张弘 刘士平

摘要：

本文基于社会学习理论，探讨变革型领导诱发员工越轨创新行为的作用机制，以及建设性变革责任感在这一关系中的中介作用机制，并依据自我决定理论分析心理安全感在建设性变革责任感与员工越轨创新行为之间的调节作用。利用来自全国多个地区的288份样本进行实证分析，研究结果表明：变革型领导对员工越轨创新行为具有显著的正向影响，建设性变革责任感在这一关系中发挥了部分中介作用，而心理安全感正向调节建设性变革责任感与员工越轨创新行为的关系。

关键词：变革型领导;越轨创新行为;建设性变革责任感;心理安全感

中图分类号：DF522文献标志码：A

DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2020.02.12开放科学（资源服务）标识码（OSID）：

一、研究背景

创新是引领发展的第一动力，是企业生存与成长的关键因素，沿着这一创新驱动的企业成长逻辑，企业理应大力鼓励创新行为，促进创新活动的实施。然而在管理实践中，由于創新活动的不确定性和组织资源的有限性，产生一个管理悖论：企业一方面通过信任、激励和适当授权赋予员工充分的创新自主性，以期激发员工的创新活力，创造竞争优势;另一方面又会通过流程、规则和制度约束员工的创意活动，从而保证管理效率并降低经营风险①。这意味着，员工的创新常常处于组织鼓励和组织约束的夹层之中。当员工的创新遭遇到组织约束，甚至与组织的制度、规范等发生难以调和的冲突时，员工就可能铤而走险，经由非正常途径突破组织约束，也就是以越轨的方式进行创新②。

在组织行为研究中，越轨常常被定义为组织成员表现出具有主观危害性的反生产性行为 Robinson S L & Bennett R J， A typology of deviant workplace behavior： A multidimensional scaling study， Academy of Management Journal， 38（2）， 1995， p.555-572.

Bennett R J & Rohinson S L， Development of a measure of workplace deviance， Journal of Applied Psychology， 85（3）， 2000， p.349-360.。但是，员工为突破创新的组织限制、扫清创新过程中的组织障碍

HargraveT J &Van De Ven A H， A collective action model of institutional innovation， Academy of Management Review， 31（4）， 2006， p.864-888.，以非常规手段行事，似又情有可原。也就是说，越轨创新同时具有行为上的非法性和目的上的合法性。有学者指出，这种出于组织利益目的而打破组织规则的越轨创新，将有助于增加组织和内部成员福祉

Warren D E， Constructive and destructive deviance in organizations，Academy of Management Review，28（4）， 2003， p.622-632.，特别是帮助组织在冷门领域取得“拓荒式”的创新成果，攻克技术难关以实现革命性技术升级。即便失败，个体所经历的试错学习过程也将会对个体未来的创新活动有所裨益Augsdorfer P， Bootlegging and path dependency，Research Policy，34（1）， 2005， p.1-11.。

尽管如此，我们对越轨创新的认识依然是肤浅的。文献检索发现，国内外对越轨创新的研究仍处于起步阶段，学者们初步探讨了越轨创新的前因，如领导风格刘晓琴：《非伦理领导对员工职场越轨创新行为的影响机制研究》，载《软科学》2017年第9期，第93-96页。王弘钰、邹纯龙：《新时代背景下新生代员工越轨创新行为分析》，载《管理现代化》2018年第4期，第93-96页。、个性化契约

金玉笑、王晨曦、周禹：《个性化契约视角下员工越轨创新的诱因》，载《中国人力资源开发》2018年第8期，第151-163页。，领导调节聚焦行为

赵乐、乐嘉昂、王雷：《领导调节聚焦行为对越轨创新的影响创新资源结构性紧张和创造力的联合调节作用》，载《预测》2019年第1期，第1-7页。等，以及越轨创新的结果效应，如其可能诱发建设性结果

Lin B， Law K & Chen C，“I love to do it” or “I can do it”？ Competing mechanisms in explaining creative deviance， Boston： Academy of Management Meeting，2012.和对主管的阻抑作用

