一把椅子需要激励吗？一笔钱需要激励吗？只有人才会遇到激励问题，因为人身上所有的生产力只听他自己的，除非你给他一个理由，让他认同你的目标。如果企业的目标和员工目标不一致，员工和组织就开始相互折磨。

为什么服务行业让员工发自内心的笑很难？因为无法强制别人笑。所以我们常说，最大的生产力是人，但最难发动的生产力也是人。西贝在发动人上的确有过人之处。

关于西贝的人和组织，我认为最精髓的有三个字：第一个字叫“赛”;第二个字叫“利”;第三个字叫“爱”。这三个字正好组成一个三角形，上面是竞赛的“赛”，赛的下面两个底角一个叫“利”，一个叫“爱”。

并不是先有利再给爱，或者先有爱再来赛，它们在组织这个生命体中是共生的关系，就像人的心、肝、肺一样，缺一不可。

人在什么环境中状态最好？比赛时

先讲第一个字：赛。

西贝1988年创业，到今年32年。有的企业做了三五年，老板赚够了第一桶金，实现了阶段性目标，难免懈怠。创业32年的西贝怎么能不懈怠呢？

贾国龙1988年在内蒙古临河创业，他的前15年基本是在内蒙古度过的，把西贝做成了当地餐饮品牌的老大后，他心里有股劲，不甘心，他要杀出去。杀到哪儿呢？

第一站，1997年贾国龙来到深圳，在深圳开了个大酒楼，叫园丁酒楼，不到一年赔了137万元。对当时的贾国龙来说，几乎倾家荡产，铩羽而归。两年后，又有个机会，贾国龙又奔向北京，结果亏得更快，4个月就亏了100多万元。

这时候有人和贾国龙说，吃你们家海鲜的时候，能尝出一股羊肉味儿（西贝最早的十几年并不是主打莜面或者牛羊肉，而是主打海鲜）。这句话一方面刺痛了贾国龙，另一方面也点醒了他：要做自己擅长的事，在自己最擅长和市场需要的地带找那个交集，否则改了性，要了命。

于是，西贝靠做自己擅长的蒙餐外加有效营销，终于在北京站住了脚，一步一步发展壮大到今天。当然在此过程当中有很多关键点，但其中一直贯穿着一个精神——“赛”。

“赛”首先是指创始人贾国龙自己跟自己赛——是不是满足了？是不是就这么算了？是不是赚了钱就挺好的？

1995年，贾国龙提出一句口号，也是当时西贝的一个广告语——“不争第一，我们干什么？”由此可以看到他心里的那股劲儿，企业家精神最有魅力的地方就是不善罢甘休。

三十多年来，贾国龙面对过很多诱惑——矿产、房地产……都比一盘菜一盘菜地卖赚钱容易多了，但贾国龙都拒绝了。他始终认为：“天下还有比70亿张嘴更大的矿吗？”

今天的西贝已经开了将近400家门店，年营收超过60亿元，贾国龙依然不甘心。这些年来，他一直反复探索西贝的新模式——一种能把西贝开到全球每一个城市、每一条街的新模式。

问题来了，老板不甘心，老板跟自己比赛，要怎样把这种压力和动力传达给员工？所以“赛”的第二点就是西贝的内部竞赛机制。

西贝的组织结构是总部和分部制，目前有13个大分部，总部占60%的股份，分部占40%的股份，西貝的经营重心在分部。

西贝的服务员为什么总爱笑？其实他们是有主人感的一群员工。13个分部本身就有竞赛关系，比如同样在上海，就有好几个分部互相竞争，比、学、赶、帮、超。

2015-2016年西贝开始加速开店，从几十家店拓展到几百家店。这时候西贝推出了一个重要的管理举措，叫“西贝赛场”。这个机制的核心也是赛，赛的是什么呢？

不光是分部老大之间赛，门店之间也赛，从店长、厨师长到洗碗阿姨、撤餐大叔……每个人、每个岗位都被卷进赛场，处于和全国其他门店的竞争之中，成绩时时可见，涉及从前厅到后厨的2000多个工作点。

