APP下载

浅谈人格理论在人力资源管理中的应用

2020-08-13薛琳也

经营者 2020年15期
关键词:人力资源管理企业

摘要 近年来,许多专家学者从人力资源、心理学等学科出发,对企业的招聘过程进行深入研究。人才评估也出现多种方法,如人才评估中的特殊能力评估和胜任力评估。人格理论作为心理学的基本内容,在人员选择与就业、人员合理配置、人员培训与开发等人力资源管理工作的各个环节具有重要作用,可以为企业的发展提供理论指导和有力的保障。

关键词 企业;人格理论;人力资源管理

一、人格理论概述

人格指个体所拥有的可测量的人格特质,它贯穿人的整个心理和行为过程,是个体特有的、与他人相区别的、稳定的思维方式和行为风格,真实地反映了个体的独特性。个性还包括能力、气质、性格、需要、动机、兴趣、理想和信念等方面的内容。人格理论主要分析人与人之间的潜在差异,这些潜在差异反映了人与人之间的深刻区别。了解人格理论,人力资源管理者可以更有针对性地、更有效地招聘、培训和留住人才。本文从能力、气质、性格、需要、兴趣五个部分入手,介绍人格理论的相关理论。

(一)能力结构理论

能力是人们成功地完成某一活动必须具备的人格心理特征。根据定义可知,能力是进行一项活动必须具备的一种心理特征。例如,人力资源管理者应该具备良好的协调和沟通能力,能够处理好员工与公司之间、员工之间的各类关系。公司管理层不仅要对下属进行工作指导,还要调动他们的积极性,培养他们的创造力。每一份工作都要求人们具备相应的能力,满足该工作的要求。企业准确地描述每一份工作所需要具备的能力,有利于更快地找到合适的人才

(二)气质理论

心理学上,气质可以分为多血质、胆汁质、浓稠质和抑郁质,四种气质类型的特征各不相同。气质是某个个体稳定的心理活动特征,包括其思维的敏捷度、灵活性、情绪的释放等。从某种程度上来说,气质就相当于我们平常所说的“脾气”。不同的人有不同的性格,所以遇到和解决问题时表现出的个性特征也有所不同。

(三)性格理论

与气质不同,性格是指个体在现实生活中的一种稳定的态度和习惯化的行为。性格是一个人在现实生活中态度稳定化、行为习惯化所表现出来的人格心理特征。性格是人在与客观世界相互作用的过程中形成和发展的。它一旦形成,就相對稳定,会在不同的时间和不同的场合表现出来。性格的稳定并不意味着它是不可改变的,它还具有可塑性。性格不同于气质,它受到社会历史文化的影响,具有明显的社会道德评价意义。性格更多地反映了人格的社会属性,而气质更多地反映了人格的生物属性。一般来说,正派人格有两种主要类型:内向型和外向型。内向型的人喜欢独处,善于思考,行为谨慎,适应环境较慢;而外向型的人活泼开朗,喜欢与他人交流,容易适应陌生的环境。

(四)需要理论

为了实现个人和社会的生存和发展,人们必须有一定的物质和精神基础,如衣、食、住、行、人际交往等。这些都是必不可少的,一旦没有便会令人不安,人会对缺乏的物质产生渴望心理,这种渴望就是人的需要。马斯洛提出了需要层次理论,将人的需要由低到高分为五个层次,即生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。五种需要之间的关系是渐进的。生理需要、安全需要和归属需要处于较低水平,尊重需要和自我实现需要处于较高水平。低层次的需要得到满足后便会向更高的层次发展,对更高层次需要的追求会成为人行为的驱动力。几种不同的需要可能同时出现,但总有一种需要占主导地位。

二、人力资源管理的现状

大部分企业在经营管理的过程中,为了在短时间内招聘到人员,满足岗位人员数量方面的需要,往往会降低人员聘用的标准,并没有充分地考虑应聘者在人格理论方面的差异,最终导致聘用人员的素质得不到保证。这类员工上岗后常常会出现工作失误的情况,而工作失误不仅会降低整体的工作效率,而且会延长工作时间、降低工作质量,对员工自身,对企业未来的发展均会产生不利影响。

此外,如果应聘者在工作方面的需求得不到满足,没有实现企业和员工的双向选择,可能会打击应聘者的自信心。

根据以上论述能够看出,当前人力资源管理工作的情况并不乐观,主要是因为多数企业的领导者对人格理论的认识不到位,人格理论的应用方法不合理,这会使人格理论的应用优势得不到发挥,不利于强化人力资源管理工作的效果。因此,企业要提高员工的工作效率,全面提升员工的工作质量,应妥善运用人格理论,将其有效渗透到人力资源管理工作中,将人格理论作为人力资源管理的主要标准,改变人力资源管理工作的现状。