陈伍洋、叶茂林、陈宇帅、彭坚：《下属越轨创新对主管阻抑的影响地位威胁感和权威主义取向的作用》，载《心理科学》2017年第3期，第670-677页。等。但越轨创新行为是一种自发性角色外行为， 它的展现离不开个体心理因素的驱动。然而，现有研究更多是从情境因素出发，阐述越轨创新行为的前因变量， 忽视了员工心理因素对行为的影响结果。更进一步，越轨创新是一个员工层面的构念，员工创新行为的产生不仅来自于员工心理因素的影响，还来自于组织领导者的诱因作用。

基于此，本文将领导层面的行为风格因素与员工层面的感知心理因素结合起来，探讨越轨创新的诱发机制。本文利用来自全国多个相对发达地区的288份样本进行实证分析，着重探讨了变革型领导对员工越轨创新行为的影响，引入建设性变革责任感作为中介变量，心理安全感作为调节变量，揭示变革型领导影响员工越轨创新行为的作用机制和边界条件。

二、理论假设

（一）变革型领导与越轨创新

员工创新行为是一个由问题认知、创新想法和创意实践等多个阶段衍生出的构念。在员工创新行为决定模型中，创新行为本质上是领导行为、团队工作、个体特征和创新氛围的函数

Scott S G & Bruce R A， Determinants of innovative behavior： A path model of individual innovation in the workplace， Academy of Management Journal， 37（3），1994， p.580-607.，这意味着领导的行为风格在员工创新行为中发挥了重要的作用。从社会学习理论来看，领导是员工模仿学习的榜样，领导的示范效应能够激发员工的工作热情，促使员工不断强化学习，给予组织积极的反馈。在此情境下，具有鼓励和支持创新特质的变革型领导所采取的领导行为，能够激发员工的责任意识，引导员工的回报义务，从而促进员工的创新行为

Amabile T M， Conti R， Coon H & Herron L M， Assessing the work environment for creativity，Academy of Management Journal， 39（5），1996， p.1154-1184.

Montani F， Courcy F & Vandenberghe C， Innovating under stress： The role of commitment and leader-member exchange，Journal of Business Research，77， 2017， p.1-13.

Carnevale J B， Huang L， Crede M，Harms P & Uhl-Bien M， Leading to stimulate employees ideas： A quantitative review of leader-member exchange， employee voice creativity， and innovative behavior，Applied Psychology： An International Review，66（4）， 2017， p.517-552..。

變革型领导以组织中人际互动为核心，通过触动并满足下属要求变革的深层次精神需求，从而激发下属积极的变革态度与工作行为

刘一涛、余福海：《变革型领导、建设性变革义务感与员工建言行为关系的实证研究》，载《预测》2019年第5期，第29-35页。。有研究发现，表现为变革特征的积极的领导风格能够激发下属的社会模仿学习，以提升员工的工作水平与认知能力，进而对员工创新绩效与行为产生积极影响

许灏颖、王震：《服务型领导对下属服务绩效的影响：顾客导向和领导认同的作用》，载《心理科学》2016年第6期，第1466-1472页。。根据社会学习理论，变革型领导更能够塑造良好的创新氛围，通过愿景激励和个性化关怀加强员工的组织认同，引导员工以领导者为榜样进行学习和模仿，使员工意识到组织目标的重要性和改革创新的必要性，激发他们高层次的精神需求 李渊、曲世友、徐峰：《变革型领导力与员工创新行为模式：基于促进定向的中介作用》，载《中国软科学》2019年第7期，第125-133页。和变革情绪，从而产生越轨创新动机。同时，变革型领导通过智力激发和魅力感召引导员工的突破性思维，加强组织内部的团队学习 冯迪：《变革型领导对团队创新绩效影响的实证检验》，载《统计与决策》2018年第17期，第170-173页。和知识共享能力

吕冲冲、杨建君、李民祥：《领导风格、知识共享对突变创新的影响研究》，载《软科学》2018年第12期，第71-74页。，促使员工大胆突破组织规范，真正实施越轨创新行为

王弘钰、邹纯龙：《变革型领导对员工越轨创新的影响——一个有调节的中介模型》，载《科技管理研究》2019年第2期，第165-171页。。此外，变革型领导所构建的支持性组织创新氛围也会对员工的风险定位产生影响

Nielsen S L & Lassen A H， Identity in entrepreneurship effectuation theory： A supplementary framework， International Entrepreneurship and Management Journal， 8 （3）， 2012， p.373-389.，鼓励员工敢于承担风险进行变革创新，进一步强化了越轨创新的动机。基于以上分析，提出如下假设：