“西贝赛场”对高速扩张的西贝门店实现生产和运营标准化起到关键作用，但后来一度掉进细节的坑里。

今天的“西贝赛场”是重构后的精益赛场，每20家门店为一个竞赛组，由总部派出裁判，在生产、服务、食安、场景等方面对门店进行全面帮裁，出具“体检报告”，以竞赛促进门店管理升段，以竞赛带动西贝幸福顾客的能力升级，以竞赛促进每个西贝人的成长。

“赛”是西贝组织文化的精髓，也是西贝管理的底层逻辑。贾国龙说，人在什么环境中状态最好？比赛！比赛时精神最集中，自我驱动力最强，效率也是最高的。

西贝赛场被称之为“前边有肉，后边有狼”，大家比、学、赶、帮、超——比贡献，学榜样，赶标杆，帮伙伴，超自我。

“超自我”才是终极目的——人最大的喜悦来自于什么？来自于自己的成长。在每个人成长的基础上组织整体成长，这才是最厉害的。

先分钱，再赚钱

再说第二个字：利，用西贝自己的话叫“把利分下去”。

前一段时间我和贾国龙一起去美国参加环球德鲁克之旅，其实也是一次偶然。我们俩在吃饭的时候聊到这次活动，我认识组织方的一些领导人，还惦记着能不能跟他们打个招呼，让我作为工作人员随行。

贾国龙说：“我也去，我给你报名，咱俩一块儿去吧。”

饭桌上的事，说说就完了，我也没当真。一个月以后组委会给我打来电话，要各种材料办签证，说贾国龙给你报名了。

这一趟费用大概至少要20万元人民币，我听到这个消息时，内心非常感谢，但我并不惊讶，因为去年西贝营收56亿元，西贝员工学习上的支出就超过1个亿。

西贝的学习不是老板贾国龙自己学，他是自己学完觉得好，带着高管学，然后高管再带着中层，一波一波地“杀”出去学。

有一句话特别有意思，说西贝在培训界的名气比在餐饮界还大，是个大金主。可能有人会说，西贝是因为今天有钱了，才会这么舍得安排员工去学习，舍得把利分下去。

其实还真不是。当年，在西贝不怎么赚钱的时候，贾国龙就会让身边那些干部，让当时负责采购的一个员工四处去听课。那个员工的文化水平大概是小学三年级，他跟贾国龙说：老板，别糟蹋钱了，别让我学了，这些字我都不认识，我理解不了，怎么学呢？

贾国龙撂给他一句话：你长耳朵没？长耳朵了就坐那儿听。

就这样，这位草根出身的员工，今天成长为分部总经理，在西贝也已经拥有了将近上百家门店，他负责门店的年营收超过10个亿。

我在书中专门有一章讲西贝如何分利，叫《先分钱，再赚钱》。简单说就是先把分利规则定下来，用合理的价值分配，撬动更大的价值创造。贾国龙说，钱是待释放的能量，能量是释放出的钱，钱释放得越好，能量就越多。

有人提过一个问题：一个组织内部贫富差距过大，到底是穷人的麻烦还是富人的麻烦？在贾国龙的财富观里，他认为那是富人的麻烦。所以，西贝要善待劳动者，通过先富帮后富，实现共同富裕。

管理的终极之善是改善他人的生活

第三个字：“爱”。

关于爱，我想分享个小故事：北京一家西贝门店有个厨师叫李大云，有一段时间状态特别低迷。他有几个问题：第一个：酗酒，每天喝到半夜，第二天起不来;第二个：他的股骨头坏死，走路一瘸一拐，长得也不帅，1米6的个头，大腹便便，于是逐渐变得非常没有自信，三十多岁也没找到女朋友，非常自闭，工作热情也越来越低。

如果李大云是你的员工，你会怎么办？我猜，在大多数组织里，这样的员工很有可能会被淘汰。甚至我们想得更远一点，他可能会被社会淘汰，那样的话，这个人就“废”了。

西贝做了一件什么事？李大云的基层干部，包括店长和分部经理分别找他谈心，了解到他是内蒙人，几个月大的时候因为家里穷，被他的亲生父母放到一座大桥下，后来被养父抱回了家。