三、人格理论在人力资源管理中的应用

对于企业而言,员工的能力、气质、性格、工作态度和对未来生活的追求都会影响到员工的工作质量,进而影响到企业的发展进程。人力资源管理的核心是“以人为本”,其根本目的是充分激发每个员工的潜能,通过一系列积极的措施,提升员工的工作热情,提高人力资源的输入和输出的比例,提高企业的经济效益。人力资源管理工作主要包括人员的选拔任用、人员的合理配置和人员的培训与开发这三个方面。

(一)人员的选拔与招聘

人才选拔作为人力资源管理的重要组成部分,主要目的是选拔具有较大发展潜力、较强能力和符合岗位要求的人才进入企业。因此,人员的合理选择和聘用对企业未来的发展具有至关重要的影响。

在正式面试前,人力资源经理要仔细阅读所有应聘者的简历和求职信,对所有应聘者的情况有进一步的了解。在面试过程中,招聘人员应该观察应聘者的着装和说话时的表情,感受他的气质,了解他的性格。正式面试时,企业往往会要求应聘者在特定时间内进行自我介绍,具体内容包括上述简历表中的内容。在此期间,招聘人员应仔细聆听,并进一步核实信息的准确性。在聆听的过程中,要观察应聘者是否在刻意隐瞒内容,发现信息之间的关联,避免出现重要信息遗漏的现象。还应观察应聘者的声音特色、声音的大小及语速的快慢,这也是间接体现应聘者内心情感的主要因素,招聘人员能据此了解应聘者的性格特点。

面试方向应聘者提问时,应根据岗位需要提问,并根据应聘者对问题的回答情况,判断应聘者能否胜任岗位工作。同时,也可以通过问题回答的情况,间接了解应聘者的工作能力,分析应聘者的抗压能力、沟通能力、工作主动性及专业知识的掌握情况,这对人员的选拔与招聘工作具有重要意义。在此期间,企业可以根据应聘者解答专业问题的情况,了解应聘者的知识储备量。

(二)人员配置

人力资源管理的原则是人尽其用,即充分发挥人力资源的潜力。在日常工作中,管理人员要加强对员工日常工作的审核,了解他们的能力、性格和优势。分析企业各岗位所需的技能和能力特征,对工作岗位进行适当的调整,避免僵化的人员配置机制给企业发展带来负面影响。

(三)人员培训及发展

员工教育培训的根本目的是给企业的发展提供更大的动力,促进员工各方面的进步。人力资源管理者可以運用人格理论指导员工的培训工作,根据不同员工的个性特点选择合适的培训方法,并根据每个员工的发展方向制定不同的培训计划和目标,提高人力资源培训的效率,强化人力资源培训的效果。

四、结语

在企业的人力资源管理工作中运用人格理论,能够提升岗位人员的素质,保证岗位工作和员工兴趣爱好的契合。同时,有利于发挥人才资源的价值,避免出现人力资源浪费、人力成本提高等情况。在合适的岗位上工作,可以大大提升员工的工作热情,无论是工作效率,还是工作质量均会得到有效提升。此外,企业的经济效益也会得到提升,这对企业提升市场竞争力具有重要意义

(作者单位为武汉理工大学)

[作者简介:薛琳也(1998—),女,北京人,本科,研究方向:企业管理,人力资源管理,市场营销。]

参考文献

[1] 邢惠莹,王希.人格理论在人力资源管理中的应用研究综述[J].商场现代化,2016(19):48-49.

[2] 柴晓军.九型人格理论在企业人力资源管理与开发中的应用[J].知识经济,2016(21):109-110.

[3] 周晓新.浅析九型人格测评在人力资源管理中的应用[J].邮政研究,2015,31(01):41-42.

[4] 李隽,李新建,王玉姣.人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究展望[J].外国经济与管理,2014(05).

猜你喜欢

人力资源管理企业
企业不诚信怎么办?
商业企业品牌信用认证企业认证组织
2018上海企业100强
2016,中国企业500强发布
浅析省级人才市场提升人力资源管理水平的具体措施
珠三角高职人力资源管理毕业生就业方向浅析
新申请企业一经受理便预披露
新申请企业一经受理便预披露
企业名片Enterprises Card