H1：变革型领导对员工越轨创新行为具有显著的正向影响。

（二）建设性变革责任感在变革型领导与越轨创新之间的中介作用

责任感是个体对组织利益和目标达成的信念，表现出“互赢互利”这一普适性的社会互动基本原则。根据社会学习理论，责任感的培养是社会互动中的系统学习过程，会受到互动中的领导行为风格的影响。积极的领导风格不但能为员工营造支持性、发展性和可依赖的工作环境，还能为员工树立互动学习的榜样，激发员工的责任行为倾向及情感体验。当组织员工经过对工作环境的认知和判断，对组织中的领导者感到满意并积极学习模仿时，更易于形成认同感与责任感，并通过身份特征内化来加强组织内的行为认定，从而产生亲组织行为。

建设性变革责任感作为一种对组织建设性变革的责任信念，从主观角色规范上催生了员工保护组织并促进组织发展的意愿，促使员工为了组织利益而积极地采取行动。这一构念中的“建设性变革”强调了员工为了组织福祉大胆创新、消除不必要的程序或打破繁琐的规矩

Morrison E W & Phelps C C， Taking charge at work： Extrarole efforts to initiate workplace change， Academy of Management Journal， 42（4）， 1999， p.403-419.，体现了“亲社会角色外行为”的本质属性。根据社会学习理论，领导作为组织环境的构建者和社会互动的参与者，对员工责任意识和变革信念起到主要的塑造作用

Eisenbei S A & Boerner S， A double-edged sword： Transformational leadership and individual creativity， British Journal of Management， 24（1）， 2013， p.54-68.。变革型领导是打破现状的变革者，通过愿景激励和个性化关怀，促使员工产生变革的强烈信念和创新的积极态度

Fuller J B & Hester M K ， Promoting felt responsibility for constructive change and proactive behavior： Exploring aspects of an elaborated model of work design， Journal of Organizational Behavior， 27（8），2006， p.1089-1120.，致力于开发新的程序和纠正组织中的问题以改善组织运作。变革型领导还是充满希望的创新者，通过榜样示范和魅力感召，激发员工的学习模仿热情，使得员工在学习过程中，形成回报组织、为组织变革和工作创新而尽职尽责的信念，最终促使下属将变革与创新内化为强烈责任感，形成建设性变革责任感

宋孜宇：《将创新内化为责任：变革型领导激发员工创新行为的新路径——一个有调节的中介模型》，载《经济与管理研究》2019年第10期，第132-144页。。基于以上分析，提出如下假设：

H2：变革型领导对建设性变革责任感具有显著的正向影响。

社会学习理论指出，个体的行为会受到个体特质、认知和环境三种因素的交互影响，学习则是社会互动过程的重要途径。个体在对环境认知和学习过程中，随着满意度的提升会形成责任感与认同感，产生内部人意识，并积极承担回报义务，越轨创新就是回报义务的行为表现之一。但是，越轨创新是一种高风险性角色外行为，实施越轨创新行为的个体将面临更多风险和更多的心智资源消耗

Liang J， Farh C I C & Farh J L， Psychological antecedents of promotive and prohibitive voice： A two-wave examination，Academy of Management Journal， 55（1）， 2012， p.71-92.。因此，为了促进越轨创新行为的有效展开，享有更多支持性资源的员工能够克服心智资源的限制，将更多的精力放在突破创新上。变革型领导通过培养员工的高建设性变革责任感，使员工的心智日趋成熟，心智资源的保证为员工越轨创新行为的实施提供了支撑。基于此，员工会更加重视组织的健康发展，产生一种“主人翁”精神，甚至为了体现自己的主体地位自愿涉足推动组织发展的创新行为，即使该创新行为被组织规范所限制或约束，从而产生越轨创新行为。因此，建设性变革责任感被变革型领导充分激活的员工，在面对具有挑战性的越轨创新行为时，更具有主动性

