摘  要：高职教师是高职院校的一线主力军，其工作绩效的状况直接影响其职业发展，进而影响着高职院校的教学质量和人才培养水平。通过对山东省4所高职院校279名教师心理资本对工作绩效的影响关系的问卷调查研究发现：心理资本各维度即自我效能感、希望、韧性、乐观与工作绩效各维度（任务绩效、关系绩效）均呈显著正相关;心理资本各维度对工作绩效各维度（任务绩效、关系绩效）均具有较高的正向预测力。高职院校管理者应“点面结合”重视高职教师心理资本的培育、开发和再造。

关键词：心理资本;工作绩效;高职教师

1.问题的提出

高职教师作为职业教育的第一资源，是职业教育职能的主要践行者，承担着知识技能科研等多重职责。与本科学校的教师相比，高职教师具有职业认同感不高、科研基础较为薄弱、工作积极性不高等特征，这些因素制约着高职教师工作绩效的提升，甚至是职业发展，因此，提高高职教师工作绩效是建设高素质“双师型”教师队伍，加快推进职业教育现代化的关键。

心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的包括希望、自信（自我效能感）、韧性、乐观的积极心理状态。

本研究通过实证分析，探索高职教师心理资本与工作绩效的关系，验证心理资本对工作绩效的影响，为运用、维护、开发、再造高职教师心理资本，提高其工作绩效提供研究依据。

2 研究方法

2.1 研究对象

选取4所高职院校310名教师作为研究对象，回收有效问卷279份，有效率90%。其中男性173人，女性116人。专科学历15人，本科学历96人，研究生学历164人，博士学历4人。助教（含 新入职）162人，讲师70人，副教授及以上47人。

2.2研究工具

2.2.1 心理资本量表

采取Luthans的心理资本量表。该问卷有24道题目，包括希望、自信、韧性、乐观4个因子。采取Likert 6点计分，内部一致性系统为0.69-0.86。

2.2.2 工作绩效量表

采用Thornton的工作绩效量表，问卷有6道题目，分为任务绩效和关系绩效2个维度。采取Likert 6点计分，任务绩效内部一致性系数为0.881，关系绩效内部一致性系数为0.703。

2.2.3 数据分析方法

研究使用SPSS22.0对数据进行统计分析，统计方法有描述性统计，相关分析、回归分析。

3.研究结果

3.1高职教师心理资本、工作绩效状况

对高职教师的心理资本、工作绩效得分进行描述统计，结果见表1、表2。

由表1可以看出，高职教师心理资本各维度得分分别为：自我效能30.08分、希望29.20分、韧性28.47分、乐观26.72分。

由表2可以看出，高职教师工作绩效得分分别为：任务绩效15.09分，关系绩效14.60分。

3.2高职教师心理资本与工作绩效的相关

心理资本各维度（自我效能感、希望、韧性、乐观）与工作绩效各维度（任务绩效、关系绩效）的相关性，见表3。从相关性来看，心理资本各维度（自我效能感、希望、韧性、乐观）之间均呈显著正相关，相关系数在0.591到0.838之间。自我效能感与工作绩效两维度（任务绩效、关系绩效）之间均呈显著正相关，希望与工作绩效两维度（任务绩效、关系绩效）之间均呈显著正相关，韧性与工作绩效两维度（任务绩效、关系绩效）之间均呈显著正相关，乐观与工作绩效两维度（任务绩效、关系绩效）之间均呈显著正相关，相关系数在0.339到0.716之间。

3.3工作绩效对高职教师心理资本及各维度的回归分析

为了解高职教师心理资本对任务绩效的预测效应，以任务绩效为因变量，分别以心理资本各维度（自我效能感、希望、韧性、乐观）为自变量建立回归模型，回归模型检验结果见表4。

在以教师心理资本的四个维度（自我效能感、希望、韧性、乐观）对任务绩效所建立的预测模型中可以发现，F 值 分 别 为 244.434（p<0.001）、291.958（p<0.001）、171.141（p<0.001），108.792（p<0.001），这说明建立的预测回归模型有效。各自变量回归系数均为正值，这表明心理资本四个维度（自我效能感、希望、韧性、乐观）对任务绩效具有较高的正向预测力。

