卢曙霞

“今天学的，明天就用不上了。”“刚刚升级的软件，又要从零开始研究。”在现实工作中，我们常常会面对“跟不上时代”的困境。现如今，摆在人力资源管理者面前的一个尖锐矛盾是科技迅猛发展、工具迭代更新与人才素质落后之间的矛盾。中国的经济发展已进入新常态，人才供给与需求关系深刻变化，面对经济结构深刻调整、产业升级加快步伐，特别是创新驱动发展战略的实施，各企业发展所急需的创新型、应用型、复合型的高素质人才需求得不到真正的满足。与其被动等待社会的输血，企业不如主动造血，以创新思维培养技能人才，为己所用。以高铁行业为例，众所周知，这是一个对技术要求极高的行业。目前，中国有数百个铁路相关项目在全国以及世界60多个国家和地区同时施工，随着“一带一路”倡议的全面实施，将有更多海外铁路项目上马，中国高铁技能人才同样面临着现实考验。

大考之下的重难点

笔者在铁路集团工作多年，深深地感受到人才对公司发展的重要性，但许多问题并非一朝一夕能彻底改变的。以笔者所在的杭州电务段为例，在新时期产业结构调整、技能更新换代的大考下，我们仍有许多在人才方面的重点难题需要攻破。

首先就是技能人才结构不平衡。铁路信号专业技术密集、设备更新快，对技能人才要求高，一个新职工必须经过3-5年培养才能业务熟练，逐步成长为独当一面的生产主力。近年来，我段开通运行多条高铁线路，设备维修工作量激增，新进职工较多。现有技能人才1512人，其中45-60岁277人，占技能人才的18.32%，他们的文化水平偏低，大专以上文化程度的仅67人，占14.19%，；31-45岁439人，占技能人才的29.03%，大专以上文化程度的256人，占58.31%，，这个年龄段的人年富力强，维修经验丰富，属于中坚力量，但储备率不高；30岁以下796人，占技能人才的52.64%，大专以上文化程度的767人，占96%，学习能力强，但缺乏实践经验。因此，加强对新职工的培养，尽快填补技能人才结构断层迫在眉睫。

其次是高技能人才占比低。我段现有高技能人才805人，占技能人才的53.95%，其中高级工642人，技师143人，高级技师20人。高技能人才比例低于集团公司指标，分析原因，主要是新职工较多，2014年以来的新职工521人，其中大专生342人，占技能人才队伍的22.9%，他们无法参加高级工认定考试。比如，2014年入职的大专生，2015年取得中级工资格，2020年才能报考高级工。因为2018年、2019年鉴定站下发的《职业技能鉴定资格审查相关政策规定》中明确报考高级工的基本条件为“取得本职业（工种）中级职业资格证书后，连续从事本职业（工种）工作5年及以上”，限制了一批非本科学历的优秀年轻职工报考高级工的需求。我段对工长的任职资格要求必须是高级工，5年的年限会影响其在职业道路上的成长。

再次是技能人才流失率高。有业内人士曾直言：一线班组核心技能人才匮乏，人员素质参差不齐，技能人才结构不科学，一个高级技师的离开或转行就会给企业乃至行业带来很大损失。我段2018年自然减员86人，2019年自然减员57人。分析原因有三：其一，我段管辖范围涉及浙江全省各地，地处沿海经济发达地区，职工收入无明显优势；其二，“生产围绕运输转”，维修作业时间基本在夜间，如高铁一般在0：00-4：00，长期夜间作业带来巨大的身心压力；其三，浙江地区高房价、高消费，让中等收入水平的非本省生源难以安家，到了成家的年龄，因独生子女、购房压力以及配偶在老家等原因，辞职占比较高，2018年、2019年非本地生源40人，占辞职人员的75%。而2018年新进36人，2019年新进20人，相比同时期自然减员人数，出现严重倒挂现象。

最后就是技能人才学习技术业务积极性不高。信号维修专业性强，设备技术含量高、更新快，对技能人才钻研精神、终身学习能力要求高。一是新进人员沉不下心来从最基础的维修工作做起。现在每年8月新进人员基本都是应届院校毕业生，从学校到单位有些人难以适应，存在心理落差，好高骛远、眼高手低，而职业道路上的成长恰恰最需要一步一步脚踏实地、认真学习技能，逐步积累经验。二是新职工大多是独生子女，生活历练少、缺乏吃苦耐劳精神；有些年轻人对自己的职业无规划，认为铁路是国企，进了铁路单位就有了摔不破的铁饭碗，学习专业技能的主动性不强，业余时间沉迷游戏。三是部分老职工技能老化，缺乏学习动力，学习能力差。