姚艳虹、韩树强：《组织公平与人格特质对员工创新行为的交互影响研究》，载《管理学报》2013年第5期，第700-707页。。基于以上分析，提出如下假设：

H3：建设性变革责任感在变革型领导与员工越轨创新行为的关系中起中介作用。

（三）心理安全感在建設性变革责任感与越轨创新之间的调节作用

越轨创新是一种高风险性的创新行为，伴随着更多心智资源的消耗，个体只有在足够的信念支撑下才敢于采取大胆的越轨创新行为。在进行越轨创新行为决策时，员工会权衡该行为对自己与组织发展的影响，而心理安全感恰好捕捉了员工进行行为权衡时的感知，反映出了员工对于工作场所与工作行为的风险承担倾向

Frazier M L， Fainshmidt S， Klinger R L， Pezeshkan A & Vracheva V， Psychological safety： A meta-analytic review and extension， Personnel Psychology， 70（1）， 2017， p.113-165.。心理安全感是指个人对工作环境中人际风险及其后果的感知。高心理安全感促使员工敢于采取大胆的冒险性行为而不必担心受到伤害，表现出积极的外部性特征

Edmondson A， Psychological safety and learning behavior in work teams，Administrative Science Quarterly，44（2）， 1999，p.350-383.，因而可能诱发越轨创新行为。根据自我决定理论，当个体的胜任、自主和关系三大心理需要得到满足时，内外部动机内化将更可能发生，而心理安全感有利于促进这个过程的发生。在员工的建设性变革责任感得到激发时，具有高心理安全感的员工进一步减少了自身的冲突性感知，促进员工产生积极的认知，使员工愿意并且能够将更多的注意力集中于问题的建设性思考，并将工作技能延伸到创新活动中

李懿、李新建、刘翔宇：《技能延展力与员工创新行为的关系研究——工作复杂性与心理安全感的调节作用》，载《研究与发展管理》2018年第5期，第104-114页。;同时，高心理安全感鼓励冒险行为，使员工不会担心因为创新行为而遭受抱怨、拒绝或惩罚，强化越轨创新动机，有利于越轨创新行为的产生。相反，具有低心理安全感的员工，对环境有着不信任的感知和极敏感的风险意识，弱化了员工的行为动机，使其会回避高风险的越轨创新行为。基于以上分析，提出如下假设：

H4：心理安全感在建设性变革责任感与员工越轨创新行为的关系中起调节作用。

综上，根据社会学习理论和自我决定理论，本文构建了包含中介效应与调节效应的理论模型，如图1所示。

三、研究设计

（一）研究样本

本研究的数据主要来自于针对企业员工的问卷调查。由于越轨创新是员工层面的构念，因而针对员工的问卷调查是适宜的。问卷的调查范围涉及多个省市，包括北京、上海、深圳、武汉、重庆、成都等，使得本研究的样本具有广泛性和代表性。问卷主要通过熟人介绍的方式推荐，以网络问卷填答的方式发放并回收。累计发放问卷358份，回收300份，问卷回收率84%;剔除无效问卷12份，有效问卷 288 份，问卷有效率96%。

在被调查的288个样本当中，从性别比例来看，女性较男性略多，占比57.64%;从年龄分布来看，被调查者以中青年群体为主，26岁到45岁占比达到57.98%。结合工作时间来看，工作时间在2年到10年的被调查者占比达42.36%，说明大多数被调查者都是具备一定职场经验的骨干群体，他们往往是企业创新活动开展的中坚力量。具有上述年龄特征和工作时间结构的员工往往具有很高的工作热情，在工作中极想证明自己，驱动着创新活动的实施。从受教育程度来看，被调查者的学历程度在大专及以上的占比57.99%，说明被调查者的学历层次较高。良好的受教育程度赋予员工更具有创造性的创新思维，也使其具有实施创新的实践能力，驱动着员工创新活动的执行。综上，本研究的样本结构能够较好地检验本研究所涉及的越轨创新问题，如表1所示。

（二）研究变量

变革型领导。本研究将变革型领导界定为：领导通过愿景激励、魅力感召和个性化关怀等方式，激发员工的内在动机和高层次需要，从而维持组织的高效运行。借鉴李超平和时堪（2005）开发的量表，并通过将变革型领导划分为包括德行垂范、愿景激励、领导魅力和个性化关怀的四个维度进行测量