为了解高职教师心理资本对关系绩效的预测效应，以关系绩效为因变量，分别以心理资本各维度（自我效能感、希望、韧性、乐观）为自变量建立回归模型，回归模型检验结果见表5。

在以教师心理资本的四个维度（自我效能感、希望、韧性、乐观）对关系绩效所建立的预测模型中可以发现，F 值 分 别 为 134.489（p<0.001）、135.253（p<0.001）、112.559（p<0.001），35.916（p<0.001），這说明建立的预测回归模型有效。各自变量回归系数均为正值，这表明心理资本四个维度（自我效能感、希望、韧性、乐观）对关系绩效具有较高的正向预测力。

4.分析与讨论

4.1高职教师心理资本对工作绩效的影响分析

研究发现，高职教师心理资本各维度与工作绩效各维度之间均呈显著正相关。这一结果与之前研究结果一致，说明心理资本作为一种积极心理因素，是个人完成工作任务，获得职业成功的重要影响因素。

4.2心理资本各维度对任务绩效、关系绩效有显著的正向预测作用。

心理资本水平高的教师在工作中有较高的自我效能感，能够进行良好的心理调节，愿意选择具有挑战性的任务，能够积极调动认知资源和认知策略，确立目标实现路径，面对困难和挫折时，能够进行乐观归因，坚持不懈，同时主动寻求人际支持，最终完成任务。

4.3建议

高职教师的心理资本对工作绩效有显著预测作用的研究结果对于高职院校打造高素质“双师型”教师队伍，建设创新型教师团队，深化现代化职业教育水平提供了依据。

笔者建设高职院校管理者要“点面结合”重视教师的心理资本培育、开发、再造。心理资本作为一种个人的积极心理资源，高职教师在职业发展中要重视对自我的认识、发现和管理。通过自我心理调节，让自己保持乐观、积极的心态，在工作中不断完善发展自我。同时，个人发展与组织环境密切相关，组织层面的培养干预对个体保持和提高心理资本水平具有更长的持续性和渗透力。高职院校管理层要将心理资本理念融入人力资源管理实践中：将心理资本提升与学术培训、技能培训相结合;根据教师职业发展的不同阶段，设计不同的心理资本开发方式;将心理资本与岗位分配相结合，让心理资本水平高的教师在适合的岗位上实现个人潜能和岗位作用的价值最大化;关注心理资本水平低的教师，了解其职业倦怠的原因，制定针对性解决方案，帮助其再造心理资本;组建教师团队，让心理资本水平高的教师带动心理资本水平低的教师，提升群体心理资本水平;建立科学合理的职称评聘、绩效考核制度，对心理资本水平高，表现优秀的教师给予物质奖励和各种荣誉，树立榜样，形成带动效应，为教师发展营造良好的组织氛围，实现职业教育的创新发展。

4.4研究局限与展望

本研究从积极心理学的重要概念心理资本的角度出發，探索心理资本对高职教师工作绩效的提升发展过程。本研究发现了一些规律，但是也存在不足，主要表现为：首先，数据采集以个体为主，没有区分高职教师的家庭来源（如农村或城市）、不同专业、不同职位等因素，未来的研究可以进一步细分予以研究。其次，本次研究没有对不同职称的教师群体作对比研究，不能为组织管理者针对不同阶段的教师提供更详细更具体的心理资本培育开发方案提供依据。这也是研究者下一步的研究方向。

参考文献

[1]  Luthans F，Oussef C M，Avolio B J. Psychological Capital：Developing the Human Competitive Edge [M].Oxford，UK：Oxford University Press，2007.

[2]  李力 高校教师职业心理资本与工作绩效：社会支持的中介效应[J] 2016 心理行为与研究 2016 14（6）

[3]  唐晨 毛晋平 谭美金.学校组织气氛与教师工作倦怠的关系：心理资本的调节作用[J]中国健康心理学杂志，2014（5）：702-705.

基金项目：2019年山东省职业教育教学改革项目“高职教师心理资本对职业发展的影响研究与实践”（2019333）阶段性成果。

作者简介：刘海霞（1977-）山东烟台人，山东商务职业学院，讲师，应用心理学硕士，研究方向：心理教育与管理。