见招拆招解难题

上述这些难题不仅是在高铁行业，也不仅是在笔者所在的单位，而是一个普遍的共性的问题。高精尖技术人才留不住、新员工难以适应环境、老员工缺乏知识更新能力，然而发展不会因为人才问题而停止前进的脚步，这就需要各企业见招拆招，尽最大努力解决人才问题。以下是笔者所在单位的一些具体做法，供业内人士参考借鉴。

第一，科学制订新进人员计划。提升技能人才队伍整体素质，首先要从源头抓起。一是科学合理地制订院校毕业生新进人员计划。结合近五年新线工程建设、既有线站改等，摸清新增设备情况，根据新增工作量和定员标准精确核算生产定员数量；结合退休、个人辞职等自然减员因素，合理制订年度新进人员计划和5年人员补充计划，积极地提前做好技能人才储备。二是针对近几年流失人员中非本省人员占比较高的情况，在编制新进人员计划时以本地生源为主、外地生源为辅，根据新线开通区域所需技能人才数量合理分配到各地区，尽力使新進人员安居乐业，减少人才流失，这样技能人才队伍才会稳定。

第二，壮大高技能人才队伍。关注高技能人才队伍，重视培养高技能人才，鼓励符合条件的中级工、高级工、技师积极参加高一等级的技能等级认定考试，提高自身技能水平，增加高技能人才在技能人才中的占比。利用“大师工作室”高技能引领优势，发挥传、帮、带作用，做好对青年技能人才的培养指导，通过结对指导、现场指导、实训教学等，有效促进其业务技能提高，力争更多的高级工晋级为技师、中级工晋级为高级工。针对中级工报考高级工的5年年限限制一批专科学历的优秀技能人才晋升为高级工的问题，建议调整为3年，让好学上进、技术业务强、符合条件的年轻人迅速成长，在职业道路上步子迈得快一些。

第三，强化技能人才培训。根据全段技能人才队伍年轻人多、文化程度高、实践经验少、思想活跃、现场点多线长分散的特点，实施精准人才培养模式。一是坚持机制促学。运用岗位星级制度、培训考核办法和职业技能竞赛等制度，提高职工学技练功热情。二是丰富培训平台。加大实训设施的建设投入，形成段、车间、工区三级实训设施网络。利用“杭电大讲堂”“杭电微课堂”，制作实用技术培训视频，有针对性地指导现场设备维护。三是严格学习考评。把技能人才培训工作等同生产任务管理，开展检查考评，纳入车间等级排序。四是严格执行双证上岗制度。新职工入职时签订的一年期劳动合同中特别约定，如果未取得技能等级职业资格证和岗前培训合格证则不予续签，2019年有一人因未取得技能等级职业资格证而未续签，此限制性条款对强化人才技能培训起了一定作用。

第四，优化技能人才岗位星级评定。一是动态考核。每年1-2月组织全体技能人才进行工作业绩考评和理论、实作考试，车间按规定比例确定一至四星级名单及推荐参加段五星级考试名单，五星级由段组织考核评定，打破车间界限，按全部参评人员得分高低排名确定。二是差别化奖励。一至五星级分别按-200、0、300、600、900元逐月兑现考核奖励，要让职工知道“干好干坏不一样”。三是与技能等级认定报名资格及聘任相结合。报名参加技师职业技能认定人员必须达到四星级及以上，报名参加高级技师职业技能鉴定人员必须达到五星级；技师连续两年评定达不到四星级及以上时降级聘用，高级技师连续两年考核达不到五星级时，根据星级情况降级聘用。

第五，搭建技能人才竞技舞台。实施以赛促学，每年组织春、秋两季职业技能竞赛，形成青年技能人才学技、竞技的良好氛围。从竞赛中发现优秀的技能人才，实施骨干培养，促进青工骨干快速成长。有的任命为工班长，有的调整到关键生产岗位，脱颖而出、综合素质高的优秀技能人才，通过重点培养，委以重任，很快走上管理岗位。同时也涌现出一批获得总公司和上海局集团公司技术能手称号的优秀青年技能人才。获段职业技能竞赛团体第一名的车间在下一个考核周期内奖励两个三星晋升四星级名额、一个四星推荐五星级考试名额，第二名的车间在下一个考核周期内奖励一个三星晋升四星级名额、一个四星推荐五星级考试名额，第三名的车间在下一个考核周期内奖励一个三星晋升四星级名额，极大提高了车间组织技能人才参赛的积极性。

我們所做的一切努力，都是为了使技能人才得到培育和传承，这其中，有创新，有务实，有曲折，但最终都是为了给大国铁路“走出去”补足后劲。不管在哪个行业，都需要企业不断地培养造就数量充足、结构合理、素质优良、技艺精湛的技能人才队伍。

作者单位 上海局集团有限公司杭州电务段