李超平、时勘：《变革型领导的结构与测量》，载《心理学报》2005年第6期，第803-811页。。题项包括“领导为了部门单位利益，能够牺牲个人利益”“领导在与团队成员打交道的过程中，会考虑成员个人的实际情况”等。该量表在本研究中的Cronbach α值为0.926。

越轨创新。本研究将越轨创新界定为：个体避免或无视上级的否决，坚信自己的创意会给企业创造价值，从而通过非正式途径继续深耕创新的行为

王弘钰、崔智淞、邹纯龙、于佳利、赵迪：《忠诚还是叛逆？中国组织情境下的员工越轨创新行为》，载《心理科学进展》2019年第6期，第975-989页。。借鉴Criscuolo等（2014）

Criscuolo P， Salter A & Ter Wal A L J， Going underground： Bootlegging and individual innovative performance，  Organization Science， 25 （5）， 2014， p.1287-1305.開发的5题项量表测量越轨创新，题项包括“我能基于工作计划灵活地安排工作任务，从而挖掘新的、潜在的、有价值的商业机会”“除了组织分配的任务外，我的工作计划让我有更多的时间去做其他的工作”等。该量表在本研究中的Cronbach α值为0.931。

建设性变革责任感。本研究将建设性变革责任感界定为：个体对引起组织建设性变革的责任信念，反映了员工在责任意识被激活、自我归属感被开发和自我认同感被满足时，愿意投入更多精力的意愿，以及寻求组织变革发展的意愿。借鉴Liang等（2012）所开发出的5题项量表测量建设性变革责任感，题项包括“我要做任何我能为组织做的事，比如提出想法和解决方案等，以实现组织的目标”“我有责任向组织提出自己的观点”等。该量表在本研究中的Cronbach α值为0.906。

心理安全感。本研究将心理安全感界定为：员工能够自由表达想法和观点的心理感知，此时的员工不必担心自己在组织中的行为会对自我形象、地位或职业发展带来消极影响

Kahn W A， Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work， Academy of Management Journal， 33（4）， 1990， p.692-724.。借鉴Edmondson（1999）编制的7题项量表，通过翻译和讨论，选择此量表中的4个题项测量心理安全感，使之更加适合中国情境下的组织氛围。题项包括“同事敢于提出一些困难棘手的问题”“我在组织中不用害怕去承担风险”等。该量表在本研究中的Cronbach α值为0.934。

本文选取性别、年龄、学历、在职时间、工作职级、企业人员规模等6个控制变量。

（三）效度检验

本研究采用AMOS23.0通过验证性因子分析（CFA）来检验理论模型中的7个变量的效度，结果如下：χ2/DF值为1.824小于3， RMESA值（0.054）、SRMR值（0.063）均小于0.08，TLI值（0.953）、CFI值（0.958）和IFI值（0.958）均在 0.9 以上水平，表明模型拟合良好。通过以上参数分析，说明本研究采用的变革型领导、建设性变革责任感、心理安全感和员工越轨创新量表均具有良好的结构效度。

四、实证分析

（一）描述性统计分析

表2结果显示，变革型领导与员工越轨创新行为之间，建设性变革责任感同变革型领导和员工越轨创新行为之间，以及心理安全感与越轨创新之间均存在着显著正向相关关系，这为本研究的假设提供了初步支持。

（二）假设检验

本研究对变革型领导影响越轨创新的主效应，以及建设新变革责任感作为中介变量的中介效应进行检验分析，结果如表3所示：

模型1、4是控制变量对因变量和中介变量回归的基础模型，模型2是控制变量、自变量对因变量回归的主效应模型，模型5是控制变量、自变量对中介变量回归的模型，模型3是加入中介变量的全效应模型。

模型2中，将变革型领导这一自变量对越轨创新进行回归检验，检验结果显示， 变革型领导对越轨创新行为具有显著的正向影响（β=0.637，p<0.001），假设H1得到验证，说明具有变革型风格特征的领导能够激发员工的越轨创新行为。模型5中，对变革型领导与建设性变革责任感进行回归检验，结果显示变革型领导对建设性变革责任感具有显著正向影响（β = 0. 545，p<0. 001），假设H2得到验证。说明具有变革型风格特征的领导能够激发员工的建设性变革责任感。模型3中，在加入建设性变革责任感之后，对变革型领导与越轨创新进行回归检验，结果显示变革型领导对越轨创新有显著正向影响（β = 0. 540，p< 0. 001），同时建设性变革责任感对越轨创新具有显著正向影响（β = 0.178，p<0. 001）。综合分析，从模型2到模型3，引入建设性变革责任感之后，变革型领导仍然对越轨创新产生显著正向影响，且变革型领导对越轨创新的标准化系数由0.637下降为0.540，表明建设性变革责任感在变革型领导对越轨创新的影响中具有部分中介效应，假设H3得到验证。

