升级、业务范围扩大等。这些变化状况都会对石油企业整体组织结构造成影响，这就要求组织结构必须要适应企业经营策略的实际变化状况。但是石油企业自身的经营策略也会随着环境的变化而发生改变，一旦其组织结构发生变化，就会使人力资源配置发生改变。基于此，石油企业在变革过程中，想要提升人力资源管理效率，就要精准地对未来组织结构进行预测评估。二是科学合理的人力供求平衡计划。结合企业业务发展趋势，对人力资源进行合理配置，做好退休、辞职、伤残、调职等各项工作。三是制定人力资源征聘补充计划。准确制定企业内部提升、外聘、内部调动的相应方案，为各个岗位人才充分发挥功能作用拓宽渠道。

(三)重视培训发展

企业应当重视对人力资源管理从业人员的培训，深化他们对企业经营文化的认知与理解，强化人本概念，紧密关注行业发展前沿，不断充实其学识结构，提升整体队伍专业化水平，共享有效工作经验，实现其工作价值的最大化。基于人力资源管理部门的信息支持，企业还需重视全体员工的培训活动开展，与时代发展亦步亦趋，增强自身综合竞争力。在具体的践行过程中，充分利用绩效考核反馈结果，根据企业的战略规划，善于发现和分析员工工作中存在的问题，精准定位培训需求，进而制定科学的组织方案，唯有做到有的放矢，才能保证其预期效果。其中，培训方案的设定，应当进行多重因素的考量，如培训对象、培训主体、培训方式、培训时间、培训内容等，强调以最深刻、最容易接受的方式展开，以增强员工的参与活性。在培训计划的落实中，以明确的目标为引导，进行岗前培训、在职培训、现场培训等，全面覆盖各个成长阶段的员工，并注重搭建好内部沟通桥梁，推行老带新的方式，共享有效工作经验，并形成企业融洽的交际氛围，有助于增强企业的凝聚力和向心力，携手应对激烈的经济市场竞争挑战。最后，企业还需重视员工培训效果的评价反馈，对员工既有表现进行考核，并可通过问卷调查等方式，了解员工的满意度和意见建议，做好相关信息记录工作，不断发现问题、解决问题，在如此的循环往复中，形成一个相对完整的闭环，确保工作成效。

(四)创新薪酬管理方式

在薪酬管理工作中，企业需要明确以人为本的思想，首先将员工的基本工资发放到位，然后根据员工的实际工作情况发放一定的福利，工资发放做到按时、足数。在此基础上，多一些对员工的关怀，比如给员工更多的节假日福利、拒绝员工加班等，使企业内部的气氛和谐融洽。在考核过程中运用科学合理的考核制度，公开考核结果，使其更具说服力，只要员工在工作中态度积极、工作效率高，那么获得的薪酬也会增加，通过这种方式提高员工的工作积极性，让员工获得满足感，真正把企业当作自己的家。这种方式有助于企业留住人才，减少由于人才流失产生的经济损失，对企业员工的招聘环节和离职环节做好有效的控制。提高薪酬管理的科学性和合理性，在薪酬管理方式上进行不断的更新和完善，让员工获得更多的满足感和幸福感，充分调动员工的工作积极性，使员工积极主动地参与企业建设工作。

三、结语

综上所述，知识经济时代给石油企业的人力资源管理带来了巨大的挑战，在迎接挑战的同时也是石油企业在发展过程中的又一机遇。加强企业人力资源管理，是现代社会发展过程中的必然阶段。然而，人力资源管理改革并不是在一朝一夕间完成的，人力资源管理很难在短时间内实现质的飞跃。企业在进行人力资源管理创新的过程中，必须要依托经济客观经济市场以及实际条件，根据自身情况出发，实现对于人力资源管理的创新。