不幸的是，他的养父没过多久就去世了，养母带着五个孩子，把他们拉扯大。但他毕竟不是亲生的，小时候家里条件也非常有限，养母对李大云的打骂和不公正对待，让他心里有了阴影。他记恨自己的养母，他想如果有一天我挣了钱，就远走高飞，再也不回那个伤心地。所以，他心里一直有个结。

当时李大云的领导让李大云做一件事，他说：大云啊，你给你的养母打个电话，表达一下你对她的感谢，如果你不打这个电话，就再也不准进厨房，不准炖你那锅牛肉。因为这位干部知道，如果不解决一个人的心病，很多事就浮在表面上，落不下去。

李大云不肯打，店长就真不让他工作，然后反复开导李大云，晓之以理，动之以情地沟通。最后，李大云给他的养母打了那个电话。李大云到西贝将近10年，没回过一次家，他拿起电话说：妈，我是大云，谢谢你啊，这么多年。

他妈愣住了，说：儿子，你怎么了，你出什么事了？怎么说这种话呢？

李大云说：妈，我爱你，这么多年来把我拉扯大真的很不容易。

李大云告诉我，说完这句话后，他泪流满面。我在写这个故事时，同样是两行热泪流过面颊。爱这个东西它看不见，它不像利，拿在手里能够算出来，但有时候爱的能量之大，真的不能小瞧。

在领导帮助下，李大云有了自己的人生召唤：“让人们感受到爱，拥有健康的身体，人生喜悦”。李大云这些年也发展得很好，在西贝成了一个大分部的牛肉档口导师。

李大云的故事最让我感动的是对人的关注。德鲁克说：管理的终极之善是改善他人的生活。他提醒管理者的职责并不只是給员工发一份薪水那么简单。

贾国龙还有一句话，他说西贝的产品不是菜，西贝的产品是人，是每一个西贝人，来到西贝之前什么样，来到西贝之后是不是长了本事，是不是提高了境界，是不是挣到了钱，是不是过上了更喜悦的人生。

爱这个字听上去挺虚，西贝要把虚事做实。

贾国龙驱动西贝近3万人大组织做了几件事，一个叫“梦想工程”，所有西贝的员工（上到西贝副总裁，下到每一个门店店员）都要公开说出自己的梦想，这个梦想可以关于金钱，也可以关于家庭生活，或者关于你的第二人生，什么都可以。把你自己内心最真实的渴望公开表达出来，作为上级就有责任帮助你实现这个梦想。

大家到西贝门店会发现，有的门店会有一面梦想墙，有的员工希望自己每个月能多挣500块钱;有人希望每年能够接孩子到杭州西湖好好游览一遍，到北京爬一次长城吃一顿全聚德烤鸭……这都是梦想。西贝鼓励员工把自己内心的渴望公开表达出来，然后组织帮你实现梦想。

贾国龙说，世界上绝大多数公司只靠金钱激励员工做事，而伟大的公司由使命驱动。如果组织里每个人都能找到自己的梦想，这个梦想与组织使命的方向一致，然后公开说出你的梦想，大家相互成就，共同追梦，那就是非凡组织。

还有一件事叫“好汉工程”。“好汉工程”本质是培养西贝的卓越领导者。什么叫西贝好汉呢？不是你简单地拥有1000名员工，而是你帮助1000名员工创造了喜悦人生，他们收到了你的爱并由衷地感谢你，那你就是好汉。

西贝好汉工程，重在激活高层，尤其是分部老大和高管，因为他们是既得利益者，如果把他们激活了，组织自上而下就打通了。

在西贝，什么样的人最受尊敬？不是有钱人，而是“能成就别人的人”，通过成就别人，成就自己。

2018年，西贝评出了首批三位西贝好汉：张慧、王龙龙、李凤兰。奖励是什么？每人每年100万元津贴，但不直接给钱，从父母到孙辈，上下管四代，教育、医疗、旅游、保险费用，全报！直到见上帝。

西贝好汉的意义是什么？关乎领导者的定义。领导者最基本也最重要的任务就是造就更多领导者。只有不断裂变出新的领导者，一个组织才有生命力。

（本文根据《西贝的服务员为什么总爱笑》一书作者贾林男与西贝创始人贾国龙，浙商总会秘书长、湖畔大学顾问郑宇民与参加“在湖边”活动的现场创业者的探讨稿件整理而成，有删减）