（三）调节效应检验

本研究利用层级回归，对心理安全感影响建设性变革责任感与越轨创新间关系的调节作用进行检验，结果如表4所示：

模型1是控制变量对因变量的基础模型，模型2是控制变量、中介变量对因变量的回归模型，模型3是控制变量、中介变量和调节变量对因变量的回归模型，模型4是包含交互效应的全效应模型。

由上表模型2可以得到，建设性变革责任感对越轨创新（β=0.484， p<0.001）具有显著正向影响。通过模型3可以得到，心理安全感对越轨创新（β=0.200，p<0.01）具有显著正向影响，同时建设性变革责任感对越轨创新仍具有显著正向影响。通过模型4可以得到，建设性变革责任感与心理安全感的交互项对越轨创新（β=0.169，p<0.001）具有显著正向影响，表明心理安全感在建设性变革责任感对越轨创新的影响中具有正向调节作用，假设H4成立。

为了更直观地反映心理安全感的调节作用，本研究绘制了心理安全感的调节效应图。如图2所示，随着员工心理安全感的增加，员工建设性变革责任感与越轨创新的关系变得更加显著。具体而言，当员工具有高心理安全感时，建设性变革责任感与越轨创新之间存在显著的正向关系。当员工具有低心理安全感时，建设性变革责任感与越轨创新之间的正向关系被减弱。

五、結论与启示

（一）研究结论

本研究借助社会学习理论和自我决定理论，将建设性变革责任感和心理安全感分别作为中介变量和调节变量，探讨了变革型领导对越轨创新的作用路径。本文的研究结论主要是以下几个方面：

首先，组织领导的变革型行为风格会激发员工的越轨创新行为。本研究发现，组织领导者在组织中的高地位属性决定了其对员工创新行为的控制权与影响力，这意味着领导者的行为风格影响着员工创新行为的实施，以及创新行为突破制度规范的“越轨程度”。变革型领导采取激励性措施鼓励创新试验与成果，促进了越轨创新的动机，推动了越轨创新行为的产生，如借助个性化关怀激发员工的变革情绪。这一结论与新近的越轨创新研究中关注“领导行为风格—越轨创新行为”的直接作用的研究趋势相一致，即主张越轨创新行为的形成会受到一系列支持性领导风格的积极影响，如差序式领导

王弘钰、邹纯龙、崔智淞：《差序式领导对员工越轨创新行为的影响：一个有调节的中介模型》，载《科技进步与对策》2018年第9期，第131-137页。、家长式领导等。本研究探讨变革型领导与越轨创新行为之间的作用机制，有助于揭示员工越轨创新行为产生的有利领导情境。

其次，建设性变革责任感在变革型领导与越轨创新行为之间起到中介作用。越轨创新是一种亲社会角色外行为，除了领导者的诱因作用外，还离不开员工心理资源的支持。建设性变革责任感反映出一种承担义务或愿意对未来的行为和结果负责的信念，给予了员工有效的心理支持，其受到变革型领导的激活作用。变革型领导通过激发员工的建设性变革责任感，为员工越轨创新行为的实施提供了有力支撑。一方面，变革型领导是建设性变革责任感的内化动力源，能够充分开发员工的内在认同感与责任感，形成高建设性变革责任感，从而促进越轨创新动机;另一方面，具有高建设性变革责任感的员工具有更强的创新责任感与行为主动性，在变革型领导所构建的包容创新的组织氛围中，敢于突破制度壁垒而实施越轨创新行为。由此，建设性变革责任感在变革型领导与越轨创新之间起到不可或缺的作用。

最后，心理安全感在建设性变革责任感与越轨创新之间起到调节作用。越轨创新行为受制于心理资源的消耗，本研究发现，当员工感知到的心理安全感水平不同时，来自变革型领导风格所诱发的员工建设性变革责任感驱动越轨创新的程度会有差异。具体而言，心理安全感能够弱化员工风险感知而强化建设性变革责任感，进一步促进越轨创新行为。组织氛围是影响员工行为的重要因素，心理安全感反映了员工对组织氛围的敏锐把握，是员工从心理感知到行为转化的促进剂，对员工的投入产出产生影响，如建言行为、工作绩效

张燕、解蕴慧、王泸：《组织公平感与员工工作行为：心理安全感的中介作用》，载《北京大学学报》（自然科学版） 2015年第1期，第180-186页。和创新行为等。心理安全感能够促进建设性变革责任感下员工的创新资源投入动机，同时，这种心理感知主要表现为对组织试错容忍度的信任，从而激发员工的越轨创新行为动机。更进一步，这种心理安全感强化了具有建设性变革责任感的员工的组织认同和责任意识，以及对组织利益的承诺。总之，具有建设性变革责任感且心理安全感较高的员工，更倾向于实施越轨创新行为。

（二）理论贡献

本文的理论贡献在于：第一，相较于以往研究中较多关注员工个体特点对越轨创新行为的作用，本文从领导视角揭示了变革型领导对员工越轨创新的重要影响机制，既是对领导理论的有益补充，也是对越轨创新研究的新探索。已有研究多聚焦于组织情境，少数研究尝试从员工的主观意愿角度，如创新意愿，以及心理感知角度，如自我效能感等，探究越轨创新的形成机制。本文立足于创新行为决定的观点，揭示出变革型领导风格对越轨创新行为的影响机理，有助于揭开越轨创新影响机制的“黑箱”。

第二，突破以往较多以单一层面为视角的研究局限，将领导层面的行为风格因素与员工层面的感知心理因素有效结合，尤其是揭示出建设性变革责任感在变革型领导与越轨创新行为之间的中介作用，基于个体特质能被激活的特点，探索如何运用有效的领导行为风格激发积极的员工特质，进而作用于越轨创新行为的研究结论，有助于丰富建设性变革责任感研究的内涵。已有关于建设性变革责任感的研究，尽管有了一定的研究成果，但尚未形成系统化的认知和总结，并且多集中于探讨其对组织中建言行为的影响。本研究探索性地将变革型领导、建设性变革责任感和越轨创新纳入到研究模型中，不仅丰富了建设性变革责任感的影响机制研究，还对其作用机制有了新的发展。

第三，以心理安全感为视角，探究了越轨创新行为产生的边界条件。已有的研究证明，心理安全感有类似于组织氛围的作用，能够作为组织情境中影响员工创新行为的边界条件

杨付、张丽华：《团队成员认知风格对创新行为的影响：团队心理安全感和工作单位结构的调节作用》，载《南开管理评论》2012年第5期，第13-25页。。本文探究了心理安全感在建设性变革责任感与越轨创新之间的调节作用，进一步拓展了其作用范围，丰富了心理安全感的边界作用研究。

（三）实践启示

本研究在以下几个方面具有较强的实践意义。首先，研究有助于指导管理者采取积极的行为风格，正确激发和引导员工的越轨创新行为。在传统的依托领导风格化管理促进员工越轨创新行为动机的基础上，发挥责任感的内部建构作用，激发员工的建设性变革责任感更能促进员工越轨创新行为的产生。其次，本研究也指导管理者对于员工越轨创新行为的激活还需要关注员工的心理感知，构建支持性和创新性组织氛围，促使越轨创新动机的行为化，帮助员工克服心理上的顾虑，强化员工的建设性变革责任感，有助于激发员工的越轨创新行为。

（四）研究局限与展望

本文的研究局限在于：第一，现有研究的量表主要以西方文化为背景，缺乏對中国本土适应性的关注。因此，未来的研究应该更多针对中国员工的特点，对现有量表进一步优化，编制出更加适合中国文化情境的测量量表。第二，本文仅选用了员工心理感知层面中的两个变量对越轨创新的形成机制进行解读，探讨了建设性变革责任感与心理安全感在其中所起到的中介和调节作用。但由于此类研究尚处于起步阶段，除此之外是否还有其他的心理机制变量还未可知。因此，未来的研究有必要对变革型领导与员工越轨创新之间的形成机制作进一步探索。